A teljesítményértékelés fontos része az alkalmazottak teljesítményének értékelésének és a visszajelzésnek, amely segíti őket abban, hogy növekedjenek és fejlődjenek a szerepükben. Ha azonban nem megfelelően végzik, a teljesítményértékelés többet árthat, mint használ. Íme kilenc gyakori hiba, amelyet el kell kerülni a teljesítményértékelés során.
1. Az elvárások tisztázásának hiánya – Az alkalmazottaknak világosan meg kell érteniük, hogy mit várnak el tőlük, és mi alapján fogják őket értékelni. Egyértelmű elvárások nélkül a munkavállalók nehezen tudják, hogyan teljesítenek, és nehezen tudnak javítani azokon a területeken, amelyekre figyelmet kell fordítani.
2. Következetlen értékelés – Az alkalmazottak különböző kritériumok vagy normák alapján történő értékelése tisztességtelen értékelésekhez vezethet, és az alkalmazottak úgy érezhetik, hogy igazságtalanul bánnak velük.
3. Halo-hatás – Ez akkor fordul elő, amikor egy alkalmazottat minden területen magasra értékelnek, egyszerűen azért, mert egy területen kiemelkedő teljesítményt nyújt. Ez ahhoz vezethet, hogy más területeket, ahol esetleg nehézségekkel küzdenek, figyelmen kívül hagynak.
4. Recency bias – Ez akkor fordul elő, amikor a munkavállaló legutóbbi teljesítménye túl nagy súlyt kap az értékelés során, ahelyett, hogy a teljes értékelési időszak alatt nyújtott általános teljesítményét értékelnék.
5. Engedékenységi vagy szigorúsági torzítás – Ez akkor fordul elő, amikor az értékelő következetesen vagy túl engedékenyen, vagy túl szigorúan értékeli az alkalmazottakat, ami pontatlan értékelésekhez vezet.
6. Dokumentáció hiánya – A dokumentáció elengedhetetlen az értékelés alátámasztásához és a meghozott döntések bizonyításához. Megfelelő dokumentáció nélkül nehéz lehet megvédeni az értékelési folyamat során hozott döntéseket.
7. A visszajelzés hiánya – A visszajelzés fontos része az értékelési folyamatnak. Visszajelzés nélkül a munkavállalók nem biztos, hogy megértik, miben kell fejlődniük, vagy mit csinálnak jól.
8. A vállalati célokkal való összehangolás hiánya – A teljesítményértékeléseket össze kell hangolni a vállalati célokkal és célkitűzésekkel. Ennek elmulasztása olyan értékelésekhez vezethet, amelyek nem tükrözik pontosan a vállalat prioritásait.
9. Az értékelők képzésének hiánya – Az értékelőket megfelelően ki kell képezni a hatékony teljesítményértékelések lefolytatására. Megfelelő képzés nélkül az értékelők hibázhatnak, vagy figyelmen kívül hagyhatnak fontos tényezőket az értékelési folyamatban.
Összefoglalva, a teljesítményértékelés fontos eszköze a munkavállalók teljesítményének értékelésének és a javuláshoz szükséges visszajelzésnek. Fontos azonban elkerülni a gyakori hibákat annak érdekében, hogy az értékelések igazságosak, pontosak és mind a munkavállaló, mind a vállalat számára előnyösek legyenek. Az értékelőket megfelelően ki kell képezni, az elvárásoknak egyértelműnek kell lenniük, az értékeléseknek pedig következetesnek, elfogulatlannak és a vállalati célokkal összhangban állónak kell lenniük. Ha elkerüljük ezeket a gyakori hibákat, a teljesítményértékelési folyamat hatékony eszköz lehet a munkavállalók növekedésének és fejlődésének előmozdítására.
A teljesítményértékelés alapvető eszköz, amelyet a vezetők arra használnak, hogy értékeljék és visszajelzést adjanak alkalmazottaiknak. Azonban, mint minden más eszköz, a teljesítményértékelések is hajlamosak lehetnek a hibákra. Az alábbiakban a teljesítményértékeléseknél előforduló négy leggyakoribb hibát ismertetjük:
1. Engedékenységi hiba: Ez akkor fordul elő, amikor a vezetők túl pozitívan értékelik alkalmazottaikat, ami felfújt értékeléseket eredményez. Az engedékenységi hiba akkor fordulhat elő, ha a vezetők el akarják kerülni a konfliktusokat, vagy úgy gondolják, hogy könnyebb magas értékelést adni, hogy az alkalmazottaik elégedettek legyenek.
