A célok kitűzése minden vezetői pozíció egyik legfontosabb eleme, de nem elég egyszerűen célokat kitűzni; a vezetőknek azt is biztosítaniuk kell, hogy ezek a célok hatékonyak és megvalósíthatóak legyenek. A Paul Hersey és Ken Blanchard által kidolgozott vezetési elmélet, a szituációs vezetés hangsúlyozza a vezetői stílusnak a követők igényeihez való igazításának fontosságát. Ebben a keretben a SMART célok kitűzése a hatékony vezetés alapvető eszköze.
A SMART-cél olyan cél, amely konkrét, mérhető, elérhető, releváns és időhöz kötött. Ezen összetevők mindegyike alapvető fontosságú annak biztosításához, hogy a célok hatékonyak legyenek, és hogy a feléjük való haladás pontosan nyomon követhető legyen.
A konkrét célok világosak és tömörek, nem hagynak teret a kétértelműségnek vagy a félreérthetőségnek. Például ahelyett, hogy azt a célt tűzné ki, hogy „növelje az eladásokat”, a konkrét cél lehet az, hogy „növelje az eladásokat 10%-kal a következő negyedévben”.
A mérhető célok lehetővé teszik a fejlődés nyomon követését és értékelését. A fenti példában az értékesítés 10%-os növekedése olyan mérőszámokon keresztül mérhető, mint a bevétel, az eladott egységek vagy az ügyfélszerzés.
Az elérhető célok reálisak és elérhetőek. Az elérhetetlen célok kitűzése frusztrációhoz és demotivációhoz vezethet. A vezetőknek biztosítaniuk kell, hogy a célok kihívást jelentsenek, de a csapat erőforrásai és képességei mellett még mindig elérhetőek legyenek.
A releváns célok összhangban vannak a szervezet általános küldetésével és jövőképével. A céloknak az elérésükkel megbízott csapattagok igényei és érdekei szempontjából is relevánsnak kell lenniük.
Az időhöz kötött célok világos határidővel vagy ütemtervvel rendelkeznek a teljesítésre. Ez segít biztosítani az előrehaladást, és azt, hogy a csapat továbbra is a cél meghatározott időn belüli elérésére összpontosítson.
Összefoglalva, a SMART célok kitűzése a hatékony vezetés alapvető eszköze a szituációs vezetés keretrendszerén belül. Azzal, hogy a célok specifikusak, mérhetőek, elérhetőek, relevánsak és időhöz kötöttek, a vezetők segíthetnek biztosítani, hogy a szervezet általános küldetésének és jövőképének megvalósítása felé haladjanak.
A SMART célok olyan konkrét, mérhető, elérhető, releváns és időhöz kötött célok, amelyek segíthetnek az egyénnek vagy a csapatnak elérni a kívánt eredményeket. Ami a vezetést illeti, a SMART-célok felhasználhatók a teljesítmény javítására, a készségek fejlesztésére és a növekedés elősegítésére. Íme néhány példa a vezetői SMART-célokra:
1. A csapat termelékenységének 20%-os növelése a következő 6 hónapon belül egy új projektirányítási rendszer bevezetésével és rendszeres teljesítményértékeléssel.
2. Erősebb kommunikációs készségek fejlesztése egy nyilvános beszédtanfolyam elvégzésével és az aktív hallgatási technikák gyakorlásával a csapatmegbeszéléseken.
3. Javítsa a munkatársak elkötelezettségét azáltal, hogy rendszeres személyes találkozókat tart minden egyes csapattaggal, hogy megvitassa a karriercéljaikat és visszajelzést adjon a teljesítményükről.
4. Növelje a sokszínűséget és a befogadást a szervezeten belül egy sokszínűségi képzési program bevezetésével és a sokszínűbb munkaerő felvételére vonatkozó cél kitűzésével.
5. Az alkalmazottak fluktuációjának 10%-kal való csökkentése a következő egy éven belül egy szakmai fejlesztési program bevezetésével és versenyképes kompenzációs és juttatási csomagok biztosításával.
