Amikor egy sikeres vállalkozás működtetéséről van szó, az egyik legfontosabb tényező a személyzeti modell. A megfelelő számú, megfelelő készségekkel és tapasztalattal rendelkező alkalmazottak megléte döntő fontosságú a célok eléréséhez és az ügyfelek igényeinek kielégítéséhez. A személyzeti terv elkészítése azonban ijesztő feladat lehet, különösen, ha nem tudja, hol kezdje. Ebben a cikkben lépésről lépésre útmutatót adunk, amely segít Önnek a szervezetének megfelelő személyzeti modellterv létrehozásában.
Mielőtt meghatározhatná személyzeti igényeit, tisztában kell lennie üzleti céljaival. Mit szeretne elérni? Melyek a kulcsfontosságú teljesítménymutatók (KPI-k)? Mik a rövid és hosszú távú céljai? Ezeknek a kérdéseknek a megválaszolásával képes lesz azonosítani a csapatához szükséges készségeket és tapasztalatokat.
Miután meghatározta üzleti céljait, ideje közelebbről megvizsgálni a jelenlegi személyzeti helyzetet. Hány alkalmazottja van? Milyen szerepük és felelősségi körük van? Mik az erősségeik és gyengeségeik? Vannak-e olyan készségbeli hiányosságok, amelyekkel foglalkozni kell? A jelenlegi személyzeti helyzet elemzésével azonosítani tudja azokat a területeket, ahol változtatásokra vagy kiigazításokra van szükség.
Az üzleti célok és a jelenlegi személyzeti helyzet alapján ideje meghatározni a személyzeti igényeket. Hány alkalmazottra van szüksége? Milyen szerepköröket és felelősségi köröket kell betölteni? Milyen készségek és tapasztalatok szükségesek az egyes pozíciókhoz? A munkaerő-szükséglet meghatározásakor olyan tényezőket is figyelembe kell vennie, mint a munkaterhelés, a szezonalitás és az alkalmazottak fluktuációja.
A személyzeti igények meghatározásával eljött az ideje a személyzeti terv kidolgozásának. Ennek tartalmaznia kell az egyes pozíciók részletes bontását, beleértve a szükséges készségeket és tapasztalatot, a bértartományt és minden egyéb lényeges információt. Figyelembe kell vennie az egyes pozíciók toborzási és beilleszkedési folyamatait, valamint a meglévő alkalmazottak képzési vagy fejlesztési igényeit is.
A személyzeti modellterv elkészítése nem egyszeri esemény. Fontos, hogy rendszeresen figyelemmel kísérje a személyzeti helyzetet, és szükség szerint módosítsa a tervet. Ez magában foglalhatja további alkalmazottak felvételét, a szerepek és felelősségi körök átcsoportosítását, vagy további képzési és fejlődési lehetőségek biztosítását a meglévő csapattagok számára.
Összefoglalva, a személyzeti modellterv elkészítése a sikeres vállalkozás működtetésének alapvető része. Ha ezeket a lépéseket követi, olyan tervet készíthet, amely megfelel az üzleti céljainak, és biztosítja, hogy a megfelelő csapat álljon rendelkezésre a célok eléréséhez. Ne feledje, hogy a munkaerő-felvétel nem egy egyméretű megoldás, ezért ügyeljen arra, hogy rendszeresen ellenőrizze és kiigazítsa tervét a változó üzleti igények alapján.
Különböző személyzeti modellek léteznek, amelyeket a szervezetek alkalmazhatnak munkaerő-gazdálkodásukhoz. Íme az öt leggyakrabban használt személyzeti modell:
1. Teljes munkaidős/állandó személyzeti modell: Ez a hagyományos személyzeti modell, ahol a munkavállalókat teljes munkaidős pozícióba veszik fel, és elvárják, hogy hetente meghatározott számú órát dolgozzanak. Olyan juttatásokat kapnak, mint az egészségügyi ellátás, a fizetett szabadidő és a nyugdíjprogram.
