A fegyelmezés és a coaching az alkalmazottak munkahelyi irányításának két kritikus eleme. A fegyelmezés azokra a korrekciós intézkedésekre utal, amelyeket akkor alkalmaznak, ha egy munkavállaló megsérti a vállalati szabályzatot vagy nem felel meg a teljesítményre vonatkozó előírásoknak, míg a coaching a munkavállaló fejlesztésére és a munkateljesítmény javítására összpontosít. Bár mindkettő fontos, a kettő közötti egyensúly megtalálása kihívást jelenthet a vezetők számára.
A fegyelmezést gyakran a vezetés negatív aspektusának tekintik, de szükséges a rend fenntartásához és a vállalati érdekek védelméhez. A túlzott fegyelmezés azonban mérgező munkahelyi környezethez vezethet, és negatívan befolyásolhatja az alkalmazottak morálját. Másrészt a coaching a munkavállalók növekedését és fejlődését hangsúlyozza. Ez magában foglalja a célok kitűzését, a visszajelzéseket és a támogatás felajánlását annak érdekében, hogy az alkalmazottak elérjék teljes potenciáljukat.
Egy sikeres vezetőnek képesnek kell lennie arra, hogy egyensúlyt teremtsen a vezetés e két aspektusa között. Ennek egyik módja, hogy világos elvárásokat támaszt az alkalmazottakkal szemben, és felelősségre vonja őket, miközben folyamatos támogatást és visszajelzést nyújt. Ez a megközelítés lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy megértsék, mit várnak el tőlük, és hogyan értékelik a teljesítményüket. Emellett útitervet is biztosít az alkalmazottak fejlődéséhez, lehetővé téve a folyamatos coachingot, hogy segítse az alkalmazottak fejlődését.
A fegyelmezés és a coaching egyensúlyának másik módja az, ha a büntetés helyett a pozitív megerősítésre összpontosítunk. Ez azt jelenti, hogy az alkalmazottakat elismerik és jutalmazzák eredményeikért és hozzájárulásukért, ahelyett, hogy kizárólag a hibáikra összpontosítanának. A pozitív megerősítés segíthet az alkalmazottak önbizalmának és motivációjának növelésében, ami jobb teljesítményhez és pozitívabb munkakörnyezethez vezet.
Összefoglalva, a fegyelmezés és a coaching egyaránt fontos szempont a munkahelyi alkalmazottak irányításában. Míg a fegyelem a rend fenntartásához és a vállalati érdekek védelméhez szükséges, addig a coaching a munkavállaló fejlődésére és növekedésére összpontosít. E két összetevő egyensúlyának megteremtéséhez világos elvárásokat kell megfogalmazni, folyamatos támogatást és visszajelzést kell nyújtani, és pozitív megerősítést kell alkalmazni a munkavállaló eredményeinek elismerésére és jutalmazására. Ennek az egyensúlynak a megteremtésével a vezetők olyan pozitív munkakörnyezetet teremthetnek, amely elősegíti a munkavállalók növekedését és fejlődését, ugyanakkor fenntartja az elszámoltathatóságot és a fegyelmet.
A munkahelyi fegyelmezés három típusa a szóbeli figyelmeztetés, az írásbeli figyelmeztetés és a felmondás. A szóbeli figyelmeztetés a fegyelmi eljárás első lépése, és gyakran használják kisebb problémák kezelésére vagy arra, hogy visszajelzést és útmutatást adjanak a munkavállalóknak. Ezeket általában négyszemközt adják ki, és a vállalati irányelvek és elvárások emlékeztetőjeként szolgálnak.
Ha a viselkedési vagy teljesítménybeli probléma továbbra is fennáll, a következő lépés az írásbeli figyelmeztetés. Ez formalizálja a fegyelmi intézkedést, és gyakran tartalmaz egy javítási tervet vagy konkrét elvárásokat a munkavállalóval szemben. Az írásbeli figyelmeztetéseket általában dokumentálják és elhelyezik a munkavállaló személyi aktájában.
