Ahogy a vállalatok növekednek, gyakran előfordul, hogy tömeges munkaerő-felvételi időszakokat élnek át. Bár ez pozitív jel a vállalat számára, a HR-osztály számára kihívást jelenthet. A HR-osztályok felelősek az új alkalmazottak toborzásáért, felvételéért és beilleszkedéséért, és az új alkalmazottak beáramlása gyorsan túlterhelheti még a legjobban felkészült HR-csapatot is.
Az egyik legnagyobb kihívás, amellyel a HR-osztályok a tömeges munkaerő-felvétel időszakában szembesülnek, egyszerűen az, hogy lépést tartsanak a munka mennyiségével. A toborzási és felvételi folyamatok időigényesek, és a hirtelen beáramló jelentkezők miatt a HR-csapatoknak nehézséget okozhat, hogy lépést tartsanak az igényekkel. Ez késedelmekhez vezethet a felvételi folyamatban, ami mind a felvételi vezetők, mind a jelöltek számára frusztráló lehet.
Egy másik kihívás, amellyel a HR-osztályok a tömeges munkaerő-felvételek időszakában szembesülnek, annak biztosítása, hogy az új alkalmazottak jól illeszkedjenek a vállalati kultúrába. A nagy létszámú munkaerő-felvétel során csábító lehet a mennyiséget a minőséggel szemben előnyben részesíteni, de ez hosszú távon költséges hiba lehet. A HR-csapatoknak szorosan együtt kell működniük a felvételi vezetőkkel annak biztosítása érdekében, hogy az újonnan felvett munkatársak megfeleljenek a vállalat értékeinek és kultúrájának, és rendelkezzenek a szerepükben való sikeres helytálláshoz szükséges készségekkel és tapasztalattal.
A beszállás egy másik terület, ahol a HR-osztályok a tömeges munkaerő-felvétel időszakában nehézségekkel küzdenek. Az új alkalmazottak beilleszkedése kritikus folyamat, amely meghatározza az egész foglalkoztatási tapasztalatukat. Amikor azonban nagyszámú új alkalmazottat kell felvenni, a HR-csapatoknak nehézséget okozhat, hogy minden egyes új alkalmazottnak személyre szabott figyelmet és támogatást nyújtsanak. Ez zűrzavarhoz, frusztrációhoz, sőt egyes esetekben akár fluktuációhoz is vezethet.
Végül, az új alkalmazottak hirtelen beáramlása megterhelheti a meglévő HR-erőforrásokat. A HR-csapatoknak további munkatársakat kell felvenniük, vagy bizonyos feladatokat ki kell szervezniük, hogy lépést tudjanak tartani az igényekkel. Ez jelentős kiadást jelenthet a vállalat számára, és időbe telhet, amíg a HR-osztály alkalmazkodik az új munkaterheléshez.
Összefoglalva, a tömeges munkaerő-felvétel időszaka izgalmas időszak lehet a vállalatok számára, de kihívást is jelenthet a HR-osztályok számára. A HR-csapatoknak szorosan együtt kell működniük a felvételi vezetőkkel annak biztosítása érdekében, hogy az újonnan felvett munkatársak megfeleljenek a vállalat kultúrájának és értékeinek, és rendelkezzenek a szerepükben való sikeres helytálláshoz szükséges készségekkel és tapasztalattal. A tömeges munkaerő-felvétel időszakában a beilleszkedés is kihívást jelenthet, és a HR-csapatoknak további munkatársakat kell felvenniük, vagy bizonyos feladatokat ki kell szervezniük, hogy lépést tudjanak tartani a kereslettel. Gondos tervezéssel és a mennyiség helyett a minőségre való összpontosítással a HR-osztályok sikeresen átvészelhetik a tömeges munkaerő-felvétel időszakát, és hosszú távon sikeressé tehetik a vállalatot.
