A hagyományos üzleti modellben több hierarchiaszint létezik, és minden szint a vállalat egy bizonyos területéért felelős. Sok modern vállalkozás azonban a laposabb hierarchiát választja, kevesebb szinttel és kevesebb hangsúlyt fektetve a merev irányítási struktúrákra. Ennek a megközelítésnek számos előnye van, többek között a nagyobb hatékonyság, a jobb kommunikáció és az alkalmazottak nagyobb felhatalmazása.
A lapos vállalati hierarchia egyik fő előnye, hogy nagyobb hatékonyságot eredményezhet. Kevesebb vezetési szint esetén a döntéshozatal ésszerűsíthető, és a feladatok könnyebben delegálhatók. Ahelyett, hogy a bürokrácia több rétegén kellene átvergődniük a dolgok elvégzéséhez, az alkalmazottak felhatalmazást kaphatnak arra, hogy magukra vállalják munkájuk irányítását és önállóan hozzanak döntéseket. Ez felgyorsíthatja a munkavégzés ütemét, és segíthet a vállalatnak abban, hogy rugalmasabban reagáljon a változó piaci körülményekre.
A lapos hierarchia másik előnye a jobb kommunikáció. A hagyományos modellben a kommunikáció silózott lehet, amikor az egyes vezetési szintek csak a felettük és alattuk lévő szintekkel kommunikálnak. Ez félreértésekhez és a döntéshozatal késedelméhez vezethet. A lapos hierarchiában kevesebb akadálya van a kommunikációnak, és az alkalmazottakat arra ösztönzik, hogy szabadon megosszák ötleteiket és visszajelzéseiket. Ez elősegítheti az együttműködés és az innováció kultúrájának kialakulását, ami a vállalat egésze számára jobb eredményekhez vezet.
Ezenkívül a lapos hierarchia nagyobb munkavállalói felhatalmazáshoz vezethet. Ha az alkalmazottak nagyobb önállósággal és döntési jogkörrel rendelkeznek, nagyobb valószínűséggel érzik úgy, hogy befektetnek a munkájukba, és motiváltabbak arra, hogy a legjobbat hozzák ki magukból. Ez magasabb szintű munkahelyi elégedettséghez és alacsonyabb fluktuációs arányhoz vezethet. Továbbá, ha a munkavállalók úgy érzik, hogy a hozzájárulásukat értékelik, és hogy beleszólásuk van a vállalat irányításába, nagyobb valószínűséggel lesznek elkötelezettek és elkötelezettek a vállalat sikere iránt.
Természetesen a lapos hierarchiának van néhány lehetséges hátulütője is. Egyértelmű hatáskörök nélkül nehéz lehet biztosítani, hogy mindenki ugyanazon az oldalon álljon, és hogy a feladatokat megfelelően végezzék el. Emellett bizonyos esetekben az egyértelmű hierarchia hiánya zavarhoz és konfliktusokhoz vezethet, különösen akkor, ha az alkalmazottak nem biztosak abban, hogy ki a felelős bizonyos feladatokért vagy döntésekért.
Összefoglalva, bár a lapos üzleti hierarchia nem biztos, hogy minden vállalat számára megfelelő, jelentős előnyökkel járhat a hatékonyság, a kommunikáció és a munkavállalók felhatalmazása szempontjából. A munkavállalók felhatalmazásával és a döntéshozatal racionalizálásával a vállalatok agilisabb és érzékenyebb kultúrát hozhatnak létre, amely jobban felkészült a gyorsan változó üzleti környezetben való boldogulásra.
Az üzleti életben a hierarchiaszintek a szervezeten belüli különböző pozíciókat vagy hatalmi szinteket jelentik. Ezek a szintek jellemzően egy hierarchikus struktúrában vannak elrendezve, amely körvonalazza a parancsnoki láncot és az információáramlást a vállalaton belül. A hierarchia szintjeinek száma a szervezet méretétől és összetettségétől függően változhat.
A hierarchia csúcsán a vezetői szint áll, amely magában foglalja a vezérigazgatót, az elnököt és más felsővezetőket. Ez a szint felelős a vállalat általános stratégiájának és irányának meghatározásáért.
Ezután következik a vezetői szint, amely a részlegvezetőket és más középvezetőket foglalja magában. Ez a szint felelős a vezetői szint által meghatározott stratégia végrehajtásáért és a vállalat napi működésének irányításáért.
A vezetői szint alatt található a személyzeti szint, amely a vállalat munkáját végző alkalmazottakat foglalja magában. Ez a szint különböző osztályok alkalmazottait foglalja magában, mint például a marketing, a pénzügy, a humán erőforrás és az üzemeltetés.
Végül létezhet egy támogató szint, amely az adminisztratív és támogató személyzetet foglalja magában, akik szolgáltatásokat nyújtanak a hierarchia többi szintjének.
Fontos megjegyezni, hogy a hierarchia szintjei a vállalat szervezeti felépítésétől függően változhatnak. Egyes vállalatoknál előfordulhat, hogy a struktúra laposabb, kevesebb szinttel, míg másoknál összetettebb, több hierarchiaszintet tartalmazó struktúra jellemző. Végső soron a hierarchia felépítésének összhangban kell lennie a vállalat céljaival és célkitűzéseivel, és meg kell könnyítenie a hatékony kommunikációt és döntéshozatalt.
Az „alacsony pozíció” egy vállalatnál általában a szervezeti hierarchiában betöltött belépő szintű vagy alacsonyabb pozíciót jelenti. Ide tartozhatnak például az adminisztratív asszisztensek, az ügyfélszolgálati képviselők vagy a belépő szintű értékesítési vagy marketing pozíciók. Ezek a pozíciók általában kevesebb tapasztalatot vagy képzettséget igényelnek, mint a magasabb beosztású pozíciók, és olyan feladatokat foglalhatnak magukban, mint az adatbevitel, a telefonhívások fogadása vagy az alapvető ügyfélszolgálat biztosítása.
Fontos megjegyezni, hogy bár egy pozíció a szervezeti hierarchia szempontjából „alacsony” pozíciónak tekinthető, mégis értékes szerepet játszik a vállalat sikerében. A belépő szintű alkalmazottak gyakran egy vállalat munkaerőbázisának alapját képezik, és hozzájárulásuk döntő fontosságú lehet a szervezeti célok eléréséhez. Ráadásul sok sikeres üzleti vezető kezdte pályafutását belépő szintű pozícióban, és dolgozta fel magát a ranglétrán. Ezért fontos, hogy az ilyen szerepkörben dolgozó egyének pozitív hozzáállással és tanulási hajlandósággal közelítsenek a munkájukhoz, mivel ez a vállalaton belüli jövőbeli előrelépési lehetőségekhez vezethet.