2. Szigorúság hiba: Ez akkor fordul elő, amikor a vezetők túl negatívan értékelik alkalmazottaikat, ami deflált értékeléseket eredményez. A szigorúsági hiba akkor fordulhat elő, ha a vezetők magas elvárásokat támasztanak, és úgy gondolják, hogy alkalmazottaiknak mindig túl kell teljesíteniük azokat.
3. Központi tendencia hiba: Ez akkor fordul elő, amikor a vezetők minden alkalmazottjukat átlagosnak értékelik, függetlenül a teljesítményüktől. A központi tendencia hiba akkor fordulhat elő, ha a vezetők nem tudják, hogyan értékeljék alkalmazottaikat, vagy el akarják kerülni a konfrontációt.
4. Halo/hornyok hatása: Ez akkor fordul elő, amikor a vezetők hagyják, hogy a munkavállaló teljesítményéről alkotott általános benyomásuk befolyásolja a munka egyes aspektusainak értékelését. A glóriahatás akkor jelentkezik, amikor a vezetők magas értékelést adnak az általuk kedvelt alkalmazottaknak, míg a szarvhatás akkor jelentkezik, amikor a vezetők alacsony értékelést adnak az általuk nem kedvelt alkalmazottaknak.
E hibák elkerülése érdekében a vezetőknek egyértelmű kritériumokat kell megadniuk az értékeléshez, többféle visszajelzési forrást kell használniuk, és konkrét példákat kell adniuk a jó és a rossz teljesítményre. A vezetőknek tisztában kell lenniük elfogultságukkal is, és arra kell törekedniük, hogy objektíven értékeljék alkalmazottaikat.
Segítőkész asszisztensként szívesen adok részletes választ a kérdésre a Munkavállalók irányítása kategóriában.
Az értékelői hibák gyakoriak az alkalmazottak teljesítményértékelésében, és jelentős hatással lehetnek az eredmények pontosságára és érvényességére. Az alábbiakban háromféle értékelési hiba fordulhat elő:
1. Engedékenységi hiba: Ez a fajta hiba akkor fordul elő, amikor az értékelő következetesen magasabbra értékeli az alkalmazottakat, mint amennyit megérdemelnek. Az engedékenységi hibák akkor fordulhatnak elő, ha az értékelő el akarja kerülni a konfliktust, vagy ha személyes előítélete van bizonyos alkalmazottakkal szemben.
2. Központi tendencia hiba: Ez a fajta hiba akkor fordul elő, amikor az értékelő minden alkalmazottat átlagosnak vagy közel átlagosnak értékel, függetlenül a tényleges teljesítményüktől. Ez akkor fordulhat elő, ha az értékelő nincs tisztában azzal, hogy mi számít „jó” vagy „rossz” teljesítménynek, vagy ha el akarja kerülni a nehéz döntések meghozatalát.
3. Halo-hatás hiba: Ez a fajta hiba akkor fordul elő, amikor az értékelőnek az alkalmazottról alkotott általános benyomása befolyásolja a teljesítmény egyes aspektusainak értékelését. Például, ha egy értékelő úgy gondolja, hogy egy alkalmazott általában véve jó, akkor a teljesítményének minden aspektusát átlagon felülinek értékelheti, még akkor is, ha ez nem így van.
Fontos, hogy a vezetők és a HR szakemberek tisztában legyenek az ilyen típusú hibákkal, és lépéseket tegyenek a teljesítményértékelésekre gyakorolt hatásuk minimalizálására. Ez magában foglalhatja a teljesítmény értékelésére vonatkozó egyértelmű iránymutatások biztosítását, az értékelők képzését a legjobb gyakorlatokról, valamint több értékelő alkalmazását a pontosabb és igazságosabb értékelés biztosítása érdekében.