A humánerőforrás (HR) terminológia elengedhetetlen ahhoz, hogy egy szervezet sikeresen irányíthassa a munkaerőt. A HR-terminológia az emberi erőforrások területén használt szakzsargonra és nyelvezetre utal. A HR-szakemberek ezt a nyelvet használják az alkalmazottakkal és a vezetőkkel való kommunikációra, a HR-politikák és -eljárások magyarázatára, valamint az iparági fejleményekkel kapcsolatos naprakészségre. Ebben a cikkben a szervezeti felépítés szempontjából legfontosabb HR-terminusok és meghatározások közül néhányat tárgyalunk.
A szervezeti struktúra arra utal, ahogyan egy szervezet a céljai elérése érdekében elrendezi alkalmazottait és részlegeit. Többféle szervezeti struktúra létezik, többek között funkcionális, divizionális, mátrix és lapos. Mindegyik struktúrának megvannak a maga előnyei és hátrányai, és a HR-szakembereknek meg kell érteniük ezeket, hogy hatékony és eredményes munkaerőt hozzanak létre.
A munkakör-elemzés a munkakörrel kapcsolatos információk gyűjtésének, dokumentálásának és elemzésének szisztematikus folyamata. A munkakör-elemzés célja a munkakör sikeres elvégzéséhez szükséges tudás, készségek és képességek meghatározása. A HR szakemberek a munkakör-elemzést a munkaköri leírások elkészítéséhez, a munkaköri feladatok és felelősségi körök meghatározásához, valamint a munkakörhöz szükséges képesítések azonosításához használják.
A teljesítménymenedzsment az elvárások meghatározásának, az alkalmazottak teljesítményének értékelésének és a visszajelzésnek a folyamata, amely segít az alkalmazottaknak a teljesítményük javításában. A teljesítménymenedzsment magában foglalja a célok kitűzését, az előrehaladás nyomon követését, a visszajelzéseket és a kiváló teljesítmény jutalmazását. A HR-szakemberek a teljesítménymenedzsmentet arra használják, hogy megbizonyosodjanak arról, hogy a munkavállalók megfelelnek-e a munkakövetelményeknek, és hogy meghatározzák azokat a területeket, ahol fejlődniük kell.
A javadalmazás és a juttatások azon jutalmak és ösztönzők teljes csomagját jelentik, amelyeket egy szervezet a munkavállalóinak kínál. A kompenzáció magában foglalja a fizetést, a bónuszokat és egyéb pénzügyi jutalmakat, míg a juttatások közé tartozik az egészségbiztosítás, a nyugdíjprogramok és egyéb nem pénzügyi jutalmak. A HR-szakemberek a kompenzációt és a juttatásokat a tehetséges alkalmazottak vonzására és megtartására, valamint arra használják, hogy motiválják őket a legjobb teljesítményre.
Összefoglalva, a HR-terminológia megértése alapvető fontosságú minden szervezet sikeréhez. A HR-szakembereknek jól kell ismerniük az emberi erőforrások nyelvét, hogy hatékonyan kommunikálhassanak a munkavállalókkal és a vezetőkkel, hatékony és eredményes munkaerőt hozzanak létre, és naprakészek legyenek az iparági fejleményekkel kapcsolatban. Ezeknek a szervezeti felépítéssel kapcsolatos HR-kifejezéseknek és meghatározásoknak az elsajátításával a HR-szakemberek hozzájárulhatnak szervezetük növekedéséhez és sikeréhez.
A szervezeti struktúra a HR-ben arra utal, hogy a humánerőforrás-osztály hogyan szerveződik és hogyan működik egy vállalaton belül. Ez magában foglalja a HR-alkalmazottak szerepét és feladatait, az osztályon belüli pozíciók hierarchiáját, valamint a HR-funkciók irányítására szolgáló folyamatokat és eljárásokat.
A HR szervezeti felépítése jelentősen eltérhet a vállalat méretétől és típusától, valamint az általános üzleti stratégiától és célkitűzésektől függően. Általánosságban azonban van néhány közös elem, amely a legtöbb HR-szervezeti struktúrában megtalálható.
