Kisvállalkozóként fontos, hogy megértse a vállalatára vonatkozó szövetségi foglalkoztatási törvényeket. Még ha kevesebb mint 15 alkalmazottja is van, akkor is számos fontos szabályozás vonatkozik Önre, amelyek szabályozzák, hogyan alkalmazza, irányítja és kompenzálja alkalmazottait.
A kisvállalkozások számára az egyik legfontosabb szövetségi foglalkoztatási törvény a Fair Labor Standards Act (FLSA). Ez a törvény a legtöbb munkavállalóra vonatkozó minimálbér- és túlórapótlék-követelményeket állapít meg. Az FLSA értelmében a munkáltatóknak legalább a 7,25 dolláros szövetségi minimálbért kell fizetniük munkavállalóiknak óránként. Ezen túlmenően a nem mentesített alkalmazottaknak túlórapénzt kell kapniuk a rendes bérük 1,5-szeresének megfelelő összegben minden olyan munkaóra után, amelyet egy munkahéten belül 40 óránál többet dolgoznak.
Egy másik fontos szövetségi foglalkoztatási törvény a kisvállalkozások számára az 1964. évi polgárjogi törvény VII. címe. Ez a törvény tiltja a munkahelyi diszkriminációt faj, bőrszín, vallás, nem vagy nemzeti származás alapján. Még ha kevesebb, mint 15 alkalmazottja van, akkor is vonatkoznak Önre ezek a rendelkezések. Ez azt jelenti, hogy nem diszkriminálhatja a munkára jelentkezőket vagy az alkalmazottakat e védett jellemzők bármelyike alapján.
A kisvállalkozóknak a fogyatékossággal élő amerikaiakról szóló törvényt (ADA) is be kell tartaniuk. Ez a törvény védi a fogyatékossággal élő személyeket a munkahelyi megkülönböztetéssel szemben. Az ADA értelmében a munkáltatóknak ésszerű alkalmazkodást kell biztosítaniuk a fogyatékossággal élő munkavállalók számára, hogy lehetővé tegyék számukra a munkaköri feladataik elvégzését. Ez magában foglalhatja a munkakörnyezet, az időbeosztás vagy a berendezések módosítását.
Végül a kisvállalkozásoknak meg kell felelniük a családi és egészségügyi szabadságról szóló törvénynek (FMLA). Ez a törvény előírja az érintett munkáltatók számára, hogy a jogosult munkavállalók számára évente legfeljebb 12 hét fizetés nélküli szabadságot biztosítsanak bizonyos családi vagy egészségügyi okok miatt. Még ha kevesebb mint 15 alkalmazottja van, akkor is az FMLA hatálya alá tartozhat, ha megfelel bizonyos kritériumoknak.
Fontos, hogy a kisvállalkozások tulajdonosai megértsék ezeket a szövetségi foglalkoztatási törvényeket, hogy elkerüljék a lehetséges jogi problémákat, és pozitív munkakörnyezetet teremtsenek alkalmazottaik számára. Ha bármilyen kérdése vagy aggálya van az e törvények szerinti kötelezettségeivel kapcsolatban, fontolja meg, hogy konzultáljon egy munkajogi ügyvéddel vagy HR-szakemberrel.
Az alkalmazottak minimális száma, amelyet egy munkáltatónak foglalkoztatnia kell ahhoz, hogy az EEOC végrehajtás alá kerüljön, az állítólagos megkülönböztetés típusától függ. A legtöbb típusú megkülönböztetés esetében a 15 vagy annál több alkalmazottat foglalkoztató munkáltatókra vonatkozik az EEOC általi végrehajtás. Ez magában foglalja a faj, bőrszín, nemzeti származás, nem, vallás, életkor (40 éves vagy idősebb) és fogyatékosság alapján történő megkülönböztetést. Az életkoron alapuló megkülönböztetés esetében azonban a 20 vagy annál több alkalmazottat foglalkoztató munkáltatókra vonatkozik az EEOC végrehajtási eljárása. Fontos megjegyezni, hogy egyes államoknak és településeknek saját megkülönböztetésellenes törvényeik vannak, amelyek a kisebb munkáltatókra is vonatkozhatnak, vagy további védelmet nyújtanak.
