A kultúra erőteljesen alakíthatja egy szervezet működését. Bár a kultúra befolyásolásának számos módja van, az egyik leghatékonyabb a szervezeti struktúra kulturális kontrollja. Ezek a kontrollok segíthetnek a szervezeti értékek, meggyőződések és gyakorlatok összehangolásában a kívánt eredményekkel, és ezáltal egy koherens és hatékony munkahelyi kultúrát hozhatnak létre.
1. Kommunikáció és nyelvezet: Az, ahogyan az emberek kommunikálnak egy szervezeten belül, erőteljes mutatója lehet a szervezet kultúrájának. A sajátos nyelvezet, szakzsargon és rövidítések használata megteremtheti az összetartozás és az identitás érzését egy csapaton belül. Egy technológiai vállalat például használhat programozási kifejezéseket, hogy demonstrálja a csapaton belüli szakértelmet és tudást. Ez azonban akadályokat is állíthat a csapaton kívüliekkel való kommunikáció elé. Ezért fontos egyensúlyt teremteni a sajátos nyelvhasználat és a mindenki számára érthető, világos és tömör kommunikáció között.
2. Szimbólumok és rituálék: A szimbólumok és rituálék hatékony eszközei lehetnek a kulturális értékek és hiedelmek megerősítésének. Egy vállalatnál például hagyomány lehet a sikeres projekt befejezésének megünneplésére történő harangozás, vagy az egész vállalatra kiterjedő éves rendezvény, amely a sokszínűséget és a befogadást ünnepli. Ezek a rituálék segíthetnek a szervezeten belüli közösségi érzés és közös cél kialakításában.
3. Vezetői magatartás: A vezetők döntő szerepet játszanak a szervezeti kultúra alakításában. Viselkedésük meghatározhatja az alaphangot, hogy a munkavállalók hogyan viszonyulnak egymáshoz és a szervezet egészéhez. Azok a vezetők, akik a kívánt viselkedést és értékeket modellezik, segíthetnek megerősíteni azokat az egész szervezetben. Ha például egy vállalat értékeli a nyílt kommunikációt, a vezetők ezt a visszajelzések aktív keresésével és a párbeszéd ösztönzésével demonstrálhatják.
4. Irányelvek és eljárások: Az irányelvek és eljárások szintén felhasználhatók a kulturális értékek és meggyőződések megerősítésére. Például egy olyan vállalat, amely értékeli a munka és a magánélet egyensúlyát, rendelkezhet olyan irányelvekkel, amelyek támogatják a rugalmas időbeosztást vagy a távmunkát. Ez segíthet a munkavállalóknak abban, hogy úgy érezzék, megbecsülik és támogatják őket, ami a munkahelyi elégedettség és a munkahely megtartásának növekedéséhez vezethet.
Összefoglalva, a kulturális ellenőrzések hatékony eszközei lehetnek a szervezeti kultúra alakításának. A kívánt értékek és meggyőződések megerősítésére szolgáló nyelv, szimbólumok, vezetői magatartás és irányelvek használatával a szervezetek összetartó és hatékony munkahelyi kultúrát hozhatnak létre. Fontos azonban, hogy a kulturális kontrollok alkalmazása során szándékosan és következetesen járjunk el, hogy azok összhangban legyenek a szervezet céljaival és célkitűzéseivel.
Egy szervezet kultúrája azokra a közös értékekre, hiedelmekre, viselkedésmódokra és szokásokra utal, amelyek az emberek interakcióit és együttműködését alakítják a vállalaton belül. Néhány példa egy szervezet kultúrájára:
1. Küldetés- és jövőképnyilatkozatok: Ezek a nyilatkozatok felvázolják a szervezet célját és céljait, és segíthetnek a vállalati kultúra kialakításában azáltal, hogy közös irányt és fókuszt biztosítanak az alkalmazottak számára.
2. Kommunikációs stílus: A szervezeten belüli kommunikáció módja – legyen az hivatalos vagy informális, közvetlen vagy közvetett – alakíthatja a kultúrát, és befolyásolhatja az emberek egymás közötti kapcsolatát.
