A humánerőforrás-menedzsment (HRM) létfontosságú funkció minden szervezetben. Felelős a vállalat legértékesebb eszközének – a munkavállalóknak – a kezeléséért. A HRM az évek során jelentős változásokon ment keresztül, és ma már egy kifinomult és összetett terület. A HRM három fő szakasza alakult ki az idők során. Ezek a fázisok az adminisztratív fázis, a stratégiai fázis és az operatív fázis.
A HRM adminisztratív szakasza az 1900-as évek elején kezdődött. Ebben a fázisban a HRM elsősorban a nyilvántartásra és a megfelelésre összpontosított. A HRM elsődleges célja annak biztosítása volt, hogy a szervezet eleget tegyen jogi kötelezettségeinek, és hogy a munkavállalói nyilvántartásokat pontosan vezessék. Ezt a szakaszt az irányítás bürokratikus megközelítése jellemezte, ahol a HRM-et inkább támogató funkciónak tekintették, mint stratégiai partnernek.
A HRM stratégiai szakasza az 1980-as években kezdődött. Ez a szakasz a változó üzleti környezetre adott válasz volt, ahol a szervezeteknek fokozott versennyel kellett szembenézniük, és gyorsan kellett alkalmazkodniuk a változó piaci feltételekhez. Ebben a szakaszban a HRM nagyobb hangsúlyt fektetett a stratégiai tervezésre és a HR-gyakorlatok összehangolására az általános üzleti stratégiával. A HRM szerepe az volt, hogy a megfelelő tehetségek kiválasztásával, fejlesztésével és megtartásával segítse a szervezetet stratégiai céljainak elérésében.
A HRM operatív szakasza a 2000-es években kezdődött. Ezt a fázist a technológia használata jellemzi a HR-folyamatok, például a toborzás, a felvétel és a teljesítménymenedzsment automatizálása érdekében. A HRM ebben a fázisban a működési hatékonyságra és eredményességre összpontosít. A HRM szakemberek kihasználják a technológiát a folyamatok racionalizálására és az adminisztratív feladatok csökkentésére, lehetővé téve számukra, hogy a stratégiailag fontosabb tevékenységekre összpontosítsanak.
Összefoglalva, a HRM hosszú utat tett meg a nyilvántartások vezetésével és a megfeleléssel kapcsolatos kezdeti idők óta. Ma a HRM kritikus funkció minden szervezetben, amely a vállalat legértékesebb eszközének – az alkalmazottaknak – a kezeléséért felelős. A HRM három fő fázisa – adminisztratív, stratégiai és operatív – az idők során a szervezetek változó igényeinek megfelelően fejlődött. Napjainkban a HRM egy kifinomult és összetett terület, és a HRM szakembereknek a siker érdekében lépést kell tartaniuk a legújabb trendekkel és a legjobb gyakorlatokkal.
A humánerőforrás fázisai jellemzően négy fő szakaszból állnak:
1. Akvizíció: Ez a fázis a legjobb jelöltek bevonzását, toborzását és kiválasztását foglalja magában. Magában foglalja a munkakörök elemzését, a munkaköri leírásokat és a jelöltek szűrését.
2. Fejlesztés: Ez a szakasz magában foglalja a munkavállalók képzését és fejlesztését, hogy növeljék készségeiket és tudásukat. Magában foglalja az eligazítást, a munkahelyi képzést és a karrierfejlesztési programokat.
3. Karbantartás: Ez a szakasz magában foglalja a munkavállalói juttatások, a javadalmazás és a teljesítmény kezelését. Ide tartozik a bérszámfejtés, a munkavállalói kapcsolatok kezelése és a teljesítményértékelések elvégzése.
4. Elbocsátás: Ez a szakasz magában foglalja a munkavállalók kilépésének kezelését, beleértve a felmondást, a lemondást vagy a nyugdíjba vonulást. Magában foglalja a kilépési interjúk lefolytatását, az utolsó fizetés kifizetését és a kilépéssel kapcsolatos jogi követelmények kezelését.