Ha a munkavállaló az írásbeli figyelmeztetés után továbbra is megsérti az irányelveket vagy alulteljesít, felmondásra lehet szükség. Ez a fegyelmezés legsúlyosabb formája, és gyakran olyan súlyos vagy ismétlődő szabálysértések esetén alkalmazzák, amelyek a korábbi fegyelmi intézkedések ellenére sem javulnak.
Fontos, hogy a munkáltatók következetes fegyelmi eljárást kövessenek, és minden fegyelmi intézkedést dokumentáljanak a méltányosság és a munkaügyi törvényeknek való megfelelés biztosítása érdekében.
Nem, a coaching nem szóbeli figyelmeztetés. A coaching egy olyan folyamat, amelynek során egy tapasztalt munkavállaló vagy vezető útmutatást és támogatást nyújt egy kevésbé tapasztalt munkavállalónak, hogy segítsen neki fejleszteni készségeit és teljesítményét. A coaching célja, hogy segítse a munkavállalót képességeinek kibontakoztatásában és teljes potenciáljának elérésében.
Másrészt a szóbeli figyelmeztetés olyan fegyelmi intézkedés, amelyet akkor alkalmaznak, ha a munkavállaló viselkedése vagy teljesítménye elmarad az elvárt normáktól. Ez egy hivatalos közlemény a munkáltató részéről a munkavállaló felé, hogy cselekedeteinek vagy viselkedésének javulnia kell, és ha ez nem történik meg, további fegyelmi intézkedésekre kerülhet sor.
Bár a coaching magában foglalhatja a munkavállaló teljesítményére vonatkozó visszajelzést, ez nem minősül hivatalos fegyelmi intézkedésnek. A coachingot gyakran proaktív megközelítésként alkalmazzák, hogy segítsék a munkavállalókat készségeik és teljesítményük javításában, mielőtt bármilyen fegyelmi intézkedésre szükség lenne. Bizonyos esetekben a coachingot korrekciós intézkedésként lehet alkalmazni konkrét teljesítményproblémák kezelésére, de ez nem azonos a szóbeli figyelmeztetéssel.
A fegyelmezés öt lépése a következő:
1. Szóbeli figyelmeztetés: Az első lépés az, hogy beszélgetést folytatunk a munkavállalóval az adott problémáról. Ennek a beszélgetésnek világosan fel kell vázolnia a problémát, az elvárt viselkedést és az elvárások be nem tartásának következményeit.
2. Írásbeli figyelmeztetés: Ha a probléma a szóbeli figyelmeztetés után is fennáll, szükség lehet írásbeli figyelmeztetésre. Ebben a dokumentumban fel kell vázolni a problémát, az elvárt viselkedést és az elvárások be nem tartásának következményeit. A munkavállalónak alá kell írnia a dokumentumot, hogy elismerje, hogy megkapta azt.
3. Felfüggesztés: Ha a probléma az írásbeli figyelmeztetés után is fennáll, felfüggesztésre lehet szükség. Ez egy ideiglenes intézkedés, és ezt egyértelműen közölni kell a munkavállalóval. A felfüggesztés időtartamát a probléma súlyossága alapján kell meghatározni.
4. Lefokozás: Ha a probléma a felfüggesztés után is fennáll, lefokozásra lehet szükség. Ez a munkavállaló felelősségi körének és fizetésének csökkentését jelenti. Ezt is világosan közölni kell a munkavállalóval.
5. Megszüntetés: Ha a probléma az előző lépések megtétele után is fennáll, felmondásra lehet szükség. Ez csak a legvégső megoldás lehet, és csak akkor alkalmazható, ha minden más lehetőség kimerült. A felmondást egyértelműen közölni kell a munkavállalóval, és azt a vállalati irányelvekkel és eljárásokkal összhangban kell végrehajtani.