Az új alkalmazottak felvétele és betanítása időigényes és költséges folyamat. Amikor egy alkalmazott úgy dönt, hogy felmond, csábító lehet, hogy azonnal elkezdjük keresni a helyettest. Mielőtt azonban belevágna a felvételi folyamatba, fontos megfontolni a korábbi alkalmazottak újrafelvételének lehetőségét.
A korábbi alkalmazottak újrafelvételének vannak előnyei és hátrányai. Egyrészt a korábbi alkalmazottak újrafelvételével időt és pénzt lehet megtakarítani. Ezek az egyének már rendelkeznek tapasztalattal a vállalatról és annak kultúrájáról, így kevesebb képzésre lehet szükségük, és kevesebb időt vesz igénybe a beilleszkedésük. Emellett a korábbi alkalmazottak újrafelvétele segíthet fenntartani a vállalaton belüli folyamatosság és stabilitás érzését.
Másrészt a korábbi alkalmazottak újrafelvételének számos lehetséges hátránya is van. Először is, lehet, hogy a munkavállalónak oka volt arra, hogy eleve elment. Ha a munkavállalónak teljesítménybeli vagy viselkedési problémái voltak, az újrafelvétel egyszerűen ugyanezen problémák újbóli felmerüléséhez vezethet. Ezenkívül a korábbi alkalmazottak újrafelvétele ellenérzéseket kelthet a jelenlegi alkalmazottak körében, akik úgy érezhetik, hogy a vállalat a távozókat jutalmazza, ahelyett, hogy a hűséges munkatársakra összpontosítana.
Ha a korábbi alkalmazottak újrafelvételét fontolgatja, több tényezőt is figyelembe kell vennie. Először is fontos felmérni, hogy a munkavállaló miért távozott eleve. Ha a munkavállaló jó feltételek mellett távozott, és jó teljesítményt nyújtott, akkor jó ötlet lehet az újbóli felvétele. Ha azonban a munkavállalónak teljesítménybeli vagy viselkedési problémái voltak, akkor lehet, hogy jobb, ha új alkalmazottat keresünk.
Fontos figyelembe venni a vállalat jelenlegi igényeit is. Ha a vállalat növekedési szakaszban van, és gyorsan kell új alkalmazottakat felvenni, a korábbi alkalmazottak újrafelvétele jó megoldás lehet. Ha azonban a vállalat stabil és alacsony a fluktuáció, a korábbi alkalmazottak újrafelvételére nem feltétlenül van szükség.
Végezetül fontos, hogy a jelenlegi alkalmazottakkal kommunikáljon a korábbi alkalmazottak újrafelvételére vonatkozó döntésekről. Azzal, hogy átláthatóak vagyunk, és elmagyarázzuk a döntés okait, segíthetünk enyhíteni az esetleges nehezteléseket vagy aggodalmakat.
Összefoglalva, a korábbi alkalmazottak újrafelvétele bizonyos helyzetekben jó megoldás lehet. Fontos azonban, hogy a döntés meghozatala előtt alaposan értékelje a munkavállaló távozásának okait, és vegye figyelembe a vállalat jelenlegi igényeit. Így megalapozott döntést hozhat, amely mind a vállalat, mind az alkalmazottak számára előnyös.
Az, hogy mennyi időt kell várnia, mielőtt felmondás után újra jelentkezik egy állásra, a vállalat politikájától és a távozás okától függ. Egyes vállalatoknál több hónapos vagy akár egy éves türelmi idő is lehet a korábbi alkalmazottak újrafelvétele előtt. Ezt azért teszik, hogy megakadályozzák a munkahelyváltást, és biztosítsák, hogy a visszatérő alkalmazottak hosszú távon elkötelezettek maradjanak a vállalatnál.
Ha az előző munkahelyét jó feltételek mellett hagyta ott, és távozásának oka nem a teljesítményével vagy kötelességszegésével függött össze, előfordulhat, hogy azonnal újra jelentkezhet egy új állásra. Mindig érdemes azonban egyeztetni a munkáltató HR-osztályával, hogy meghatározza a munkáltató politikáját és az esetleges korlátozásokat.
Ha előző munkahelyét teljesítményproblémák vagy kötelességszegés miatt hagyta ott, előfordulhat, hogy nehezebb lesz újra jelentkeznie ugyanannál a vállalatnál. Ebben az esetben fontos, hogy tegyen lépéseket a távozásához vezető problémák megoldására, mielőtt fontolóra venné az újbóli jelentkezést. Ez magában foglalhatja a készségek fejlesztését vagy további képzések igénybevételét.
Általánosságban elmondható, hogy mindig jó ötlet pozitív kapcsolatot ápolni a korábbi munkáltatókkal és kollégákkal, mivel a jövőben értékes referenciákat és kapcsolatépítési lehetőségeket nyújthatnak.
A munkavállaló újbóli felvételre való jogosultságát a szervezetnél való korábbi munkaviszonya során nyújtott munkateljesítménye és magatartása határozza meg. A következő tényezőket veszik figyelembe, amikor meghatározzák, hogy egy munkavállaló jogosult-e az újbóli felvételre:
1. Munkateljesítmény: A munkavállaló korábbi munkaviszonya során nyújtott munkateljesítménye az egyik legfontosabb tényező az újrafelvételre való jogosultság meghatározásakor. Ez magában foglalja a munkaköri feladatainak hatékony ellátására, a határidők betartására és a szervezeti célok elérésére való képességét.
2. Jelenlét és pontosság: A munkavállalónak a korábbi munkaviszonya során tanúsított jelenlétét és pontosságát is figyelembe veszik. Ha a munkavállalónak a múltjában előfordult késés, hiányzás vagy korai távozás a munkából, ez befolyásolhatja az újrafelvételre való alkalmasságát.
3. Munkamorál: A munkavállaló munkamorálját is figyelembe veszik az újrafelvételre való alkalmasságának meghatározásakor. Ez magában foglalja a munkához való hozzáállását, a tanulási és fejlődési hajlandóságát, valamint a másokkal való jó együttműködésre való képességét.
4. Személyes magatartás: A munkavállalónak a korábbi munkaviszonya során tanúsított személyes magatartását veszik figyelembe. Ha a munkavállaló korábban nem megfelelő magatartást tanúsított, például zaklatást, diszkriminációt vagy egyéb helytelen magatartást, ez befolyásolhatja az újbóli felvételre való alkalmasságát.
5. Az elbocsátás oka: A munkavállaló szervezetből való kilépésének okát is figyelembe veszik. Ha a munkavállalót okkal szüntették meg, ez befolyásolhatja az újbóli felvételre való jogosultságát. Ha azonban a munkavállaló jó okokból, például személyes vagy családi okok miatt hagyta el a szervezetet, akkor jogosult lehet az újbóli felvételre.
Összességében a munkavállaló újbóli felvételre való jogosultsága a munkateljesítményétől, a korábbi munkaviszonya során tanúsított magatartásától és viselkedésétől függ. Ha a munkavállaló pozitív teljesítményt nyújtott, és jó feltételek mellett hagyta el a szervezetet, megfontolható az újbóli felvétele.