A munkavállalói juttatások minden szervezet humánerőforrás-gazdálkodási stratégiájának lényeges elemei. Bár a bérek és fizetések fontosak, a juttatások további ösztönzőket kínálnak a munkavállalók vonzásához, megtartásához és motiválásához. A juttatások az egészségügyi ellátástól kezdve a nyugdíjbiztosításon át a fizetett szabadidőig és még sok másig terjedhetnek. Ebben a cikkben megvizsgáljuk a munkavállalói juttatások fontosságát a bérek százalékában, és azt, hogyan járulnak hozzá egy szervezet sikeréhez.
A munkavállalói juttatások biztosításának egyik elsődleges előnye a legjobb tehetségek vonzása és megtartása. Sok álláskereső a vállalat által kínált juttatási csomagot helyezi előtérbe, amikor egy állásajánlatot mérlegel. Egy átfogó juttatási csomag segíthet a legjobb jelöltek bevonzásában, és arra ösztönözheti őket, hogy hosszú távon a vállalatnál maradjanak. Ha a juttatásokat a bérek százalékában kínálják, az azt is demonstrálhatja, hogy a vállalat értékeli a munkavállalóit, és elkötelezett a jólétük iránt.
A munkavállalói juttatások növelhetik a munkahelyi elégedettséget és a motivációt is. Ha a munkavállalók tudják, hogy hozzáférhetnek a juttatásokhoz, nagyobb valószínűséggel lesznek elégedettek a munkájukkal, és úgy érzik, hogy a munkáltatójuk megbecsüli őket. Ez megnövekedett termelékenységet és jobb teljesítményt eredményezhet, ami végső soron a szervezet egészének előnyére válik.
Számos munkavállalói juttatás, például az egészségügyi és wellness-programok, segíthetnek a munkavállalók egészségi állapotának javításában. Ha a munkavállalók egészségesek, termelékenyebbek, kevesebb betegszabadságot vesznek igénybe, és kisebb valószínűséggel hagyják el a vállalatot egészségügyi problémák miatt. Ez költségmegtakarítást eredményezhet a szervezet számára, valamint elkötelezettebb és motiváltabb munkaerőt.
Bár a munkavállalói juttatások nyújtása költségekkel jár a szervezet számára, hosszú távon költségmegtakarítást is eredményezhet. Például az egészségügyi juttatások biztosítása segíthet csökkenteni a szervezet egészségügyi költségeit azáltal, hogy a munkavállalókat arra ösztönzi, hogy igénybe vegyék a megelőző ellátást, és csökkenti a súlyos egészségügyi problémák valószínűségét. Emellett a nyugdíjprogramok nyújtása segíthet a fluktuációs költségek csökkentésében azáltal, hogy arra ösztönzi a munkavállalókat, hogy hosszú távon a vállalatnál maradjanak.
Összefoglalva, a munkavállalói juttatások minden szervezet humánerőforrás-gazdálkodási stratégiájának lényeges elemei. Azzal, hogy a juttatásokat a bérek százalékában kínálják, a vállalatok vonzhatják és megtarthatják a legjobb tehetségeket, növelhetik a munkahelyi elégedettséget és motivációt, javíthatják a munkavállalók egészségi állapotát, és hosszú távon költségeket takaríthatnak meg. A munkavállalói juttatásokba való befektetés végső soron hozzájárulhat a szervezet egészének sikeréhez.
A juttatások átlagosan 30%-kal növelhetik a munkavállaló kompenzációs csomagját, de ez a munkáltató által kínált konkrét juttatásoktól függően változhat. Néhány gyakori juttatás az egészségbiztosítás, a nyugdíjbiztosítás, a fizetett szabadidő és a tandíj-visszatérítés. Ezek a juttatások értéküket tekintve jelentősek lehetnek, és segíthetnek abban is, hogy a szervezeten belül vonzzák és megtartsák a legjobb tehetségeket. A munkáltatók gyakran használják a juttatásokat arra, hogy megkülönböztessék magukat a versenytársaktól, és meggyőzőbb foglalkoztatási csomagot hozzanak létre a potenciális jelöltek számára. Fontos azonban megjegyezni, hogy a juttatásokból származó javadalmazás pontos százalékos aránya az egyes csomagok sajátosságaitól függően nagymértékben eltérhet. Az olyan tényezők, mint a szervezet mérete, az iparág és a munkavállaló munkakörének szintje mind befolyásolhatják a juttatási csomag teljes értékét.
