Az emberi erőforrás-gazdálkodás minden szervezet számára alapvető fontosságú, és a folyamat számos felelősséggel jár. A humánerőforrás-osztály felelős a legjobb tehetségek toborzásáért, kiválasztásáért és megtartásáért, valamint a munkavállalói juttatások, a bérszámfejtés és a teljesítményértékelések kezeléséért. A humánerőforrás-gazdálkodás azonban nem csak arról szól, hogy megtaláljuk a megfelelő jelöltet az állásra, vagy biztosítjuk, hogy az alkalmazottak időben megkapják a fizetésüket. A jogi előírások betartásáról is szól, ami a humánerőforrás-gazdálkodás egyik alapvető szempontja.
A humánerőforrás-gazdálkodás jogi szabályozásának célja a munkavállalók jogainak védelme és annak biztosítása, hogy a munkáltatók a megfelelő eljárásokat kövessék. A szervezeteknek be kell tartaniuk a jogi előírásokat, hogy elkerüljék a jogi lépéseket, a büntetéseket és a jó hírnévnek okozott károkat. Ebben a cikkben azokat a jogi szabályozási követelményeket tárgyaljuk, amelyeket a szervezeteknek be kell tartaniuk az emberi erőforrás-gazdálkodási folyamat során.
Az Egyenlő foglalkoztatási lehetőségek (EEO) bizottsága tiltja a faji, nemi, életkori, vallási, nemzeti származáson és fogyatékosságon alapuló megkülönböztetést. A humánerőforrás-menedzsereknek biztosítaniuk kell, hogy felvételi és kiválasztási folyamatuk mentes legyen mindenfajta megkülönböztetéstől. Az EEO azt is megköveteli, hogy a munkáltatók egyenlő esélyeket biztosítsanak minden munkavállaló számára, beleértve a képzést és az előléptetéseket is.
A Fair Labor Standards Act (FLSA) a munkáltatók számára minimálbért, túlórapótlékot és nyilvántartási követelményeket állapít meg. Az FLSA megköveteli a munkáltatóktól, hogy legalább a szövetségi minimálbért és a rendszeres bér másfélszeresének megfelelő túlórapótlékot fizessenek a munkavállalóknak a 40 órát meghaladó munkaidőben ledolgozott munkaórák után. Az FLSA-előírások be nem tartása jogi lépéseket és büntetéseket vonhat maga után.
A Foglalkozásbiztonsági és Egészségügyi Hivatal (OSHA) felelős azért, hogy a munkáltatók biztonságos és egészséges munkahelyet biztosítsanak alkalmazottaik számára. A munkáltatóknak be kell tartaniuk az OSHA előírásait, hogy megvédjék munkavállalóikat a munkahelyi balesetektől és megbetegedésektől. Az OSHA-előírások be nem tartása jogi lépéseket és büntetéseket vonhat maga után.
A családi- és egészségügyi szabadságról szóló törvény (FMLA) előírja a munkáltatók számára, hogy a jogosult munkavállalók számára 12 hónapon belül legfeljebb 12 hét fizetés nélküli szabadságot biztosítsanak bizonyos családi vagy egészségügyi okok miatt. A munkáltatóknak be kell tartaniuk az FMLA-szabályokat, hogy elkerüljék a jogi lépéseket és a büntetéseket.
Összefoglalva, a humánerőforrás-gazdálkodás jogi előírásainak betartása létfontosságú a munkavállalók jogainak védelme, valamint a jogi lépések és büntetések elkerülése érdekében. A humánerőforrás-menedzsereknek biztosítaniuk kell, hogy szervezetük megfeleljen az Egyenlő Foglalkoztatási Esélyek Bizottságának, a Fair Labor Standards Act, a Occupational Safety and Health Administration, valamint a Family and Medical Leave Act szabályainak. Ezzel a szervezetek olyan pozitív munkakörnyezetet teremthetnek, amely minden munkavállaló számára elősegíti a méltányosságot, a biztonságot és az egyenlőséget.
A kiskereskedelmi ágazatra számos jogi és szabályozási kérdés vonatkozik a humánerőforrás-gazdálkodás területén. A kiskereskedelmi ágazatot érintő főbb jogi és szabályozási kérdések közé tartoznak a következők:
1. Foglalkoztatási jogszabályok: A kiskereskedelmi ágazat számos foglalkoztatási törvény hatálya alá tartozik, beleértve a minimálbérre vonatkozó törvényeket, a túlórákra vonatkozó szabályokat és a megkülönböztetés elleni törvényeket. A kiskereskedelmi munkáltatóknak be kell tartaniuk ezeket a törvényeket a jogi felelősség elkerülése és annak biztosítása érdekében, hogy tisztességes és méltányos bánásmódot biztosítsanak alkalmazottaiknak.