Először is, a HR-osztályon belül jellemzően egyértelmű hierarchia van a pozíciók között, ahol a vezetők és a felügyelők felügyelik az alacsonyabb szintű alkalmazottak munkáját. Ez segít biztosítani a feladatok hatékony és eredményes elvégzését, valamint az osztály teljesítményének elszámoltathatóságát.
Másodszor, jellemzően egyértelmű szerepek és felelősségi körök vannak az egyes HR-alkalmazottak számára, akik pozíciójuk és szakértelmük alapján konkrét feladatokat és kötelezettségeket kapnak. Ez segít biztosítani, hogy az osztályon belül mindenki ugyanazokért a célokért és célkitűzésekért dolgozzon, és hogy világos legyen, mit várnak el az egyes alkalmazottaktól.
Harmadszor, gyakran jól meghatározott folyamatok és eljárások vannak érvényben az olyan HR-funkciók kezelésére, mint a toborzás, a munkatársak teljesítménymenedzsmentje, valamint a kompenzáció és a juttatások kezelése. Ezek a folyamatok segítenek biztosítani, hogy a HR-feladatokat következetesen és tisztességesen végezzék el, és hogy a döntések meghozatala átlátható és elszámoltatható legyen.
Összességében a HR szervezeti felépítése fontos tényező abban, hogy egy vállalat mennyire hatékonyan tudja kezelni a humánerőforrás-szükségleteit. A pozíciók világos hierarchiájának kialakításával, a szerepek és felelősségi körök meghatározásával, valamint világos folyamatok és eljárások bevezetésével egy vállalat biztosíthatja, hogy HR osztálya hatékonyan és eredményesen tudjon működni, és hogy képes legyen a sikerhez szükséges tehetségeket vonzani, megtartani és fejleszteni.
A szervezeti struktúra a hatáskörök, a kommunikáció, a szerepek és a felelősségek formális rendszerére utal, amely meghatározza, hogy egy szervezeten belül hogyan koordinálják és ellenőrzik a munkát. A szervezeti struktúra hét kulcseleme a következő:
1. Hierarchia: Ez a szervezeten belüli hatalmi és döntéshozatali szintekre utal. Egy tipikus szervezeti hierarchia magában foglalja a felső szintű vezetőket, a középvezetőket és az alacsonyabb szintű alkalmazottakat.
2. Osztályozás: Ez az alkalmazottak osztályokba csoportosítását jelenti közös funkciók, termékek vagy ügyfelek alapján. Ez elősegíti a szervezeten belüli kommunikációt és koordinációt.
3. Központosítás: Ez arra utal, hogy a döntéshozatal milyen mértékben összpontosul a szervezet csúcsán. Egy erősen centralizált szervezetben a döntéseket a felső szintű vezetők hozzák, míg egy decentralizált szervezetben a döntéseket az alacsonyabb szintű alkalmazottak hozzák.
4. Formalizáció: Arra utal, hogy a szervezeten belül milyen mértékben vannak szabályok, eljárások és irányelvek kialakítva és érvényesítve. Egy erősen formalizált szervezetben világos szabályok és irányelvek határozzák meg a munkavégzés módját, míg egy kevésbé formalizált szervezet nagyobb rugalmasságot és kreativitást tesz lehetővé.
5. Ellenőrzési kör: Ez az egyetlen vezető által felügyelt alkalmazottak számára vonatkozik. A szélesebb ellenőrzési kör azt jelenti, hogy minden vezetőnek több alkalmazott tartozik beszámolási kötelezettséggel, míg a szűkebb ellenőrzési kör azt jelenti, hogy minden vezetőnek kevesebb alkalmazott tartozik beszámolási kötelezettséggel.
6. Munkaspecializáció: Ez a feladatok kisebb, specializáltabb szerepekre való felosztását jelenti. Ez növelheti a hatékonyságot és a termelékenységet, de azt is eredményezheti, hogy a munkavállalók úgy érzik, hogy elszakadtak a nagyobb szervezettől.
7. Kultúra: Ez azokra a közös értékekre, hiedelmekre és attitűdökre utal, amelyek a szervezet tagjainak viselkedését alakítják. Az erős szervezeti kultúra elősegítheti a csapatmunkát, az innovációt és a céltudatosságot a munkavállalók körében.