A kényszerített elosztási módszer, más néven kényszerített rangsorolás vagy halmozott rangsorolás egy vitatott teljesítményértékelési rendszer, amelyet a múltban több nagyvállalat, köztük a General Electric és a Microsoft is alkalmazott. Ennek a rendszernek az az alapfeltevése, hogy az alkalmazottakat egy haranggörbe alapján értékelik, ahol az alkalmazottak egy bizonyos százalékát a legjobb teljesítményt nyújtóknak, egy bizonyos százalékát az átlagos teljesítményt nyújtóknak, egy bizonyos százalékát pedig a gyenge teljesítményt nyújtóknak minősítik. Ez az eloszlás gyakran előre meghatározott, és a vezetők kénytelenek ennek megfelelően rangsorolni az alkalmazottakat, függetlenül a tényleges teljesítményüktől.
E rendszer népszerűségének egyik fő oka az egyszerűsége. A kényszerített elosztási módszer könnyen kezelhető, és világos képet ad az alkalmazott teljesítményéről a társaihoz képest. A kritikusok azonban azt állítják, hogy ez a rendszer hibás, és számos negatív következménnyel járhat. Például a rosszul teljesítőként megjelölt alkalmazottak úgy érezhetik, hogy tisztességtelenül támadják őket, és demotiválttá válhatnak, ami a termelékenység és a morál csökkenéséhez vezethet.
Egy másik kritika a kényszerített elosztási módszerrel kapcsolatban az, hogy a munkahelyen belül a versengés és a hátbaszúrás kultúrájához vezethet. Az alkalmazottak nyomást érezhetnek arra, hogy felülmúlják társaikat, még akkor is, ha ez kollégáik szabotálását vagy információk visszatartását jelenti. Ez mérgező munkakörnyezetet teremthet, és károsíthatja a csapatkohéziót és az együttműködést.
E kritikák ellenére a kényszermegosztás módszerének néhány támogatója azzal érvel, hogy hatékony módja lehet a legjobb teljesítményt nyújtók azonosításának és jutalmazásának. A vezetők például felhasználhatják a kényszerített rangsorolás eredményeit arra, hogy bónuszokat vagy előléptetéseket adjanak a kiemelkedően jól teljesítő alkalmazottaknak. Ezenkívül a kényszerített elosztási módszer segíthet a vezetőknek azonosítani azokat a területeket, ahol az alkalmazottaknak további képzésre vagy támogatásra lehet szükségük.
Összefoglalva, a kényszerített elosztási módszer egy ellentmondásos teljesítményértékelési rendszer, amelynek vannak támogatói és ellenzői egyaránt. Bár könnyen kezelhető, és világos képet adhat a munkavállaló teljesítményéről, ugyanakkor demotivációhoz, versengéshez és mérgező munkahelyi környezethez is vezethet. Ezért a vezetőknek gondosan mérlegelniük kell a rendszer alkalmazásának lehetséges következményeit, és mérlegelniük kell az előnyöket a kockázatokkal szemben, mielőtt bevezetnék a munkahelyükön.
A kényszerített rangsorolás, más néven „rank-and-yank”, egy ellentmondásos teljesítménymenedzsment-gyakorlat, amelynek során az alkalmazottakat egymáshoz viszonyítva értékelik, és teljesítményük alapján rangsorolják őket. A kényszerített rangsorolást alkalmazó vállalatok úgy vélik, hogy ez segít a legjobb teljesítményt nyújtók azonosításában és az alulteljesítők kiszűrésében. A kritikusok azonban azzal érvelnek, hogy ez mérgező munkahelyi környezetet teremt, egészségtelen versenyre ösztönöz, és demotiválja az alkalmazottakat.
Néhány ismert vállalat, amely a múltban alkalmazta a kényszerített rangsorolást, többek között a General Electric, a Microsoft, az Accenture és a Yahoo. E vállalatok közül azonban sokan azóta felhagytak a gyakorlattal, mivel az negatív hatással volt a munkavállalókra és a teljesítményükre.
Érdemes megjegyezni, hogy a kényszerített rangsorolás nem egy széles körben elfogadott gyakorlat a humánerőforrás közösségben, és sok HR szakember úgy véli, hogy ezt el kellene kerülni az együttműködőbb és fejlesztő teljesítménymenedzsment gyakorlatok javára. Emellett néhány országban törvények és rendeletek tiltják a kényszerített rangsorolást.
A kényszerített elosztás, más néven kényszerített rangsorolás olyan teljesítményértékelési rendszer, amely megköveteli a vezetőktől, hogy egymáshoz viszonyítva rangsorolják az alkalmazottakat. Ez a rendszer arra szolgál, hogy azonosítsa és jutalmazza a legjobb teljesítményt nyújtókat, valamint azonosítsa és kezelje a gyengén teljesítőket.
A kényszerített elosztás bevezetéséhez kövesse az alábbi lépéseket:
1. Határozza meg a teljesítménykritériumokat: Az értékelési folyamat megkezdése előtt határozzon meg egyértelmű, objektív teljesítménymércéket. Ezek közé tartozhatnak olyan mérőszámok, mint az értékesítési számok, az ügyfél-elégedettségi pontszámok vagy a termelékenységi szintek.
2. Határozza meg a teljesítménykategóriákat: Ossza az alkalmazottakat teljesítménykategóriákba a megállapított kritériumokhoz viszonyított teljesítményük alapján. Lehetnek például csúcsteljesítményt nyújtók, átlagos teljesítményt nyújtók és gyenge teljesítményt nyújtók.
3. Rangsorolja az alkalmazottakat az egyes kategóriákon belül: Miután megállapította a teljesítménykategóriákat, rangsorolja az alkalmazottakat az egyes kategóriákon belül. Ha például van 10 legjobb teljesítményt nyújtó munkatársa, rangsorolja őket teljesítményük alapján 1-10-ig.
4. Határozza meg az elosztást: Miután rangsorolta az alkalmazottakat az egyes kategóriákon belül, határozza meg az egyes kategóriákba tartozó alkalmazottak százalékos arányát. Például dönthet úgy, hogy az alkalmazottak 10%-a a legjobb teljesítményt nyújtók közé, 80%-a az átlagos teljesítményt nyújtók közé, 10%-a pedig a gyenge teljesítményt nyújtók közé kerül.
5. Közölje az eredményeket: Miután befejezte az értékelési folyamatot, közölje az eredményeket az alkalmazottakkal. Feltétlenül adjon visszajelzést a teljesítményükről, és tegyen fejlesztési javaslatokat.
Fontos megjegyezni, hogy az erőltetett elosztás ellentmondásos és megosztó teljesítményértékelési rendszer lehet. Egyesek szerint ez versenykultúrát teremt, és demotiválhatja az alacsonyabb teljesítménykategóriákba eső alkalmazottakat. Mások azt állítják, hogy ez egy hatékony módja a teljesítményproblémák azonosításának és kezelésének. Végső soron a kényszermegosztás bevezetéséről szóló döntésnek a szervezet egyedi kultúráján és céljain kell alapulnia.