6. A következő negyedévben 15%-kal növelje az ügyfél-elégedettségi értékeléseket ügyfélfelmérések elvégzésével és az ügyfélélményt javító változtatások végrehajtásával.
7. Erősebb vezetői készségek fejlesztése vezetői képzési szemináriumokon való részvétel és a szervezeten belüli felsővezetők mentorálásának igénybevétele révén.
A vezetés területén SMART célok kitűzésével az egyének azon dolgozhatnak, hogy fejlesszék készségeiket, elősegítsék a növekedést és sikereket érjenek el a szervezetükön belül.
A szituációs vezetés célja, hogy a vezetők számára rugalmas keretet biztosítson ahhoz, hogy vezetői stílusukat az adott helyzet alapján a csapattagok speciális igényeihez igazítsák. A szituációs vezetési modell elismeri, hogy a különböző csapattagok különböző szintű kompetenciával és elkötelezettséggel rendelkeznek, és ezért különböző szintű támogatást és irányítást igényelnek vezetőjüktől. A modell szerint a vezetőknek fel kell mérniük a csapattagok felkészültségi szintjét (azaz a feladat elvégzésére való képességüket és hajlandóságukat), és ehhez kell igazítaniuk a vezetési stílusukat.
A szituációs vezetési modell négy vezetési stílust javasol: irányítás, coaching, támogatás és delegálás. Az irányító stílus olyan csapattagok számára megfelelő, akik újak egy feladatban, vagy nem rendelkeznek a feladat elvégzéséhez szükséges készségekkel vagy tudással. A coaching stílus inkább azoknak a csapattagoknak felel meg, akik még fejlesztik a képességeiket, és több irányítást és visszajelzést igényelnek. A támogató stílus olyan csapattagok számára megfelelő, akik rendelkeznek a szükséges készségekkel, de nincs önbizalmuk vagy motivációjuk, míg a delegáló stílus olyan csapattagok számára megfelelő, akik magasan képzettek és motiváltak, és minimális irányítást igényelnek.
Összefoglalva, a szituációs vezetés célja, hogy segítsen a vezetőknek hatékonyabbá válni azáltal, hogy keretet biztosít számukra ahhoz, hogy vezetői stílusukat a csapattagok sajátos igényeihez igazítsák, ezáltal javítva a csapat teljesítményét és elérve a szervezeti célokat.
Mi az a SMART-cél, mondjon egy példát! A SMART-cél egy konkrét, mérhető, elérhető, releváns és időhöz kötött cél, amely segít az egyéneknek és a szervezeteknek abban, hogy reális célokat tűzzenek ki, és hatékonyan nyomon követhessék a fejlődésüket. A SMART rövidítés a következőket jelenti:
– Konkrét: A célnak világosnak és jól meghatározottnak kell lennie, nem hagyva teret a kétértelműségnek vagy a félreérthetőségnek.
– Mérhető: A célnak rendelkeznie kell egy számszerűsíthető mérőszámmal vagy mutatóval, amely alapján nyomon követhető az előrehaladás és meghatározható a siker.
– Elérhető: A célnak reálisnak és elérhetőnek kell lennie, figyelembe véve a rendelkezésre álló erőforrásokat, az időkeretet és a korlátokat.
– Releváns: A célnak összhangban kell lennie az egyén vagy a szervezet küldetésével, jövőképével és értékeivel, és hozzá kell járulnia az általános stratégiai célkitűzésekhez.
– Időhöz kötött: A célnak konkrét határidővel vagy időkerettel kell rendelkeznie, amelyen belül el kell érnie.
Egy példa egy SMART-célra a humánerőforrás osztályon dolgozó munkavállaló számára a következő lehet: „A következő hat hónapon belül 10%-kal növelni a dolgozói elkötelezettségi pontszámokat egy új dolgozói elismerési program bevezetésével, amely havi csapatépítő tevékenységeket, személyre szabott visszajelzéseket és teljesítménymutatókon alapuló jutalmakat tartalmaz.”. Ez a cél konkrét, mérhető, elérhető, releváns és időhöz kötött, és segít a munkavállalónak, hogy egy kézzelfogható eredményre összpontosítson, amely mind a munkavállalók, mind a szervezet számára előnyös.