Amikor egy sikeres szervezet működtetéséről van szó, a megfelelő számú alkalmazott döntő fontosságú. De mi történik akkor, ha egy szervezetnek több alkalmazottja van, mint amennyire valójában szüksége van? Itt jön a képbe a felesleges alkalmazottak fogalma. A felesleges alkalmazott olyan alkalmazott, akire a szervezetnek nincs szüksége különböző okok miatt, például létszámleépítés, átszervezés vagy automatizálás miatt. Más szóval, a szervezetnek több alkalmazottja van, mint amennyire szüksége van a hatékony működéshez.
A felesleges alkalmazottak több szempontból is terhet jelenthetnek egy szervezet számára. Először is, megnövekedett költségekhez vezethetnek, mivel a szervezetnek fizetnie kell a fizetéseket és juttatásokat olyan alkalmazottaknak, akik nem járulnak hozzá a működéséhez. Ez különösen problematikus lehet a pénzügyi nehézségekkel küzdő vagy költségcsökkentésre törekvő szervezetek számára. Másodszor, a felesleges alkalmazottak a termelékenység csökkenéséhez vezethetnek, mivel azok a munkavállalók, akikre nincs szükség, demotiválttá válhatnak, és elszakadhatnak a munkától. Ennek hullámzó hatása lehet az egész munkaerőre, mivel a morál és az általános teljesítmény csökkenéséhez vezethet.
A felesleges alkalmazottakkal kapcsolatos másik probléma, hogy negatív munkahelyi környezetet teremthetnek. A feleslegessé vált alkalmazottak úgy érezhetik, hogy alulértékelik vagy nem értékelik őket, ami nehezteléshez és konfliktushoz vezethet a többi alkalmazottal vagy a vezetéssel. Ez különösen problematikus lehet azon szervezetek számára, amelyek igyekeznek fenntartani a pozitív munkahelyi kultúrát és megtartani alkalmazottaikat.
A felesleges alkalmazottak problémájának kezelésére a szervezetek többféle stratégiát is alkalmazhatnak. Az egyik ilyen stratégia az önkéntes elbocsátások vagy korengedményes nyugdíjazási csomagok felajánlása a feleslegessé vált alkalmazottaknak. Ez egy módja lehet az alkalmazottak számának csökkentésének anélkül, hogy elbocsátásokhoz folyamodnának, amelyek negatív hatással lehetnek a morálra és a szervezet hírnevére.
Egy másik stratégia a feleslegessé vált alkalmazottak átképzése a szervezeten belüli más feladatokra. Ez egy módja lehet az értékes alkalmazottak megtartásának és annak biztosítására, hogy továbbra is hozzájáruljanak a szervezet sikeréhez. Emellett a szervezetek dönthetnek úgy is, hogy rugalmas munkaidő-beosztást, például csökkentett munkaidőt vagy munkamegosztást vezetnek be a felesleges alkalmazottak számának csökkentése érdekében.
Összefoglalva, a felesleges alkalmazottak jelentős terhet jelenthetnek egy szervezet számára a költségek, a termelékenység és a munkahelyi kultúra szempontjából. A megfelelő stratégiák alkalmazásával azonban a szervezetek hatékonyan kezelhetik a felesleges munkavállalókat, és biztosíthatják, hogy azok továbbra is hozzájáruljanak a szervezet sikeréhez.
A HR-többlet olyan helyzetre utal, amikor egy szervezet több emberi erőforrással rendelkezik, mint amennyire jelenleg szüksége van a hatékony működéshez. Ez gyakran akkor fordul elő, amikor a szervezet termékei vagy szolgáltatásai iránti kereslet csökken, vagy amikor a szervezet pénzügyi visszaesést tapasztal. Ennek eredményeként előfordulhat, hogy a szervezet olyan munkatársakból álló felesleggel találja magát szemben, akikre már nincs szükség a szervezet céljainak megvalósításához.
Ilyen helyzetben a szervezet különböző stratégiákat alkalmazhat a felesleges munkaerő kezelésére. Ezek a stratégiák magukban foglalhatják a létszámleépítést, átszervezést vagy az alkalmazottak átcsoportosítását a szervezet más részlegeibe vagy helyszíneire. A leépítés az alkalmazottak számának csökkentését jelenti elbocsátások vagy korengedményes nyugdíjazás révén, míg az átszervezés a szervezet átszervezését jelenti az átfedő szerepek és felelősségi körök csökkentése érdekében.
Az átcsoportosítás a munkavállalók áthelyezését jelenti a szervezeten belül más részlegekbe vagy helyszínekre, ahol képességeik és szakértelmük jobban kihasználhatók. Ez a stratégia segít megtartani a tehetséges és képzett alkalmazottakat, miközben csökkenti az új alkalmazottak felvételének és képzésének költségeit.
Összességében a többlet HR kezelése a hatékony humánerőforrás-gazdálkodás fontos szempontja. Gondos tervezést és végrehajtást igényel annak biztosítása érdekében, hogy a szervezet célkitűzései megvalósuljanak, miközben a munkavállalókra gyakorolt hatás minimálisra csökken.
Ha egy szervezet alkalmazotti többlettel szembesül, több lépést is tehet a helyzet hatékony kezelése érdekében. Íme néhány stratégia, amely segíthet egy szervezetnek kezelni a munkavállalói többletet:
1. Ajánljon önkéntes kilépési programokat: A munkaerő-felesleg kezelésének egyik leghatékonyabb módja az önkéntes kilépési programok felajánlása, amelyek arra ösztönzik a munkavállalókat, hogy önként távozzanak a szervezetből. Ezek a programok tartalmazhatnak végkielégítést, kibővített egészségügyi ellátásokat és egyéb olyan ösztönzőket, amelyek arra ösztönzik a munkavállalókat, hogy jó feltételek mellett távozzanak.
2. A munkavállalók átcsoportosítása: Egy másik stratégia az alkalmazottak átcsoportosítása a szervezeten belül más osztályokra vagy szerepkörökbe. Ez segíthet a készséghiányok kezelésében és annak biztosításában, hogy az alkalmazottakat hatékonyan használják ki.
3. Felvételi tilalom bevezetése: Egy másik stratégia a felvételi tilalom bevezetése, amely segíthet minimalizálni a szervezetbe érkező új alkalmazottak számát. Ez hatékony módja lehet a költségek kezelésének és az alkalmazottak többletlétszámának csökkentésének az idő múlásával.
4. Csökkentse a munkaidőt: A szervezetek megfontolhatják az alkalmazottak munkaidejének csökkentését is, ami segíthet a munkaterhelés elosztásában a meglévő munkaerő között. Ez átmeneti megoldás lehet az alkalmazotti többlet kezelésére, amíg a helyzet nem javul.
5. Létszámleépítés: Bár nem ez az előnyben részesített lehetőség, a szervezeteknek fontolóra kell venniük az alkalmazottak elbocsátását a munkaerő-felesleg kezelése érdekében. Ezt érzékenyen és körültekintően kell végrehajtani, és a szervezeteknek támogatást kell nyújtaniuk az érintett munkavállalóknak, például outplacement-szolgáltatásokat és karrier-tanácsadást.
Összefoglalva, a munkaerő-felesleg kezelése gondos tervezést és megfontolást igényel. Az önkéntes kilépési programok végrehajtásával, a munkavállalók átcsoportosításával, a munkaerő-felvétel befagyasztásával, a munkaidő csökkentésével vagy a munkavállalók elbocsátásával a szervezetek hatékonyan kezelhetik a munkaerő-felesleget, miközben minimalizálják a munkaerőre gyakorolt hatást.