A teljesítményértékelés az alkalmazottak teljesítményének mérése és értékelése az előre meghatározott célok és célkitűzések alapján. Ez minden szervezetben a munkatársak teljesítményének irányításának kritikus szempontja, mivel segít a vezetőknek azonosítani a munkaerő erősségeit és gyengeségeit, és megalapozott döntéseket hozni az előléptetésekről, a képzésről és a javadalmazásról.
A teljesítményértékelés egyik leggyakoribb típusa a szubjektív teljesítményértékelés. Ez az értékelési típus nagymértékben támaszkodik a vezetők vagy felettesek véleményére és megfigyeléseire, nem pedig objektív adatokra vagy mérőszámokra. Mint ilyen, ez egy erősen szubjektív folyamat lehet, amely hajlamos lehet az elfogultságra és a következetlenségre.
A szubjektív teljesítményértékelés jellemzően azt jelenti, hogy a vezető vagy a felettes visszajelzést ad a munkavállaló munkateljesítményéről, gyakran írásbeli jelentés vagy szóbeli visszajelzés formájában. Ez a visszajelzés magában foglalhatja a munkavállaló készségeinek, ismereteinek és képességeinek, valamint hozzáállásának, munkamoráljának és kommunikációs készségeinek értékelését.
A szubjektív teljesítményértékelések egyik fő kihívása, hogy a vezető személyes elfogultságai és megítélése nagymértékben befolyásolhatja őket. Például egy olyan vezető, akinek személyes ellenszenve van egy alkalmazottal szemben, nagyobb valószínűséggel adhat neki negatív értékelést, még akkor is, ha a munkateljesítménye objektíve jó. Hasonlóképpen, egy olyan vezető, akit személyes kapcsolat vagy barátság fűz egy alkalmazotthoz, nagyobb valószínűséggel adhat neki pozitív értékelést, még akkor is, ha a munkateljesítménye objektíve rossz.
A szubjektív teljesítményértékelésekben az elfogultság és a következetlenség kockázatának minimalizálása érdekében fontos, hogy a vezetők világos teljesítménykritériumokat és célkitűzéseket határozzanak meg, és az értékelést alátámasztó konkrét példákkal támasszák alá a munkateljesítményt. Az is fontos, hogy az alkalmazottaknak egész évben rendszeres visszajelzést és coachingot adjanak, ahelyett, hogy kizárólag az éves értékelésre hagyatkoznának.
Összefoglalva, a szubjektív teljesítményértékelés hasznos eszköz lehet az alkalmazottak teljesítményének értékelésére, de óvatosan kell használni. A vezetőknek tisztában kell lenniük saját elfogultságukkal és megítélésükkel, és arra kell törekedniük, hogy objektív és következetes visszajelzést adjanak, amely világos teljesítménykritériumokon és célkitűzéseken alapul. Ezzel hozzájárulhatnak ahhoz, hogy munkatársaik motiváltak és elkötelezettek legyenek, és hogy szervezetük képes legyen elérni céljait és célkitűzéseit.
A szubjektív és objektív értékelés két különböző megközelítés a munkavállalók teljesítményének mérésére egy munkahelyen. A szubjektív értékelés az értékelést végző személy véleményén és megfigyelésein alapul, míg az objektív értékelés mérhető, számszerűsíthető adatokon.
A szubjektív értékelést gyakran alkalmazzák olyan esetekben, amikor a munkavállaló teljesítményét nehéz objektíven mérni. Például egy vezető szubjektív értékelést végezhet egy alkalmazott kommunikációs készségeiről vagy csapatban való munkaképességéről. Az ilyen típusú értékelés nagymértékben támaszkodik az értékelő személyes megfigyeléseire és véleményére, és olyan tényezők befolyásolhatják, mint a személyes elfogultság vagy az értékelőnek a munkavállalóval való kapcsolata.