2. Részmunkaidős személyzeti modell: Ez a modell hasonlít a teljes munkaidős modellhez, de az alkalmazottak hetente kevesebb órát dolgoznak, és nem kapnak ugyanolyan szintű juttatásokat, mint a teljes munkaidős alkalmazottak. Ezt a modellt gyakran alkalmazzák olyan szerepköröknél, amelyek nem igényelnek teljes munkaidős alkalmazottakat, vagy olyan vállalkozásoknál, amelyeknek alacsonyan kell tartaniuk a munkaerőköltségeket.
3. Ideiglenes személyzeti modell: Ebben a modellben az alkalmazottakat ideiglenesen veszik fel, hogy helyettesítsék a szabadságon lévő teljes munkaidős alkalmazottakat, vagy hogy kezeljék a munkacsúcsokat. Az ideiglenes alkalmazottakat általában órabérben fizetik, és nem részesülnek juttatásokban.
4. Szerződéses személyzeti modell: Ebben a modellben szerződéses alapon alkalmaznak alkalmazottakat egy adott projektre vagy időszakra. A szerződéses alkalmazottak jellemzően meghatározott óraszámban vagy a projekt befejezéséig dolgoznak. Gyakran magasabb órabért kapnak, mint az állandó vagy ideiglenes alkalmazottak.
5. Kiszervezési személyzeti modell: Ebben a modellben a vállalkozások szerződést kötnek egy külső céggel a személyzeti szolgáltatások nyújtására. A külső cég felelős az ügyfélvállalatnál dolgozó alkalmazottak toborzásáért, felvételéért és irányításáért. Ezt a modellt gyakran alkalmazzák speciális szerepköröknél vagy olyan vállalkozásoknál, amelyek nem akarnak saját munkaerővel gazdálkodni.
A személyzeti terv egy olyan dokumentum, amely felvázolja a vállalkozás céljainak és célkitűzéseinek eléréséhez szükséges munkaerőt. A terv áttekintést nyújt a szükséges alkalmazottak számáról, szerepükről, feladataikról, képzettségükről és a felvétel ütemezéséről. A munkaerő-felvételi terv jellemzően a következő elemeket tartalmazza:
1. Munkaerőelemzés: A tervnek ez a része felméri a jelenlegi munkaerőt, és azonosítja a meglévő és a szükséges munkaerő közötti hiányosságokat. Felvázolja az üzleti célok eléréséhez szükséges készségeket és kompetenciákat, valamint a szükséges alkalmazottak számát.
2. Munkaköri leírások: Ez a szakasz a szervezeten belüli egyes pozíciók szerepét és feladatait írja le. Felvázolja az egyes munkakörökhöz szükséges képesítéseket, tapasztalatokat és készségeket.
3. Toborzási stratégia: Ez a szakasz felvázolja a toborzási és felvételi folyamatot, beleértve a potenciális jelöltek megtalálásának helyét, az önéletrajzok szűrésének módját és az interjúk lefolytatásának módját.
4. Képzés és fejlesztés: Ez a szakasz felvázolja a munkavállalók készségeinek és kompetenciáinak fejlesztéséhez szükséges képzési és fejlesztési programokat.
5. Teljesítménymenedzsment: Ez a szakasz a teljesítménymenedzsment folyamatát vázolja fel, beleértve a teljesítménycélok meghatározásának módját, a teljesítmény mérésének és értékelésének módját, valamint a visszajelzés adásának módját.
6. Utódlási tervezés: Ez a szakasz a szervezet kulcspozícióinak betöltésére alkalmas munkavállalók azonosításának és fejlesztésének folyamatát vázolja fel.
Összességében a személyzeti terv az üzleti stratégia kritikus eleme, amely segít biztosítani, hogy a szervezet a megfelelő embereket a megfelelő szerepkörökben alkalmazza céljai és célkitűzései eléréséhez.