Az alkalmazottak fluktuációja gyakori jelenség a modern munkahelyeken, és jelentős következményekkel járhat a különböző méretű vállalkozások számára. A munkavállalói fluktuációt úgy határozzák meg, mint azt az arányt, amellyel az alkalmazottak elhagyják a szervezetet, és pótlásra szorulnak, és ez egy olyan mérőszám, amely értékes információkkal szolgálhat a vállalat egészségéről és sikeréről. Ebben a cikkben megvizsgáljuk az alkalmazottak fluktuációjának mérésével kapcsolatos meghatározásokat és számításokat, és megvitatjuk, hogy miért olyan fontos mérőszám ez a vállalkozások számára, amelyet nyomon kell követniük.
A munkavállalói fluktuáció többféleképpen is mérhető, de a legelterjedtebb meghatározás az éves fluktuációs ráta. Ezt úgy számítják ki, hogy a szervezetet az év során elhagyó alkalmazottak számát elosztják az ugyanezen időszak alatt a bérlistán szereplő alkalmazottak átlagos számával. Ez a mérőszám százalékban kifejezhető, és gyakran használják a különböző iparágak vagy szervezetek fluktuációs rátáinak összehasonlítására.
A munkavállalói fluktuációval kapcsolatos másik fontos meghatározás az önkéntes és a nem önkéntes fluktuáció megkülönböztetése. Önkéntes fluktuációról akkor beszélünk, amikor a munkavállaló úgy dönt, hogy elhagyja a szervezetet, akár jobb munkalehetőségek, akár a jelenlegi munkakörével való elégedetlenség, akár személyes okok miatt. Önkéntes fluktuációról akkor beszélünk, ha a munkavállalót a szervezet felmondja vagy elbocsátja. A fluktuáció mindkét típusa mögött meghúzódó okok megértése kulcsfontosságú a fluktuációs arányok csökkentésére és a legjobb tehetségek megtartására irányuló stratégiák kidolgozásához.
A munkavállalói fluktuáció kiszámításához a vállalkozásoknak először meg kell határozniuk a szervezetet egy adott időszak alatt elhagyó munkavállalók számát. Ez elvégezhető a bérszámfejtési nyilvántartások áttekintésével, kilépési interjúk lefolytatásával vagy a közelmúltban távozott alkalmazottak megkérdezésével. Miután ezt a számot meghatározták, el lehet osztani az ugyanezen időszak alatt a bérlistán szereplő alkalmazottak átlagos létszámával. Az így kapott számot aztán meg lehet szorozni 100-zal, hogy a fluktuációs arányt százalékban fejezzük ki.
Például, ha egy vállalatnak az év elején 50 alkalmazottja volt, és az év során 10 alkalmazott távozott, a fluktuációs arányt a következőképpen kell kiszámítani:
Ez azt jelenti, hogy a vállalat alkalmazottainak 20%-a változott az év során.
Az alkalmazottak fluktuációja jelentős következményekkel járhat a vállalkozások számára, mind a pénzügyi költségek, mind más tényezők, például a termelékenység, a munkamorál és a vállalati kultúra szempontjából. A magas fluktuációs arány megnövekedett toborzási és képzési költségeket, az új alkalmazottak beilleszkedése során csökkenő termelékenységet, valamint negatív hatást gyakorolhat a munkamorálra és a vállalati kultúrára, mivel a megmaradó alkalmazottak érzik a folyamatos fluktuáció okozta feszültséget.
Az alkalmazottak fluktuációs arányának és a mögöttes okok megértése kulcsfontosságú azon vállalkozások számára, amelyek szeretnék megtartani a legjobb tehetségeket és erős, fenntartható munkaerőt építeni. A fluktuációs adatok elemzésével, a minták és tendenciák azonosításával, valamint a fluktuáció csökkentésére irányuló stratégiák végrehajtásával a vállalkozások stabilabb és produktívabb munkahelyet hozhatnak létre, amely mind a munkavállalók, mind az eredményesség szempontjából előnyös.
Az alkalmazottak fluktuációja azt az arányt jelöli, amellyel az alkalmazottak elhagyják a vállalatot, és helyükre új alkalmazottakat vesznek fel. Ez fontos mérőszám a vállalkozások számára, mivel jelezheti a szervezetük egészségi állapotát, valamint a toborzási és megtartási stratégiáik hatékonyságát.
A munkavállalói fluktuáció kiszámításához a vállalatot egy adott időszak alatt elhagyó munkavállalók számát kell venni, és ezt elosztani az adott időszak elején foglalkoztatottak teljes létszámával. Az így kapott százalékos arány az adott időszak fluktuációs rátája.
Például, ha egy vállalatnak az év elején 100 alkalmazottja van, és az év során 20 munkavállaló elhagyja a vállalatot, akkor az adott évre vonatkozó fluktuációs ráta 20% ((20/100) x 100).
Fontos megjegyezni, hogy a fluktuációnak különböző típusai vannak, beleértve az önkéntes fluktuációt (amikor a munkavállalók önszántukból távoznak) és a nem önkéntes fluktuációt (amikor a munkavállalókat felmondják vagy elbocsátják). A vállalkozásoknak figyelembe kell venniük a fluktuáció okait is, például az alacsony munkahelyi elégedettséget vagy a rossz vezetési gyakorlatot, annak érdekében, hogy kezeljék a mögöttes problémákat és javítsák a megtartási arányokat.
A munkavállalói fluktuáció arra az arányra utal, amellyel a munkavállalók elhagyják a szervezetet, és helyükre új alkalmazottakat vesznek fel. A fluktuációnak három típusa van: az önkéntes, a nem önkéntes és a funkcionális fluktuáció.
1. Önkéntes fluktuáció: Ez akkor következik be, amikor a munkavállaló úgy dönt, hogy elhagyja a szervezetet, vagy azért, mert máshol jobb lehetőséget talált, vagy azért, mert elégedetlen a jelenlegi munkájával vagy munkakörnyezetével. Az önkéntes fluktuáció költséges lehet a szervezetek számára, mivel értékes készségek és tudás elvesztéséhez, valamint megnövekedett toborzási és képzési költségekhez vezethet.
2. Önkéntes fluktuáció: Ez akkor következik be, amikor egy munkavállalót a szervezet felmond vagy elbocsát, akár a gyenge teljesítmény, akár a vállalati szabályzat megsértése, akár a létszámcsökkentés miatt. Az önkéntes fluktuáció mind a munkavállaló, mind a szervezet számára nehéz lehet, mivel jogi vagy reputációs kockázatokhoz vezethet, valamint csökkentheti a morált a megmaradó munkavállalók körében.
3. Funkcionális fluktuáció: Ez akkor következik be, amikor az alacsony teljesítményű vagy nem elkötelezett alkalmazottak önként vagy akaratlanul elhagyják a szervezetet. Bár a funkcionális fluktuáció pozitív fejleménynek tűnhet, mivel az alulteljesítő alkalmazottak eltávolításához vezethet, mélyebb szervezeti problémák jele is lehet, mint például a rossz vezetés vagy a mérgező munkakörnyezet. Emellett a funkcionális fluktuáció még mindig költséges lehet a szervezetek számára, mivel csökkent termelékenységhez és megnövekedett toborzási és képzési költségekhez vezethet.