Összességében a HR fázisai összefüggnek egymással, és kritikus fontosságúak annak biztosítása szempontjából, hogy a szervezet a megfelelő készségekkel és tudással rendelkező emberekkel rendelkezzen a céljai és célkitűzései eléréséhez.
Az emberi erőforrás menedzsment 4 fázisa a következő:
1. A tehetségek megszerzése: Ez a fázis az új alkalmazottak toborzásának, kiválasztásának és felvételének folyamatát foglalja magában. Magában foglalja a munkaköri követelmények meghatározását, a munkaköri leírások elkészítését és az álláshirdetések közzétételét. A toborzási és kiválasztási folyamat magában foglalja az önéletrajzok átvizsgálását, az interjúk lefolytatását és a munkára legalkalmasabb jelölt kiválasztását is.
2. A tehetségek fejlesztése: Ez a szakasz a munkavállalók képzés, coaching és mentorálás révén történő fejlesztésének folyamatát foglalja magában. Magában foglalja a képzési igények azonosítását, a képzési programok létrehozását, valamint a tanulási és fejlődési lehetőségek biztosítását az alkalmazottak számára. A tehetségfejlesztés magában foglalja azt is, hogy visszajelzést és támogatást nyújtunk a munkavállalóknak, hogy segítsük őket teljesítményük javításában.
3. Tehetségmenedzsment: Ez a szakasz magában foglalja a munkavállalók teljesítményének menedzselését és annak biztosítását, hogy motiváltak és elkötelezettek legyenek. Ez magában foglalja a teljesítményelvárások meghatározását, a visszajelzéseket, valamint a jó teljesítmény elismerését és jutalmazását. A tehetséggondozás magában foglalja a teljesítményproblémák kezelését és a nehézségekkel küzdő alkalmazottak támogatását is.
4. A tehetségek megtartása: Ez a szakasz magában foglalja a munkavállalók elkötelezettségének és a szervezet iránti elkötelezettségének fenntartását. Ez magában foglalja a pozitív munkakörnyezet megteremtését, a karrierépítési lehetőségek biztosítását, valamint a versenyképes kompenzáció és juttatások biztosítását. A tehetségek megtartása magában foglalja a munkavállalók problémáinak kezelését és a munka és a magánélet összeegyeztetését segítő támogatás nyújtását is.
A humánerőforrás (HR) négy fő funkciója a következő:
1. Toborzás és kiválasztás: A HR felelős a szervezet számára a legjobb jelöltek bevonzásáért és kiválasztásáért. Ez magában foglalja a munkaköri követelmények meghatározását, a munkakör meghirdetését, a jelöltek szűrését és kiválasztását, az interjúk lefolytatását és a legjobb jelölt kiválasztását.
2. Képzés és fejlesztés: A munkavállaló felvétele után a HR felelős azért, hogy a munkavállaló megkapja a munkája hatékony ellátásához szükséges képzést és fejlesztést. Ez magában foglalja a munkahelyi képzést, a mentorálást, a coachingot, valamint a képzési programokhoz és tanfolyamokhoz való hozzáférés biztosítását.
3. Teljesítménymenedzsment: A HR felelős az alkalmazottak teljesítményének nyomon követéséért és értékeléséért, a visszajelzésért és a teljesítménycélok meghatározásáért. Ez magában foglalja a teljesítménynormák meghatározását, a teljesítményértékelések lefolytatását és a munkavállalóknak nyújtott visszajelzést, hogy segítse őket teljesítményük javításában.
4. Munkavállalói kapcsolatok: A HR felelős a munkavállalói kapcsolatok irányításáért, a munkavállalókkal való tisztességes és méltányos bánásmód biztosításáért, valamint a munkavállalói panaszok rendezéséért. Ez magában foglalja a politikák és eljárások kidolgozását és végrehajtását, a fegyelmi eljárások kezelését, valamint a munkaügyi törvényeknek és rendeleteknek való megfelelés biztosítását.