A motivációt gyakran külső erőnek tekintik, amely a jutalmakból vagy az elismerésből ered, de belülről is jöhet. A belső motiváció az a hajtóerő, amely nem külső tényezőkből, hanem magának a munkának a valódi érdeklődéséből vagy élvezetéből fakad. Ez a fajta motiváció erősebb lehet, mint az extrinsic motiváció, mivel a cél és az elégedettség mélyebb érzéséből fakad. Íme néhány példa az intrinzik munkahelyi motivációra:
1. A munka iránti szenvedély: Ha az egyénnek erős szenvedélye van a munkája iránt, nagyobb valószínűséggel lesz belső motivált. Például egy grafikust, aki imád vizuális terveket készíteni, a kreatív folyamat öröme fogja motiválni, nem pedig olyan külső tényezők, mint az előléptetés vagy fizetésemelés.
2. Személyes növekedés és fejlődés: A belső motiváció másik példája a személyes növekedés és fejlődés iránti vágy. Amikor az egyén úgy tekint a munkájára, mint egy lehetőségre, hogy tanuljon és fejlődjön, elkötelezettebbé válik és jobban befektet a munkájába. Például egy olyan munkavállaló, aki szívesen fejleszti vezetői készségeit, motivált lesz arra, hogy új kihívásokat és feladatokat vállaljon.
3. Autonómia és ellenőrzés: Azok az emberek, akik úgy érzik, hogy ellenőrzésük van a munkájuk felett, nagyobb valószínűséggel lesznek intrinzikailag motiváltak. Ha az alkalmazottaknak autonómiát biztosítunk a munkájukban, például lehetővé tesszük számukra, hogy megválaszthassák a projekteket, amelyeken dolgoznak, vagy az általuk használt módszereket, növelhetjük a felelősségtudatukat és a motivációjukat.
4. A céltudatosság: Az egyértelmű céltudatosság szintén növelheti az intrinzik motivációt. Ha a munkavállalók megértik, hogy munkájuk hogyan járul hozzá egy nagyobb célhoz, nagyobb valószínűséggel érzik magukat motiváltnak és kiteljesedettnek. Például egy ügyfélszolgálati munkatárs, aki úgy látja, hogy munkájával segít az embereknek a problémák megoldásában, motiváltabb lesz arra, hogy kiváló ügyfélszolgálatot nyújtson.
Összefoglalva, az intrinzik motiváció olyan erőteljes erő, amely arra ösztönözheti a munkavállalókat, hogy kiemelkedő teljesítményt nyújtsanak a munkájukban. Ha az egyének szenvedélyesen szeretik a munkájukat, hajtja őket a személyes fejlődés, rendelkeznek autonómiával és kontrollal, valamint világos céltudattal, akkor nagyobb valószínűséggel lesznek elkötelezettek és motiváltak a munkájukban. Ennek eredményeképpen az intrinzik motivációt elősegítő szervezeteknek valószínűleg boldogabb, produktívabb alkalmazottaik lesznek, akik befektetnek a munkájukba és elkötelezettek a szervezet sikere iránt.
Az intrinzik motiváció azt a belső késztetést jelenti, amely az egyénből fakad, hogy külső nyomás vagy jutalom nélkül hajtson végre egy feladatot vagy tevékenységet. Az intrinzik motiváció három típusa a következő:
1. Autonómia: Az autonómia arra a vágyra utal, hogy az egyén maga irányítsa saját munkáját és döntéseit. A motivációnak ez a típusa gyakran olyan munkavállalóknál figyelhető meg, akiknek megadják a szabadságot, hogy önállóan dolgozzanak, saját döntéseket hozzanak, és magukénak érzik a munkájukat. Amikor az egyének úgy érzik, hogy ellenőrzésük van a munkájuk felett, általában elkötelezettebbek, motiváltabbak és elégedettebbek a munkájukkal.
2. Mesterség: Az elsajátítás arra a vágyra utal, hogy az egyén javítsa és fejlessze saját készségeit és képességeit. Ez a fajta motiváció gyakran megfigyelhető azoknál a munkavállalóknál, akik lehetőséget kapnak arra, hogy tanuljanak és fejlődjenek a szerepükben. Amikor az egyének úgy érzik, hogy fejlődnek és fejlesztik képességeiket, általában elkötelezettebbek, motiváltabbak és elkötelezettebbek a munkájuk iránt.
3. Cél: A cél arra a vágyra utal, hogy egy értelmes célért vagy ügyért dolgozzunk. A motivációnak ez a típusa gyakran olyan munkavállalóknál figyelhető meg, akik szenvedélyesen szeretik a munkájukat, és úgy érzik, hogy a munkájuknak pozitív hatása van másokra. Amikor az egyének úgy érzik, hogy a munkájuk értelmes és összhangban van a személyes értékeikkel, akkor általában elkötelezettebbek, motiváltabbak és teljesebbek a munkájukban.
Az extrinsic motiváció azokra a tényezőkre utal, amelyek az egyénen kívülről érkeznek, és befolyásolják a munkahelyi viselkedését. Ezek közé tartozhatnak a jutalmak, elismerések és egyéb ösztönzők, amelyek jobb teljesítményre ösztönzik a munkavállalókat. Íme néhány példa az extrinsic motivációra a munkahelyen:
1. Bónuszok: A munkáltatók bónuszokat kínálhatnak azoknak a munkavállalóknak, akik teljesítik vagy meghaladják a teljesítménycéljaikat. Ez erőteljes motiváló tényező lehet, mivel kézzelfogható jutalmat nyújt a kemény munkáért.
2. Előléptetések: Az előléptetés ígérete motiválhatja a munkavállalókat, hogy keményebben dolgozzanak és több felelősséget vállaljanak. Ez különösen akkor lehet hatékony, ha az előléptetés magasabb fizetéssel vagy egyéb juttatásokkal jár.
3. Díjak: A munkáltatók kitüntetésekkel vagy az elismerés más formáival ismerhetik el a kiemelkedő teljesítményt nyújtó munkavállalókat. Ez magában foglalhat plaketteket, okleveleket vagy az eredményeik nyilvános elismerését.
4. Ösztönző programok: Sok vállalat kínál olyan ösztönző programokat, amelyek bizonyos célok vagy mérföldkövek eléréséért jutalmazzák a munkavállalókat. Ezek magukban foglalhatnak ajándékutalványokat, utazásokat vagy egyéb díjakat.
5. Jutalék: Az értékesítési alkalmazottakat motiválhatja az eladásaik után járó jutalék ígérete. Ez arra ösztönözheti őket, hogy keményebben dolgozzanak és több üzletet zárjanak le.
6. Szabadság: A munkáltatók extra szabadságot vagy egyéb szabadidőt kínálhatnak a kivételes teljesítmény jutalmaként. Ez erőteljes motiváló tényező lehet azon munkavállalók számára, akiknek fontos a munkán kívüli idejük.
Összességében az extrinsic motiváció hatékony eszköz lehet a munkáltatók számára, akik arra szeretnék motiválni alkalmazottaikat, hogy a legjobb teljesítményt nyújtsák. Kézzelfogható jutalmak és ösztönzők felajánlásával a munkáltatók arra ösztönözhetik alkalmazottaikat, hogy keményebben dolgozzanak és elérjék céljaikat.