Az emberi erőforrások (HR) minden szervezet kritikus eleme. A HR felelős a munkaerő irányításáért, a legjobb tehetségek bevonzásáért és megtartásáért, valamint annak biztosításáért, hogy a szervezet megfeleljen a különböző munkaügyi törvényeknek és szabályozásoknak. A mai versenyképes üzleti környezetben minden eddiginél fontosabb, hogy a HR összehangolódjon a szervezet átfogó stratégiájával. Ez az összehangolás biztosítja, hogy a HR a megfelelő szolgáltatásokat és programokat nyújtja, amelyek támogatják a szervezet céljait és célkitűzéseit. A stratégiai térkép hasznos eszköz a szervezet stratégiai céljaihoz igazodó HR-szolgáltatások azonosítására.
A stratégiai térkép a szervezet stratégiájának vizuális megjelenítése. Olyan eszköz, amely segíti a szervezeteket stratégiai céljaik kommunikálásában és erőforrásaik e célokhoz való igazításában. Egy tipikus stratégiai térkép négy nézőpontot tartalmaz: pénzügyi, ügyfél, belső folyamatok, valamint tanulás és növekedés. Minden perspektíva olyan célkitűzéseket tartalmaz, amelyek támogatják az átfogó stratégiát. A célkitűzések ok-okozati kapcsolatban állnak egymással, megmutatva, hogyan járulnak hozzá a szervezet stratégiai céljainak eléréséhez.
A HR a stratégiai térkép segítségével azonosíthatja azokat a HR-eredményeket, amelyek támogatják a szervezet stratégiai célkitűzéseit. Például, ha a szervezet stratégiai célja az ügyfelek elégedettségének növelése, akkor a HR teljesítmények közé tartozhatnak:
– Képzési programok kidolgozása az ügyfélszolgálati képviselők számára
– Elismerési program bevezetése a kiemelkedő ügyfélszolgálatot nyújtó alkalmazottak számára
– Munkavállalói felmérések lefolytatása az ügyfélszolgálattal kapcsolatos visszajelzések összegyűjtése érdekében
– Teljesítményirányítási rendszer kidolgozása és bevezetése
– Munkaerő-tervezés elvégzése annak biztosítása érdekében, hogy a megfelelő emberek a megfelelő szerepkörökben dolgozzanak
– Technológiai megoldás bevezetése a HR-folyamatok automatizálására
A stratégiai térkép segítségével a HR teljesítmények azonosítására a HR biztosíthatja, hogy a szervezet stratégiai célkitűzéseit támogató megfelelő programokat és szolgáltatásokat nyújtson.
A HR kritikus szerepet játszik a szervezet stratégiai célkitűzéseinek támogatásában. A HR-szolgáltatások és a szervezet stratégiájának összehangolásával a HR biztosíthatja, hogy a megfelelő szolgáltatásokat és programokat nyújtja, amelyek támogatják a szervezet céljait és célkitűzéseit. A stratégiai térkép hasznos eszköz a szervezet stratégiai céljaihoz igazodó HR-szolgáltatások azonosítására. A stratégiai térkép használatával a HR biztosíthatja, hogy a megfelelő programokat és szolgáltatásokat nyújtja, amelyek támogatják a szervezet stratégiai célkitűzéseit.
A HR-eredmények olyan kézzelfogható és mérhető eredmények, amelyeket az emberi erőforrás (HR) részlegeknek a szervezet általános céljainak és célkitűzéseinek támogatása érdekében kell produkálniuk. Néhány gyakori HR eredmények közé tartoznak:
1. Toborzás és megtartás: A HR-osztályok felelősek az új alkalmazottak vonzásáért, kiválasztásáért és felvételéért. Felelősek továbbá olyan megtartási stratégiák kidolgozásáért és végrehajtásáért, amelyek a munkavállalókat elkötelezetté és motiváltá teszik arra, hogy hosszú távon a szervezetnél maradjanak.
