A tőkekompenzáció a szervezetek általánosan használt módja a munkavállalók ösztönzésének és a hosszú távú siker előmozdításának. A tulajdonjog érzését nyújtja, összehangolja a munkavállalói és a szervezeti célokat, és arra ösztönzi a munkavállalókat, hogy a szervezet céljainak eléréséért dolgozzanak. A méltányossági kompenzációs modellben két fő típus létezik: a munkavállalói méltányosság és a csoportos méltányosság. Bár a saját tőke két típusa hasonlónak tűnhet, mégis különböznek egymástól, és különböző célokat szolgálnak. Ennek a cikknek az a célja, hogy rávilágítson a munkavállalói és a csapattőke közötti különbségre.
A munkavállalói saját tőke a kompenzáció egy olyan formája, amelyet az egyes munkavállalóknak ítélnek oda. Ezt jellemzően részvényopciók, korlátozott részvényegységek (RSU) vagy más részvényalapú juttatások formájában kínálják. A munkavállalói tőkét arra használják, hogy ösztönözzék az egyes alkalmazottakat arra, hogy a vállalati célokért dolgozzanak, és elkötelezettek maradjanak a szervezet hosszú távú sikere iránt. Segít a dolgozók megtartásában is, mivel a tulajdonlás és a szervezethez való kötődés érzését kelti.
Az egyes munkavállalóknak juttatott munkavállalói részvények összege különböző tényezőkön alapul, mint például a vállalatnál betöltött pozíció, a teljesítmény és a munkaviszony. A munkavállalónak juttatott részvénytőke jellemzően megszolgálási ütemtervhez van kötve, ami azt jelenti, hogy a munkavállalónak teljesítenie kell bizonyos kritériumokat, például idő- vagy teljesítményalapú célokat, mielőtt élhetne a részvénytőkéjével.
A csapattőke a munkavállalók egy csoportjának vagy egy csapatnak juttatott javadalmazási forma. Jellemzően bizonyos csapat-alapú célok vagy mérföldkövek elérésének jutalmaként kínálják fel. A csapattőkét a csapatmunka, az együttműködés és a közös siker ösztönzésére használják. Segít lebontani a silókat, és arra ösztönzi a munkavállalókat, hogy együtt dolgozzanak a közös célok eléréséért.
Az alkalmazottak egy csoportja számára odaítélt csapattőke összege a csapat kollektív teljesítményén, valamint a csapat céljainak eléréséhez való egyéni hozzájárulásukon alapul. A csapatnak megítélt tőkét jellemzően előre meghatározott kritériumok alapján osztják fel a csapattagok között, például a csapat céljainak elérésében betöltött szerepük alapján.
A munkavállalói és a csapattőke közötti legfontosabb különbség a kedvezményezett. Az alkalmazotti tőkét az egyes alkalmazottaknak ítélik oda, míg a csapattőkét az alkalmazottak egy csoportjának vagy egy csapatnak ítélik oda. Az alkalmazotti méltányosság az egyéni teljesítményen és a szolgálati időn alapul, míg a csapat méltányossága a kollektív teljesítményen és a közös célok elérésén. Az alkalmazotti tőke az egyéni sikert és a szervezet hosszú távú céljai iránti elkötelezettséget ösztönzi, míg a csoporttőke a csapatmunkát, az együttműködést és a közös sikert.
Összefoglalva, a munkavállalói részvénytőke és a csapattőke a részvényjuttatás két különböző formája, amelyek különböző célokat szolgálnak. A munkavállalói tőke az egyéni sikert és elkötelezettséget ösztönzi, míg a csapattőke a csapatmunkát, az együttműködést és a közös sikert. A tőkekompenzáció mindkét formája értékes eszköz lehet a szervezetek számára a hosszú távú siker érdekében és a munkavállalók ösztönzésére. Az alkalmazotti tőke és a csapattőke közötti különbségek megértése elengedhetetlen ahhoz, hogy a szervezetek hatékonyan használják a tőkekompenzációt, és méltányosan jutalmazzák alkalmazottaikat.
Az alkalmazottak irányításával összefüggésben a méltányosság a méltányosságra és a pártatlanságra utal az alkalmazottakkal való bánásmódban. A méltányosságnak négy formája ismert ebben az összefüggésben:
1. Elosztó méltányosság: Ez a jutalmak, például a fizetés, a juttatások, az elismerés és az előléptetések igazságos elosztására utal. Az elosztási méltányosság biztosítja, hogy a munkavállalók méltányos díjazásban részesüljenek munkájukért, és hogy a jutalmak elosztása az érdemek és a teljesítmény alapján történjen.
2. Eljárási méltányosság: A munkavállalókkal kapcsolatos döntések meghozatalához használt folyamatok és eljárások igazságosságára és átláthatóságára vonatkozik. Az eljárási méltányosság biztosítja, hogy a munkavállalók tisztességes lehetőséget kapjanak véleményük kifejtésére, és hogy a döntések objektív kritériumok alapján szülessenek.
3. Interakcionális méltányosság: Ez a munkavállalóknak a vezetőkkel és kollégákkal való interakcióik során tanúsított méltányosságra és tiszteletre vonatkozik. Az interakciós méltányosság biztosítja, hogy a munkavállalókkal méltósággal és tisztelettel bánjanak, és hogy hozzájárulásukat értékeljék.
4. Információs méltányosság: Ez a szervezeten belüli kommunikáció és információmegosztás méltányosságára és átláthatóságára vonatkozik. Az információs méltányosság biztosítja, hogy a munkavállalók folyamatosan tájékozottak legyenek a szervezet céljairól, stratégiáiról és teljesítményéről, és hogy hozzáférjenek a munkájuk hatékony ellátásához szükséges információkhoz.
Egy munkavállalónak tőkét adni egy vállalatban azt jelenti, hogy a munkavállaló tulajdonjogot vagy részesedést kap a vállalatban. Ez többféleképpen is történhet, például részvényopciók, korlátozott részvényegységek (RSU) vagy részvények útján történő közvetlen tulajdonszerzés révén.
Ahhoz, hogy a munkavállaló részvényopciókon keresztül részesedést kapjon, a vállalat opciót ad a munkavállalónak arra, hogy meghatározott számú részvényt vásároljon a vállalat részvényeiből egy meghatározott áron, az úgynevezett lehívási áron. A munkavállalónak általában meghatározott idő áll rendelkezésére az opció lehívására, amely után az opció lejár.
A korlátozott részvényegységek (RSU) egy másik módja annak, hogy a munkavállaló tőkét kapjon a vállalatban. Az RSU-k esetében a vállalat bizonyos számú részvényt ad a munkavállalónak, amelyek idővel megszűnnek. A részvények megszolgálása után a munkavállaló eladhatja azokat, vagy a vállalat részvényeseként megtarthatja azokat.
Közvetlen tulajdonjogot is lehet adni a munkavállalónak részvényeken keresztül. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló tényleges részvényeket kap a vállalatból, amelyeket megtarthat, eladhat, vagy amelyekről szavazhat a részvényesi gyűléseken.
Amikor egy munkavállalónak részvénytulajdont adunk egy vállalatban, fontos figyelembe venni a jogi és adózási következményeket mind a vállalat, mind a munkavállaló számára. Szükség lehet jogi és pénzügyi szakemberekkel való konzultációra annak biztosítása érdekében, hogy a folyamat helyesen történjen, és minden fél védve legyen.