A kiszervezés jelentős hatással van a HR-osztály szervezetére. A legjelentősebb hatás az, hogy a kiszervezés a HR-osztály méretének csökkenéséhez vezet. A vállalatok jellemzően kiszervezik a nem alapvető funkciókat, például a bérszámfejtést, a juttatások adminisztrációját és a munkaerő-toborzást külső szolgáltatóknak. Ennek eredményeként a HR-osztály olyan stratégiai tevékenységekre összpontosíthat, mint a tehetséggondozás, a munkavállalók elkötelezettsége és a szervezetfejlesztés.
A kiszervezés azt is eredményezi, hogy a HR-osztály szerepe az operatív helyett inkább stratégiai jellegűvé válik. A HR-szakemberek már nem felelősek az olyan napi feladatok irányításáért, mint a bérszámfejtés és a juttatások adminisztrációja. Ehelyett a kiszervezett tevékenységek felügyelete, a jogi és szabályozási követelményeknek való megfelelés biztosítása, valamint a szervezet általános teljesítményének javítását célzó stratégiák kidolgozása a feladatuk.
A kiszervezés másik hatása a HR-osztályra az, hogy hatékony kommunikációra és együttműködésre van szükség a harmadik fél szolgáltatókkal. A HR-szakembereknek szorosan együtt kell működniük ezekkel a szolgáltatókkal annak biztosítása érdekében, hogy azok megértsék a szervezet céljait és célkitűzéseit, és hogy a szervezet igényeinek megfelelő szolgáltatásokat nyújtsanak.
Végül a kiszervezés költségmegtakarítást eredményezhet a szervezet számára. A nem alapvető tevékenységek kiszervezésével a szervezet csökkentheti rezsiköltségeit, és erőforrásait azokra a tevékenységekre összpontosíthatja, amelyek hozzáadott értéket teremtenek az üzlet számára. Ez a nyereségesség és a piaci versenyképesség növekedéséhez vezethet.
Számos tényező teszi hatékonyabbá a HR-osztályt. Néhány ilyen tényezőt az alábbiakban felsorolunk:
1. Összehangolás az üzleti stratégiával: A HR-osztálynak össze kell hangolnia politikáit, gyakorlatát és kezdeményezéseit a szervezet általános üzleti stratégiájával. Ez biztosítja, hogy a HR-osztály hozzájárul a szervezet stratégiai céljaihoz, ahelyett, hogy elszigetelten dolgozna.
2. Egyértelmű kommunikáció: A hatékony kommunikáció minden osztály sikerének kulcsa. A HR-nek világosan és hatékonyan kell kommunikálnia minden érdekelt féllel, beleértve az alkalmazottakat, a vezetőket és a külső partnereket.
3. Tehetséggondozás: A HR-nek felelősnek kell lennie a legjobb tehetségek azonosításáért, bevonzásáért és megtartásáért. Ehhez átfogó tehetséggondozási stratégiára van szükség, amely magában foglalja a toborzási, képzési és fejlesztési programokat.
4. Megfelelés: A HR-nek biztosítania kell, hogy a szervezet megfeleljen minden vonatkozó törvénynek és előírásnak. Ez magában foglalja a munkaügyi törvényeket, az esélyegyenlőségi törvényeket, valamint az egészségügyi és biztonsági előírásokat.
5. Technológia: A HR-nek ki kell használnia a technológiát a hatékonyság és eredményesség javítása érdekében. Ez magában foglalja a HR információs rendszerek (HRIS) használatát az adatkezeléshez és az elemzéshez, valamint az online portálok használatát a munkavállalói önkiszolgáláshoz.
6. Munkavállalói elkötelezettség: A HR-nek olyan pozitív munkakörnyezet kialakítására kell összpontosítania, amely elősegíti a munkavállalók elkötelezettségét és motivációját. Ez magában foglalja a karrierépítési, elismerési és jutalmazási lehetőségek biztosítását.
7. Folyamatos fejlesztés: A HR-nek folyamatosan értékelnie kell politikáit, gyakorlatát és kezdeményezéseit a fejlesztendő területek azonosítása érdekében. Ez megköveteli a folyamatos fejlesztés iránti elkötelezettséget és a változó üzleti igényekhez való alkalmazkodásra való hajlandóságot.