2. Képzés és fejlesztés: A HR-osztályok felelősek azért, hogy képzési és fejlesztési lehetőségeket biztosítsanak a munkavállalók számára, hogy segítsék őket új készségek és ismeretek elsajátításában, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy munkájukat hatékonyabban végezzék.
3. Teljesítménymenedzsment: A HR-osztályok felelősek a teljesítménymenedzsment-rendszerek kidolgozásáért és végrehajtásáért, amelyek segítségével a vezetők rendszeresen értékelik a munkavállalók teljesítményét és visszajelzést adnak.
4. Kompenzáció és juttatások: A HR osztályok felelősek a versenyképes és méltányos kompenzációs és juttatási programok kidolgozásáért és adminisztrálásáért.
5. Megfelelés: A HR-osztályok felelősek annak biztosításáért, hogy a szervezet megfeleljen a foglalkoztatással kapcsolatos valamennyi vonatkozó törvénynek és előírásnak, például a munkaügyi törvényeknek, a megkülönböztetés elleni törvényeknek, valamint az egészségügyi és biztonsági előírásoknak.
6. Munkavállalói kapcsolatok: A HR-osztályok felelősek a munkavállalói kapcsolatokkal kapcsolatos kérdések, például a konfliktusok, a panaszok és a fegyelmi eljárások kezeléséért.
Összességében a HR-szolgáltatások kritikus szerepet játszanak egy szervezet sikerének támogatásában azáltal, hogy biztosítják, hogy a szervezet a megfelelő készségekkel, tudással és motivációval rendelkező emberekkel rendelkezzen céljai és célkitűzései eléréséhez.
A humánerőforrás-kihívások azonosítása egy stratégiai tervben magában foglalja a szervezet jelenlegi és jövőbeli munkaerő-szükségleteinek megértését. Ez magában foglalja a kulcsfontosságú szerepkörökhöz szükséges készségek, ismeretek és tapasztalatok elemzését, a piacon rendelkezésre álló tehetségek felmérését, valamint a lehetséges hiányosságok vagy hiányszakmák azonosítását.
Az emberi erőforrással kapcsolatos kihívások stratégiai tervben történő azonosításához a szervezetnek a következőket kell tennie:
1. Végezzen munkaerő-elemzést: Ez magában foglalja a jelenlegi munkaerő elemzését a kulcsfontosságú szerepekhez szükséges készségek, tapasztalatok és ismeretek meghatározása érdekében. Ennek az elemzésnek figyelembe kell vennie a szervezet növekedési tervein alapuló jövőbeli munkaerőigényeket is.
2. Tekintse át a tehetséggondozási gyakorlatokat: Értékelje a szervezet képességét a legjobb tehetségek vonzására, fejlesztésére és megtartására. Ez magában foglalja a toborzási és megtartási stratégiák, a képzési és fejlesztési programok, valamint a teljesítménymenedzsment gyakorlatok értékelését.
3. Azonosítsa a lehetséges hiányosságokat vagy hiányosságokat: A munkaerő-elemzés és a tehetséggondozás felülvizsgálata alapján azonosítsa azokat a területeket, ahol a szervezetnek tehetséghiánnyal vagy készséghiánnyal kell szembenéznie.
4. Vegye figyelembe a külső tényezőket: Vegye figyelembe azokat a külső tényezőket, amelyek hatással lehetnek a tehetségek rendelkezésre állására, mint például a demográfiai változások vagy a munkaerőpiac változásai.
5. Fejlesszen ki tervet a kihívások kezelésére: A fenti elemzés alapján dolgozzon ki tervet az azonosított humánerőforrás-kihívások kezelésére. Ez magában foglalhatja a toborzási és megtartási stratégiák, a képzési és fejlesztési programok vagy a teljesítményirányítási gyakorlatok módosítását.
Összességében az emberi erőforrással kapcsolatos kihívások stratégiai tervben történő azonosítása a szervezet jelenlegi és jövőbeli munkaerő-szükségleteinek átfogó elemzését, valamint a tehetséggondozási gyakorlatok és a tehetségek rendelkezésre állását befolyásoló külső tényezők értékelését igényli.