2. Egészségügyi és biztonsági előírások: A kiskereskedelmi alkalmazottak számos egészségügyi és biztonsági kockázatnak lehetnek kitéve, beleértve a csúszás- és esésveszélyt, az ismétlődő stressz okozta sérüléseket és a veszélyes anyagoknak való kitettséget. A munkáltatóknak be kell tartaniuk az egészségügyi és biztonsági előírásokat a munkavállalóik egészségének és jólétének védelme érdekében.
3. Szakszervezetek és kollektív tárgyalások: A kiskereskedelmi alkalmazottak szakszervezetbe tömörülhetnek és kollektív tárgyalásokat folytathatnak a jobb bérekről, juttatásokról és munkakörülményekről való tárgyalás érdekében. A munkáltatóknak be kell tartaniuk a szakszervezeti szerveződést és a kollektív tárgyalásokat szabályozó munkaügyi törvényeket.
4. Bevándorlási törvények: A kiskereskedelmi munkáltatók alkalmazhatnak olyan munkavállalókat, akiknek nincs engedélyük arra, hogy az Egyesült Államokban dolgozzanak. A munkáltatóknak be kell tartaniuk a bevándorlási törvényeket, hogy elkerüljék a jogi felelősséget, és biztosítsák, hogy nem folytatnak jogellenes foglalkoztatási gyakorlatot.
5. Adatvédelmi törvények: A kiskereskedelmi munkáltatók gyűjthetnek és tárolhatnak érzékeny munkavállalói adatokat, például társadalombiztosítási számokat és egészségügyi információkat. A munkáltatóknak be kell tartaniuk az adatvédelmi törvényeket a munkavállalók magánéletének védelme és a jogi felelősség elkerülése érdekében.
Összefoglalva, a kiskereskedelmi ágazatra számos jogi és szabályozási kérdés vonatkozik a humánerőforrás-gazdálkodás területén. A munkáltatóknak be kell tartaniuk ezeket a törvényeket és rendeleteket a jogi felelősség elkerülése és annak biztosítása érdekében, hogy tisztességes és méltányos bánásmódot biztosítsanak alkalmazottaiknak.
Az emberi erőforrás-gazdálkodást számos törvény befolyásolja, de a négy legfontosabb közülük a következő:
1. Az 1964. évi polgári jogi törvény VII. címe: Ez a törvény tiltja a munkahelyi megkülönböztetést faj, bőrszín, vallás, nem vagy nemzeti származás alapján. Létrehozta az Egyenlő Foglalkoztatási Esélyek Bizottságát (EEOC) is a diszkriminációs panaszok kivizsgálására és a törvény betartatására.
2. Fair Labor Standards Act (FLSA): Ez a törvény állapítja meg a minimálbért, a túlórapénzt és egyéb munkaügyi normákat a magánszektor, valamint a szövetségi, állami és helyi önkormányzatok legtöbb alkalmazottja számára. Szabályozza továbbá a gyermekmunkát, és megköveteli a munkáltatóktól, hogy pontos nyilvántartást vezessenek a ledolgozott órákról és a kifizetett bérekről.
3. A fogyatékkal élő amerikaiakról szóló törvény (ADA): Ez a törvény tiltja a fogyatékossággal élő személyek hátrányos megkülönböztetését a foglalkoztatásban, a közszférában és az élet egyéb területein. Kötelezi a munkáltatókat, hogy ésszerű alkalmazkodást biztosítsanak a fogyatékossággal élő, megfelelő képesítéssel rendelkező személyek számára, és megtiltja a foglalkoztatás előtti orvosi vizsgálatokat és a fogyatékossági státuszra vonatkozó vizsgálatokat.
4. Családi és egészségügyi szabadságról szóló törvény (FMLA): Ez a törvény előírja az érintett munkáltatók számára, hogy a jogosult munkavállalók számára évente legfeljebb 12 hét fizetés nélküli szabadságot biztosítsanak bizonyos családi és egészségügyi okok miatt. A törvény azt is előírja a munkáltatók számára, hogy a szabadság ideje alatt tartsák fenn az egészségügyi ellátásokat, és a szabadságról való visszatérés után a munkavállalót ugyanabba vagy azzal egyenértékű munkakörbe helyezzék vissza.
E törvények betartása alapvető fontosságú a munkáltatók számára a költséges perek elkerülése és a pozitív munkahelyi környezet fenntartása érdekében minden munkavállaló számára.