A motiváció kritikus tényező a szervezeti viselkedésben és a vezetésben. Egyszerűen fogalmazva, a motiváció azt a késztetést vagy vágyat jelenti, amely az egyént cselekvésre vagy meghatározott célok elérésére készteti. Szervezeti kontextusban a motiváció alapvető fontosságú annak biztosításához, hogy az alkalmazottak produktívak, elkötelezettek és a munkájuk iránt elkötelezettek maradjanak. Az évek során számos elmélet született a motivációról, amelyek mindegyike egyedi nézőpontot képvisel arra vonatkozóan, hogy mi készteti az egyéneket céljaik elérésére.
A motiváció egyik legismertebb elmélete a Maslow-féle szükséglethierarchia. Maslow szerint az emberi szükségletek hierarchikus sorrendben helyezkednek el, amelynek alján az olyan fiziológiai szükségletek állnak, mint az élelem és a menedék, a tetején pedig az önmegvalósítási szükségletek, mint a személyes növekedés és kiteljesedés. Maslow úgy vélte, hogy az egyéneknek először az alacsonyabb szintű szükségleteket kell kielégíteniük, mielőtt a magasabb szintű szükségletek felé haladhatnának. Például egy olyan alkalmazottat, aki alapvető szükségletei, például az élelem és a menedék kielégítéséért küzd, valószínűleg nem motiválnak olyan ösztönzők, mint az előléptetés vagy a bónuszok.
A motiváció egy másik népszerű elmélete Herzberg kétfaktoros elmélete. Herzberg úgy vélte, hogy kétféle tényező befolyásolja a munkavállalók motivációját: a higiéniai tényezők és a motivátorok. Az olyan higiéniai tényezők, mint a fizetés, a munkakörülmények és a munkahely biztonsága szükségesek ahhoz, hogy megelőzzék a munkavállalók elégedetlenségét, de nem feltétlenül vezetnek motivációhoz. A motivátorok viszont olyan tényezők, mint az elismerés, a teljesítmény és a fejlődési lehetőségek, amelyek a munkával való elégedettséghez és motivációhoz vezetnek.
A motiváció harmadik elmélete az elváráselmélet, amely szerint az egyéneket az a meggyőződés motiválja, hogy erőfeszítéseik a kívánt eredményekhez vezetnek. Ezen elmélet szerint a munkavállalók motiváltak lesznek a keményebb munkavégzésre, ha azt hiszik, hogy erőfeszítéseik jutalomhoz, például előléptetéshez, bónuszokhoz vagy elismeréshez vezetnek. Az elváráselmélet azt is sugallja, hogy a munkavállalók nagyobb valószínűséggel lesznek motiváltak, ha azt hiszik, hogy erőfeszítéseik közvetlenül kapcsolódnak az általuk kívánt eredményekhez.
Végül az önmeghatározás elmélet szerint az egyéneket az autonómia, a kompetencia és a kapcsolat iránti vágy motiválja. Az autonómia arra az igényre utal, hogy az egyéneknek ellenőrzésük legyen a munkájuk és a döntéshozatal felett, míg a kompetencia arra az igényre utal, hogy az egyének alkalmasnak és hatékonynak érezzék magukat a munkájukban. A kötődés arra az igényre utal, hogy az egyének érezzék, hogy kapcsolatban állnak másokkal, és hogy érezzék az összetartozás érzését. Az önmeghatározás elmélete szerint azok a munkavállalók, akik autonómnak, kompetensnek és másokhoz kapcsolódónak érzik magukat, nagyobb valószínűséggel lesznek motiváltak és elkötelezettek a munkájukban.
Összefoglalva, a motivációval kapcsolatban számos elmélet létezik, amelyek a szervezeti viselkedés és a vezetés számára hasznosak lehetnek. Bár mindegyik elmélet egyedi perspektívát kínál arra vonatkozóan, hogy mi készteti az egyéneket céljaik elérésére, mindegyik azt sugallja, hogy a motiváció alapvető fontosságú annak biztosításához, hogy a munkavállalók produktívak, elkötelezettek és elkötelezettek maradjanak a munkájuk iránt. A motiváció különböző elméleteinek megértésével a vezetők olyan stratégiákat dolgozhatnak ki, amelyek segítenek a munkavállalók motivációjának növelésében, és elősegítik a produktívabb és pozitívabb munkakörnyezet kialakulását.