Mivel a vállalkozások tovább növekednek és működnek a mai gyors tempójú környezetben, a munkáltatók számára létfontosságú a hatékony személyzeti és időbeosztási politikák végrehajtása. Ezek a politikák segítenek biztosítani, hogy az alkalmazottak hatékonyan és eredményesen legyenek bevethetők a vállalkozás és az ügyfelek igényeinek kielégítésére. Íme néhány példa a személyzeti és időbeosztási irányelvekre, amelyeket a vállalkozások a működésük javítása érdekében bevezethetnek.
A rugalmas munkaidő-beosztás egy olyan beosztási politika, amely lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy nagyobb kontrollt gyakoroljanak a munkarendjük felett. Ez a politika lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy maguk válasszák meg a kezdési és befejezési időpontokat, feltéve, hogy a munkájukat az előírt időkereten belül elvégzik. Ennek a politikának a bevezetésével a vállalkozások javíthatják a munkavállalói morált és a munkahelyi elégedettséget, valamint csökkenthetik a hiányzások és a fluktuáció arányát.
A készenléti beosztás olyan politika, amely lehetővé teszi a vállalkozások számára, hogy rendelkezzenek olyan munkavállalókkal, akik bármikor rendelkezésre állnak. Ez a politika különösen hasznos az olyan vállalkozások számára, amelyek a rendes munkaidőn kívül működnek, vagy kiszámíthatatlan munkaterheléssel rendelkeznek. Azáltal, hogy a vállalkozások rendelkeznek ügyeletes alkalmazottakkal, gyorsan reagálhatnak az ügyfelek igényeire, és biztosíthatják működésük zökkenőmentes működését.
A részmunkaidős foglalkoztatás olyan személyzeti politika, amely lehetővé teszi a vállalkozások számára, hogy a teljes munkaidőnél kevesebbet dolgozó alkalmazottakat alkalmazzanak. Ez a politika hasznos az olyan vállalkozások számára, amelyeknek ingadozó a munkaterhelése, vagy nincs szükségük teljes munkaidős személyzetre. A részmunkaidős alkalmazottak alkalmazásával a vállalkozások megtakaríthatják a munkaerőköltségeket, és biztosíthatják, hogy az igényeik kielégítéséhez szükséges létszámmal rendelkezzenek.
A munkamegosztás olyan munkabeosztási politika, amely lehetővé teszi, hogy két munkavállaló megosszon egy teljes munkaidős állást. Ez a politika hasznos azon vállalkozások számára, amelyek korlátozott számú teljes munkaidős állással rendelkeznek, de biztosítaniuk kell a működésük zökkenőmentes működését. A munkamegosztás bevezetésével a vállalkozások csökkenthetik a munkaerőköltségeket, valamint javíthatják a dolgozói morált és a munkával való elégedettséget.
Összefoglalva, a hatékony munkaerő- és időbeosztási politikák elengedhetetlenek a vállalkozások hatékony és eredményes működéséhez. Az olyan politikák bevezetésével, mint a rugalmas munkaidő-beosztás, az ügyeleti beosztás, a részmunkaidős foglalkoztatás és a munkamegosztás, a vállalkozások javíthatják a munkavállalói morált és a munkahelyi elégedettséget, csökkenthetik a hiányzások és a fluktuáció arányát, és biztosíthatják, hogy az igényeik kielégítéséhez szükséges munkaerővel rendelkezzenek.
A személyzeti funkció a humánerőforrás-menedzsment egyik alapvető eleme, amely magában foglalja az alkalmazottak toborzásának, kiválasztásának, felvételének és beillesztésének folyamatát egy szervezet számára. A személyzeti funkció négy fő lépése a következő:
1. Tervezés: A személyzeti funkció első lépése a szervezet munkaerőigényének megtervezése. Ez magában foglalja a jelenlegi munkaerőállomány elemzését, a jövőbeli igények előrejelzését, valamint a munkához szükséges készségek és képesítések meghatározását.
2. Toborzás: Miután a szervezet azonosította munkaerőigényét, a következő lépés a potenciális jelöltek bevonzása. Ez magában foglalja az álláshirdetések létrehozását, az üres álláshelyek meghirdetését és a jelöltek felkutatását különböző csatornákon keresztül, például álláshirdetési táblákon, a közösségi médiában és a munkavállalók ajánlásaival.
3. Kiválasztás: A kiválasztási folyamat magában foglalja a jelöltek képzettségének és munkára való alkalmasságának értékelését. Ez jellemzően interjúk, értékelések és referenciaellenőrzések sorozatán keresztül történik. A cél a legképzettebb és legmegfelelőbb jelölt kiválasztása az adott munkakör betöltésére.
4. Beépítés: A jelölt kiválasztása után az utolsó lépés a szervezetbe való beilleszkedés. Ez magában foglalja az új alkalmazott eligazítását, képzését és útmutatását, hogy biztosítsa a zökkenőmentes beilleszkedést a munkakörbe és a szervezetbe.
Ez a négy lépés alapvető fontosságú a munkaerő-felvételi funkció szempontjából, és döntő fontosságú annak biztosításához, hogy a szervezet a megfelelő készségekkel és képzettséggel rendelkező emberekkel rendelkezzen a céljai és célkitűzései eléréséhez.
Többféle személyzeti modell létezik, amelyeket a szervezetek arra használnak, hogy meghatározzák, hogyan strukturálják a munkaerőt. Íme öt gyakori személyzeti modell:
1. Hagyományos személyzeti modell: Ez a modell a legelterjedtebb, és azt jelenti, hogy az alkalmazottakat teljes munkaidőben, hosszú távú szerződésekkel veszik fel, és olyan juttatásokat biztosítanak számukra, mint a szabadság, az egészségbiztosítás és a nyugdíjprogram.
2. Függőleges személyzeti modell: Ez a modell az alkalmazottak ideiglenes vagy projektalapon történő alkalmazását jelenti. Ezeket az alkalmazottakat általában vállalkozóknak vagy szabadúszóknak nevezik, és konkrét feladatok vagy projektek elvégzésére veszik fel őket.
3. Kiszervezési személyzeti modell: Ez a modell magában foglalja harmadik fél vállalatok felbérlését olyan szolgáltatások nyújtására, mint például a humánerőforrás, az informatika vagy a könyvelés. Ezt a modellt gyakran olyan kisvállalkozások használják, amelyek nem engedhetik meg maguknak, hogy teljes munkaidős alkalmazottakat alkalmazzanak ezekre a feladatokra.
4. Globális személyzeti modell: Ez a modell különböző országokból származó alkalmazottak alkalmazását jelenti, akik a szervezet számára dolgoznak. Ezt a modellt gyakran alkalmazzák olyan multinacionális vállalatok, amelyek a világ különböző részein működnek.
5. Rugalmas személyzeti modell: Ez a modell a munkavállalók részmunkaidőben vagy rugalmasan történő alkalmazását foglalja magában. Ezek az alkalmazottak kevesebb órát dolgozhatnak, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatottak, és nem biztos, hogy ugyanazokat a juttatásokat kapják, de rugalmasságot biztosítanak a szervezet számára, hogy alkalmazkodni tudjon a változó üzleti igényekhez.