A válasz arra, hogy a juttatások többet érnek-e a fizetésnél, nem egyértelmű, mivel az egyén személyes értékeitől és igényeitől függ. Bár a fizetés jelentős tényező az állásajánlat elfogadásában, a juttatások is döntő szerepet játszanak a munkavállalók vonzásában és megtartásában.
Az olyan juttatások, mint az egészségbiztosítás, a nyugdíjbiztosítás, a fizetett szabadidő és a tandíj-visszatérítés sok munkavállaló számára alapvető fontosságúak. Ezek a juttatások biztonságot és nyugalmat nyújtanak, különösen az egészségügyi költségek, a nyugdíjcélú megtakarítások és a munka-magánélet egyensúlya tekintetében. Egyes munkavállalók számára a juttatások fontosabbak lehetnek a fizetésnél, mivel a hosszú távú pénzügyi stabilitást és a munka-magánélet egyensúlyát tartják elsődlegesnek.
Másfelől viszont néhány munkavállaló a fizetést a juttatásokkal szemben előnyben részesítheti. Előfordulhat, hogy a magasabb fizetést a rövid távú pénzügyi céljaik elérése vagy az adósságok törlesztése érdekében részesítik előnyben. Emellett egyes munkavállalóknak nincs szükségük bizonyos juttatásokra, például egészségbiztosításra, ha már a házastársuk biztosítást kötött, vagy ha fiatalok és egészségesek.
Végső soron a juttatások és a fizetés közötti döntés az egyén prioritásaitól és körülményeitől függ. A munkáltatóknak versenyképes fizetést és juttatási csomagot kell kínálniuk a legjobb tehetségek vonzása és megtartása érdekében. Meg kell fontolniuk azt is, hogy olyan rugalmas juttatási csomagot kínáljanak, amely lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy egyéni igényeiknek megfelelő juttatásokat válasszanak.
A munkavállalói juttatások becslése minden humánerőforrás-osztály fontos szempontja. Az alábbiakban azokat a lépéseket ismertetjük, amelyeket követhet a munkavállalói juttatások becsléséhez:
1. Határozza meg, hogy milyen típusú juttatásokat szeretne nyújtani: Mielőtt megbecsülné a munkavállalói juttatásokat, meg kell határoznia a felajánlani kívánt juttatások típusát. Ez magában foglalhatja az egészségbiztosítást, a fogászati biztosítást, a nyugdíjbiztosítást, az életbiztosítást, a fizetett szabadidőt és egyéb juttatásokat.
2. Határozza meg az egyes juttatások költségét: Miután azonosította a felajánlani kívánt juttatások típusait, meg kell határoznia az egyes juttatások költségét. Ezt megteheti úgy, hogy utánanéz a hasonló juttatások költségének az Ön iparágában, vagy megkeresi a juttatási szolgáltatókat árajánlatokért.
3. Számítsa ki az egy alkalmazottra jutó juttatások összköltségét: Az egyes juttatások költségének meghatározása után ki kell számolnia az egy alkalmazottra jutó juttatások teljes költségét. Ezt úgy teheti meg, hogy összeadja az összes felajánlani kívánt juttatás költségét, és elosztja az alkalmazottak számával.
4. Határozza meg a fedezendő juttatások százalékos arányát: Miután kiszámította az egy alkalmazottra jutó juttatások összköltségét, meg kell határoznia a juttatások százalékos arányát, amelyet fedezni fog. Ez a juttatás típusától és a vállalat költségvetésétől függően változhat.
5. Kommunikálja a juttatási csomagot a munkavállalókkal: Miután megbecsülte a munkavállalói juttatási csomagot, azt kommunikálnia kell a munkavállalókkal. Ez történhet vállalati szintű megbeszéléseken vagy a munkavállalókkal folytatott egyéni megbeszéléseken keresztül.
Összességében a munkavállalói juttatások becslése összetett folyamat lehet, de ha ezeket a lépéseket követi, biztosíthatja, hogy alkalmazottai megkapják a megérdemelt juttatásokat.