Az objektív értékelés ezzel szemben konkrét adatokat használ a munkavállaló teljesítményének mérésére. Ezek közé tartozhatnak olyan mérőszámok, mint az értékesítési számok, az ügyfél-elégedettségi értékelések vagy a határidőre befejezett projektek száma. Az objektív értékelést általában megbízhatóbbnak és pontosabbnak tartják, mint a szubjektív értékelést, mivel nem személyes véleményeken, hanem mérhető eredményeken alapul.
Mind a szubjektív, mind az objektív értékelésnek megvannak az előnyei és hátrányai. A szubjektív értékelések értékes visszajelzést adhatnak a munkavállaló viselkedéséről és a puha készségekről, amelyek nem feltétlenül mérhetők könnyen, de hajlamosak lehetnek a személyes elfogultságra vagy következetlenségre. Az objektív értékelések konkrét adatokat szolgáltatnak a munkavállaló teljesítményéről, de előfordulhat, hogy nem ragadják meg a munkavállaló képességeinek teljes skáláját, vagy nem veszik figyelembe a teljesítményt befolyásoló külső tényezőket. Az értékelési módszer kiválasztása végső soron a szervezet konkrét céljaitól és igényeitől függ.
Az alkalmazottak teljesítményértékelésével összefüggésben az objektív értékelés mérhető és számszerűsíthető adatokon alapul. Olyan konkrét, jól meghatározott kritériumokra támaszkodik, mint például az értékesítési számok, a látogatottság vagy más statisztikák. Az objektív értékelést gyakran alkalmazzák olyan környezetben, ahol a munkavállaló teljesítménye könnyen számszerűsíthető és mérhető.
Ezzel szemben a szubjektív teljesítményértékelés az értékelő szubjektív megítélésére támaszkodik. Gyakran olyan megfoghatatlanabb tényezőkön alapul, mint a hozzáállás, a csapatmunka és a kommunikációs készségek. A szubjektív értékelést gyakran alkalmazzák olyan környezetben, ahol a teljesítmény kevésbé számszerűsíthető, vagy ahol a munkavállaló szerepe több szubjektív tényezőt tartalmaz, mint például a kreativitás vagy az innováció.
Összességében az objektív értékelések általában pontosabbak és megbízhatóbbak, mivel objektív adatokon alapulnak, de előfordulhat, hogy nem adnak teljes képet a munkavállaló teljesítményéről. A szubjektív értékelések viszont holisztikusabb képet adhatnak a munkavállaló teljesítményéről, de az értékelő elfogultságának és személyes véleményének is ki vannak téve.
Általában háromféle teljesítményértékelési módszer létezik, amelyeket a vezetők általában alkalmazottaik teljesítményének értékelésére használnak, és ezek a következők:
1. Objektív alapú értékelés: Ez a fajta teljesítményértékelés a munkavállaló számára meghatározott konkrét célkitűzések vagy célok elérésére összpontosít. Ennek során azt értékelik, hogy a munkavállaló milyen mértékben teljesítette az értékelési időszak elején megállapított célokat és célkitűzéseket.
2. Viselkedésalapú értékelés: A teljesítményértékelés ezen típusa a munkavállaló munkahelyi viselkedésére és cselekedeteire összpontosít. Ennek során azt értékelik, hogy a munkavállaló milyen mértékben tanúsította a tőle elvárt, kívánt viselkedést és cselekedeteket.
3. 360 fokos értékelés: A teljesítményértékelés ezen típusa magában foglalja a visszajelzések összegyűjtését több forrásból, beleértve a munkavállalót, a munkatársakat, a beosztottakat és a feletteseket. Átfogó képet nyújt a munkavállaló teljesítményéről különböző nézőpontokból, és segít azonosítani a fejlesztendő területeket.
A teljesítményértékelés minden típusának megvannak a maga erősségei és gyengeségei, és az alkalmazott módszer kiválasztása a szervezet sajátos igényeitől és céljaitól függ. Fontos, hogy a vezetők a munkakör jellege, a munkavállaló szerepe és a szervezet kultúrája alapján válasszák ki a legmegfelelőbb módszert.