Vezetőként vagy feletteseként keményen dolgozik azon, hogy erős és elkötelezett csapatot építsen, amely minőségi munkát végez. Azonban erőfeszítései ellenére előfordulhat, hogy olyan alkalmazottal találkozik, aki úgy tűnik, hogy elvesztette minden érdeklődését és motivációját a munkája iránt. Ez mind Ön, mind a munkavállaló számára frusztráló lehet, különösen akkor, ha aktívan törekszik az elbocsátásra.
Bár csábító lehet, hogy egyszerűen elbocsátja a munkavállalót, fontos, hogy foglalkozzon az elköteleződés hiányának kiváltó okával. Íme néhány lépés, amellyel kezelheti a kirúgni kívánt alkalmazottat:
Tervezzen egy négyszemközti megbeszélést a munkavállalóval, hogy megbeszéljék a viselkedését és a hozzáállását. Hallgassa meg az aggodalmait, és próbálja megérteni, hogy mi okozza az elidegenedésüket. Ez lehet személyes probléma, elégedetlenség a szerepükkel vagy a vállalattal, vagy a kihívások hiánya a munkájukban. Legyen empatikus, de egyben határozott is, amikor a viselkedésüknek a csapatra és a vállalatra gyakorolt hatásával foglalkozik.
Ha a munkavállaló nem felel meg a munkaköri követelményeinek, győződjön meg róla, hogy világosan közölte az elvárásait. Adjon nekik konkrét célokat és határidőket a teljesítményük javítására. Ajánljon fel támogatást és erőforrásokat, hogy segítse őket a sikerben. Ügyeljen arra, hogy dokumentálja a beszélgetést, és rendszeresen kövesse nyomon a fejlődést.
A munkavállalóval közösen ötleteljenek, hogy meghatározzák azokat a megoldásokat, amelyek segítenek nekik abban, hogy újra részt vegyenek a munkájukban. Ez magában foglalhat további képzési vagy fejlődési lehetőségeket, a munkaköri feladatok megváltoztatását, vagy egy másik osztályra vagy szerepkörbe való áthelyezést. Szükség esetén vonja be a humán erőforrást, hogy olyan lehetőségeket tárjon fel, amelyek mind a munkavállaló igényeinek, mind a vállalat céljainak megfelelnek.
Ha a munkavállaló az Ön erőfeszítései ellenére továbbra is elkötelezetlenséget tanúsít, szükségessé válhat fegyelmi intézkedés végrehajtása, akár a felmondásig bezárólag. Győződjön meg arról, hogy betartotta az összes szükséges vállalati eljárást és dokumentációs követelményt. Legyen világos és professzionális a felmondás okának közlése során, és ajánlja fel támogatását a munkavállaló átmenetéhez.
Összefoglalva, a munkatársak kivonulásának kezelése fontos része a produktív és elkötelezett csapat fenntartásának. Őszinte beszélgetésekkel, világos elvárások megfogalmazásával, a megoldások meghatározásával és a következmények betartásával segíthet a kirúgni kívánt munkavállalónak, hogy újra elkötelezze magát a munkája mellett, vagy tisztelettudó módon távozzon a vállalatból.
Az, hogy megpróbál valakit kirúgatni, zaklatásnak minősülhet a szándéktól és az e cél elérése érdekében tett lépésektől függően. Ha valaki olyan viselkedést tanúsít, amely zavarja a munkahelyet vagy sérti a vállalati irányelveket, akkor helyénvaló felhívni a figyelmet a problémára, és jelenteni a vezetőségnek. Ha azonban valaki személyes okokból, például bosszúból vagy diszkriminációból megpróbál kirúgatni valakit, akkor az zaklatásnak minősülhet.
Fontos, hogy a munkahelyi problémák bejelentésekor a megfelelő csatornákat kövesse, és minden állítás alátámasztására legyen bizonyíték. Ha valaki hamisan vádol valaki mást rosszal, vagy alaptalan állításokat tesz, az szintén zaklatásnak minősülhet.
Végső soron fontos, hogy a kollégákkal tisztelettel és professzionálisan bánjunk a munkahelyen, és minden problémát konstruktív és megfelelő módon kezeljünk.
Egy alkalmazott kirúgása sosem könnyű feladat, és fontos, hogy érzékenyen és szakszerűen kezelje a helyzetet. Fontos, hogy ne mondjon semmi olyat, ami tiszteletlenségnek, szakmaiatlanságnak vagy diszkriminatívnak tűnhet. Íme néhány dolog, amit nem szabad mondani, amikor kirúg valakit:
1. „Azért rúglak ki, mert nem kedvellek”. Ez a kijelentés szakmaiatlan, és diszkriminatívnak is tekinthető. Győződjön meg róla, hogy érvényes oka van a munkavállaló felmondásának, és ezt világosan közölje.
2. „Egyszerűen nem vagy jó a munkádban”. Ez a kijelentés sértő és bántó lehet. Ahelyett, hogy a munkavállaló jellemét vagy képességeit támadná, koncentráljon a felmondás konkrét okaira.
3. „Önt ok nélkül rúgják ki”. Ez a kijelentés homályos és nem segítőkész. Ügyeljen arra, hogy egyértelműen közölje a felmondás okait, és ha lehetséges, hozzon konkrét példákat.
4. „Ezt előre látnia kellett volna”. Ez a kijelentés érzéketlennek és érzéketlennek tűnhet. Ügyeljen arra, hogy a felmondás előtt közölje a munkavállalóval a teljesítményével kapcsolatos problémákat vagy aggályokat.
5. „Azért bocsátjuk el, mert létszámcsökkentést hajtunk végre”. Ha ez nem a felmondás valódi oka, akkor ez tisztességtelennek tekinthető, és árthat a vállalat hírnevének. Legyen őszinte és átlátható a felmondás okait illetően.
Összességében, amikor elbocsát egy alkalmazottat, fontos, hogy tisztelettudó, világos és professzionális legyen. Kerülje az olyan kijelentéseket, amelyek diszkriminatívnak vagy sértőnek tekinthetők, és készüljön fel a felmondás konkrét indoklására.
Általános szabályként nem tanácsos közölni egy munkatársával, hogy kirúgják, különösen akkor, ha nem vezetői pozícióban van, vagy ha a felettese kifejezetten nem kérte erre. A munkavállaló elbocsátásával kapcsolatos érzékeny információk felfedése szükségtelen drámát és feszültséget okozhat a munkahelyen, és még az Ön saját szakmai hírnevének is árthat.
Emellett fontos, hogy tiszteletben tartsa munkatársa magánéletét és a munkaviszonyával kapcsolatos információk bizalmas jellegét. Ha úgy érzi, hogy kénytelen megosztani az aggodalmait a munkatársával, célszerűbb lehet arra ösztönözni, hogy beszéljen a felettesével vagy a HR-képviselőjével a munkahelye biztonságát befolyásoló teljesítmény- vagy viselkedési problémákról.
Végső soron a munkáltató feladata, hogy közölje a munkavállaló felmondásával kapcsolatos döntéseket, és a legjobb, ha ezt a felelősséget rájuk bízza. Tartsa szem előtt, hogy a saját munkaköri feladataira és szakmai fejlődésére kell összpontosítania, nem pedig arra, hogy belekeveredjen olyan személyzeti döntésekbe, amelyekre nincs ráhatása.