A nem tervezett távollétek jelentős hatással lehetnek a munkahely termelékenységére és pénzügyi stabilitására. Annak ellenére, hogy a munkavállalóknak jogos okuk lehet a távollétre, például betegség vagy családi vészhelyzet, a gyakori vagy igazolatlan hiányzások számos problémát okozhatnak mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára.
A munkáltatók gyakran szembesülnek azzal a kihívással, hogy a termelékenységi szintek fenntartása mellett kezeljék a munkavállalók hiányzásait. Ha a munkavállalók váratlanul hiányoznak, az a termelékenység csökkenéséhez, a határidők elmulasztásához és a többi munkavállaló megnövekedett munkaterheléséhez vezethet. Ez a munkamorál és a munkahelyi elégedettség csökkenéséhez vezethet, és akár magas fluktuációhoz is vezethet.
A munkavállaló szempontjából a gyakori vagy igazolatlan hiányzások negatív hatással lehetnek a munkahely biztonságára és a karrierépítési lehetőségekre. Bizonyos esetekben a túl gyakran hiányzó alkalmazottak fegyelmi eljárás alá vonhatók, egészen a felmondásig. Ezen túlmenően a gyakran hiányzó alkalmazottak előléptetésre vagy egyéb karrierépítési lehetőségekre is esélytelenek lehetnek.
A munkaügyi törvények államonként és országonként eltérőek, de számos joghatóság rendelkezik olyan szabályozásokkal, amelyek mind a munkáltatók, mind a munkavállalók védelmét szolgálják az igazolatlan hiányzások esetén. Az Egyesült Államokban például a családi és egészségügyi szabadságról szóló törvény (FMLA) bizonyos egészségügyi és családi okok miatt legfeljebb 12 hét fizetés nélküli szabadságot biztosít a jogosult munkavállalók számára, és megtiltja a munkáltatóknak, hogy megtorló intézkedéseket alkalmazzanak a munkavállalókkal szemben az FMLA szabadság igénybevétele miatt.
A szövetségi szabályozás mellett sok munkáltatónak saját szabályzata van a munkavállalói távollétek kezelésére. Ezek a szabályzatok tartalmazhatnak meghatározott számú fizetett vagy fizetés nélküli betegszabadságot, valamint a szabadság igénylésére és a távollét bejelentésére vonatkozó eljárásokat.
A munkáltatók proaktív intézkedéseket is tehetnek a nem tervezett távollétek hatásának minimalizálása érdekében. Ezek közé tartozhat a munkavállalók keresztképzése több szerepkör betöltésére, rugalmas munkarend, például távmunka bevezetése, valamint a jelenlét és a pontosság ösztönzése.
Összefoglalva, bár a nem tervezett hiányzások kihívást jelenthetnek mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára, vannak olyan lépések, amelyekkel minimalizálható a hatás. A munkaügyi jogszabályok megértésével és a hatékony irányelvek és eljárások végrehajtásával a munkáltatók produktívabb és stabilabb munkahelyet teremthetnek, míg a munkavállalók megőrizhetik munkahelyük biztonságát és karrierépítési lehetőségeiket.
Igen, a munkáltató felmondhat a munkavállalónak a túlzott hiányzás miatt, amennyiben a munkáltató betartja a megfelelő jogi és etikai irányelveket. A túlzott hiányzás miatti felmondás előtt azonban a munkáltatónak először meg kell győződnie arról, hogy a munkavállaló tisztában van a vállalat jelenléti politikájával, és megfelelő lehetőséget kapott a jelenlét javítására. A munkáltatónak azt is meg kell vizsgálnia, hogy a munkavállaló hiányzásának van-e valamilyen kiváltó oka, például egészségügyi probléma vagy családi vészhelyzet, és szükség esetén ésszerű intézkedéseket kell hoznia. A munkáltatónak továbbá dokumentálnia kell a hiányzás minden esetét, és minden olyan kísérletet, amely a munkavállalóval a probléma megoldására irányul. Végül, ha a munkavállaló távolléte továbbra is negatívan befolyásolja a vállalat termelékenységét és működését, és a probléma megoldására irányuló minden más intézkedést kimerítettek, a felmondás lehet a megfelelő intézkedés.
A túlzottnak tekintett hiányzások száma a vállalat politikájától és az egyes esetek konkrét körülményeitől függően változhat. Általában a gyakori hiányzások mintája, még akkor is, ha azok alapos okból, például betegség vagy személyes vészhelyzet miatt történnek, túlzottnak tekinthető. A legtöbb vállalatnak azonban vannak jelenléti szabályzatai, amelyek meghatározzák, hogy hány hiányzás elfogadható a fegyelmi intézkedés meghozatala előtt. A jelenléti szabályzat például kimondhatja, hogy az alkalmazottak negyedévente legfeljebb 3, illetve évente legfeljebb 10 hiányzást tehetnek meg, mielőtt fegyelmi intézkedésre kerülne sor. Fontos megjegyezni, hogy a túlzott hiányzások negatívan befolyásolhatják a munkavállaló termelékenységét, a csapat morálját és a vállalat általános teljesítményét. Mindig a legjobb, ha kommunikál a HR-osztályával vagy a felettesével, hogy megértse a vállalatnak a túlzott hiányzásokra vonatkozó konkrét irányelveit.
Az, hogy egy munkavállaló hány napot hiányozhat a munkahelyén, a vállalat irányelveitől és a munkaszerződéstől függ. A legtöbb vállalatnak van egy szabványos jelenléti szabályzata, amely meghatározza, hogy egy munkavállaló hány napot hiányozhat következmények nélkül. Ez a szabályzat általában tartalmazza a munkavállalót megillető betegnapok, személyes napok és szabadságnapok számát.
Általában a legtöbb vállalat évente 5-10 fizetett betegszabadságot biztosít, amelyet személyes betegség vagy beteg családtag ápolása esetén lehet igénybe venni. Emellett a vállalatok további fizetett szabadságot is biztosíthatnak személyes okokból, például gyászszabadság, esküdtszéki szolgálat vagy katonai szabadság esetén.
Fontos, hogy a munkavállalók áttanulmányozzák a vállalat jelenléti szabályzatát és munkaszerződését, hogy megértsék a távollétre vonatkozó konkrét irányelveket és elvárásokat. A megengedett hiányzások számának túllépése fegyelmi eljárást vonhat maga után, beleértve a felmondást is.
A munkahelyi igazolatlan hiányzás az, amikor a munkavállaló nem jelenik meg a munkahelyén anélkül, hogy érvényes indokot adna rá, vagy engedélyt kérne a felettesétől. Az igazolatlan hiányzások gyakori példái közé tartozik a munka előzetes értesítés nélküli kihagyása, az engedély nélküli késői érkezés vagy korai távozás, valamint az engedélyezett szabadság vagy távollét lejártát követően a munkahelyen való megjelenés elmulasztása. Az igazolatlan hiányzások problémásak lehetnek a munkáltatók számára, mivel létszámhiányhoz, a termelékenység csökkenéséhez és egyéb negatív következményekhez vezethetnek. A munkáltatóknak speciális szabályzata vagy eljárásaik lehetnek az igazolatlan hiányzások kezelésére, amelyek fegyelmi intézkedéseket, például szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetést, vagy bizonyos esetekben akár a munkaviszony megszüntetését is magukban foglalhatják.