3. Munkakörnyezet: A munkahely fizikai tere, elrendezése és felszereltsége a vállalat értékeitől és prioritásaitól függően megteremtheti az együttműködés, az innováció vagy a verseny kultúráját.
4. Vezetői stílus: Az, ahogyan a vezetők interakcióba lépnek az alkalmazottakkal, döntéseket hoznak és irányítják a vállalatot, befolyásolhatja a vállalati kultúrát, és a bizalom, az átláthatóság vagy a hierarchia érzését teremtheti meg.
5. Az alkalmazottak viselkedése: Az egyes alkalmazottak cselekedetei és viselkedése alakíthatja a vállalati kultúrát azáltal, hogy normákat és elvárásokat állít mások számára követendőnek.
6. Szervezeti struktúra: A vállalat felépítésének módja – legyen az hierarchikus, lapos vagy mátrix – hatással lehet a kultúrára, valamint a döntések meghozatalának és kommunikációjának módjára.
7. Munka és magánélet egyensúlya: A vállalatnak a munka és a magánélet egyensúlyára vonatkozó politikája és gyakorlata hatással lehet a kultúrára, és megteremtheti a munkavállalók magánéletének tiszteletben tartását és támogatását.
Összességében egy szervezet kultúrája összetett és sokrétű fogalom, amelyet számos tényező alakít, beleértve az értékeket, a hiedelmeket, a viselkedést és a szokásokat. Ezen elemek megértésével a vállalatok olyan erős és pozitív kultúrát hozhatnak létre, amely fokozza a munkavállalók elkötelezettségét, termelékenységét és elégedettségét.
A kultúrkontroll a menedzsmentben olyan fogalom, amely a szervezeti kultúrának az alkalmazottak irányításának és a szervezeti célok elérésének eszközeként való használatára utal. A kultúra azon közös értékek, meggyőződések, attitűdök és gyakorlatok összessége, amelyek meghatározzák a szervezetet és irányítják tagjainak viselkedését. A kultúra irányítása ennek a kultúrának a szándékos alakítására és megerősítésére utal, hogy befolyásolja a munkavállalók viselkedését és teljesítményét.
A kultúra irányítása számos formát ölthet, többek között:
1. Vezetés: A vezetők döntő szerepet játszanak a szervezeti kultúra alakításában. Ők adják meg az alaphangot a szervezet számára, és modellezik azt a viselkedést, amelyet elvárnak az alkalmazottaktól. A hatékony vezetők pozíciójukat és befolyásukat arra használják, hogy a szervezet céljaival összhangban lévő kulturális értékeket és meggyőződéseket támogassák.
2. Kommunikáció: A kommunikáció a szervezeti kultúra megerősítésének kulcsfontosságú eszköze. A vezetők a kommunikációt arra használják, hogy közvetítsék a szervezet értékeit és céljait, valamint hogy visszajelzést és elismerést adjanak az ezen értékekhez igazodó alkalmazottaknak.
3. Felvétel és képzés: A felvételi és képzési gyakorlatok szintén fontosak a szervezeti kultúra alakításában. A vezetők olyan alkalmazottakat vehetnek fel, akik osztják a szervezet értékeit és meggyőződését, és olyan képzést biztosíthatnak, amely megerősíti ezeket az értékeket, és megtanítja az alkalmazottakat arra, hogyan viselkedjenek az értékekhez igazodó módon.
4. Teljesítménymenedzsment: A teljesítménymenedzsment-rendszerek szintén felhasználhatók a szervezeti kultúra megerősítésére. A vezetők olyan célokat és célkitűzéseket határozhatnak meg, amelyek összhangban vannak a szervezet értékeivel, és visszajelzést és jutalmat adhatnak azoknak az alkalmazottaknak, akik teljesítik ezeket a célokat.
Összefoglalva, a kultúra irányítása a vezetésben a szervezeti kultúra szándékos alakítása és megerősítése a munkavállalók viselkedésének és teljesítményének befolyásolása érdekében. A hatékony kultúra-ellenőrzés segítheti a szervezeteket céljaik elérésében azáltal, hogy a munkavállalók viselkedését összehangolja a szervezeti értékekkel és meggyőződésekkel.