A szövetségi foglalkoztatási irányelvek a szövetségi kormány által megállapított szabályok és előírások összessége, amelyek a munkáltatók és a munkavállalók munkahelyi követelményeit, felelősségét és jogait írják elő. Ezek az iránymutatások a foglalkoztatással kapcsolatos témák széles körét fedik le, beleértve a toborzási és felvételi gyakorlatot, a munkavállalói kompenzációt és juttatásokat, a munkahelyi biztonságot és egészségvédelmet, valamint az egyenlő foglalkoztatási lehetőségeket.
A legfontosabb szövetségi foglalkoztatási irányelvek közé tartozik a Fair Labor Standards Act (FLSA), amely meghatározza a minimálbér és a túlórapénz követelményeit, valamint a Family and Medical Leave Act (FMLA), amely a jogosult munkavállalók számára bizonyos egészségügyi és családi okok miatt legfeljebb 12 hét fizetés nélküli szabadságot biztosít.
További szövetségi foglalkoztatási irányelvek közé tartozik a fogyatékossággal élő amerikaiakról szóló törvény (ADA), amely tiltja a fogyatékossággal élő személyek munkahelyi megkülönböztetését, valamint a munkahelyi biztonságról és egészségvédelemről szóló törvény (OSHA), amely a munkahelyi biztonságra és egészségvédelemre vonatkozó előírásokat állapít meg.
A szövetségi foglalkoztatási irányelvek a diszkrimináció és a zaklatás elleni küzdelemmel, a munkavállalók magánéletével és a munkavállalói juttatásokkal, például a nyugdíjjal, az egészségbiztosítással és a fizetett szabadidővel kapcsolatos rendelkezéseket is tartalmaznak.
Mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára fontos, hogy ismerjék a szövetségi foglalkoztatási irányelveket a megfelelőség biztosítása és a biztonságos és tisztességes munkahelyi környezet előmozdítása érdekében.
A 15-nél több alkalmazottat foglalkoztató vállalatokat érintő szabályozás az 1964. évi polgárjogi törvény VII. címe. Ez a törvény tiltja a faj, bőrszín, vallás, nem vagy nemzeti származás alapján történő foglalkoztatási diszkriminációt. Ez azt jelenti, hogy a 15 vagy annál több alkalmazottat foglalkoztató munkáltatók nem alkalmazhatnak megkülönböztetést a munkavállalókkal vagy az álláskeresőkkel szemben e védett jellemzők alapján. A törvény létrehozta az Egyenlő Foglalkoztatási Esélyek Bizottságát (EEOC) is, hogy kivizsgálja a diszkriminációval kapcsolatos panaszokat és érvényt szerezzen a törvénynek. A VII. címet megsértő munkáltatók jogi lépésekkel, többek között perekkel és bírságokkal nézhetnek szembe. Fontos, hogy a vállalatok rendelkezzenek olyan irányelvekkel és eljárásokkal, amelyek biztosítják a VII. címnek és más diszkriminációellenes törvényeknek való megfelelést.
A munkahelyi biztonsági és egészségügyi törvény (OSHA) 15. szakasza az üzleti titkok bizalmas kezelésével kapcsolatos. Kimondja, hogy a munkáltatótól kapott, állítólag üzleti titoknak minősülő információk kézhezvételekor az OSHA intézkedéseket tesz az információk bizalmas kezelésének védelme érdekében. Az OSHA-nak ésszerű időn belül értesítenie kell a munkáltatót, ha bármilyen eljárás során nyilvánosságra kívánja hozni az információt, és a munkáltatónak ezután lehetősége van kifogást emelni a nyilvánosságra hozatal ellen.
Az OSHA 15. szakasza azt is megtiltja a munkáltatóknak, hogy hátrányos megkülönböztetést alkalmazzanak azokkal a munkavállalókkal szemben, akik munkahelyi veszélyeket vagy az OSHA-előírások megsértését jelentik. Ez a védelem kiterjed azokra a munkavállalókra, akik panaszt tesznek, részt vesznek a vizsgálatokban, vagy tanúskodnak az OSHA-val kapcsolatos bármely eljárásban.
Összességében az OSHA 15. szakasza fontos védelmet jelent mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára. Biztosítja az üzleti titkok védelmét, ugyanakkor lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy megtorlástól való félelem nélkül jelenthessék a munkahelyi veszélyeket.