A teljesítményértékelés létfontosságú eszköz a munkavállaló munkateljesítményének értékeléséhez és azon területek meghatározásához, ahol javításra van szükség. A jó teljesítményértékelési rendszer mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára előnyös. A munkáltató számára ez egy módja a termelékenység mérésének és azon területek azonosításának, ahol a hatékonyság javítható. A munkavállaló számára ez egy módja annak, hogy visszajelzést kapjon a munkateljesítményéről és karriercélokat alakítson ki. A munkáltatók többféle teljesítményértékelési rendszert alkalmazhatnak.
A teljesítményértékelés első típusa a hagyományos módszer. Ez a leggyakoribb típusú értékelési rendszer, amely során a felettes évente vagy félévente értékeli a munkavállaló munkateljesítményét. A felettes egy sor kritérium alapján értékeli a munkavállaló teljesítményét, például a jelenlét, a pontosság, a munka minősége és a csapatmunka alapján. A felettes ezután visszajelzést ad a munkavállalónak azokról a területekről, ahol kiemelkedő teljesítményt nyújt, és ahol javulásra van szükség.
A teljesítményértékelés második típusa a 360 fokos visszajelzési módszer. Ez a módszer nemcsak a felettes, hanem a kollégák, a beosztottak és az ügyfelek visszajelzését is magában foglalja. Ez a fajta visszajelzés átfogóbb képet nyújt a munkavállaló munkateljesítményéről, és segíthet azonosítani azokat a területeket, ahol a munkavállaló esetleg kiemelkedő teljesítményt nyújt, vagy ahol olyan nehézségekkel küzd, amelyekről a felettesnek esetleg nincs tudomása. A 360 fokos visszajelzési módszert gyakran alkalmazzák olyan vállalatoknál, ahol a csapatmunka és az együttműködés alapvető fontosságú.
A teljesítményértékelés harmadik típusa az önértékelési módszer. Ez a módszer azt jelenti, hogy a munkavállaló értékeli saját munkateljesítményét, és célokat tűz ki maga elé. Az önértékelési módszer olyan munkavállalók számára hasznos, akik önmotiváltak és tisztában vannak a munkaköri feladataikkal. Ez a módszer a hagyományos vagy 360 fokos visszajelzési módszerrel együtt is alkalmazható.
A teljesítményértékelés utolsó típusa az objektív alapú módszer. Ennél a módszernél a felettes és a munkavállaló konkrét, mérhető célokat tűz ki, amelyeket a munkavállalótól elvárnak. A felettes értékeli, hogy a munkavállaló hogyan halad e célok elérése felé, és visszajelzést ad a munkavállalónak azokról a területekről, ahol kiemelkedően teljesít, vagy ahol javulásra van szüksége. Ez a módszer olyan vállalatoknál hasznos, ahol a teljesítmény közvetlenül a konkrét célok eléréséhez van kötve.
Összefoglalva, a teljesítményértékelés alapvető eszköz mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára. Számos különböző típusú teljesítményértékelési rendszer létezik, amelyet a munkáltatók használhatnak, mindegyiknek megvannak a maga előnyei és hátrányai. A legfontosabb, hogy olyan teljesítményértékelési rendszert alkalmazzanak, amely a vállalat és a munkavállalók egyedi igényeihez igazodik. A munkateljesítményre vonatkozó rendszeres visszajelzéssel a munkáltatók segíthetnek a munkavállalóknak a karrierjükben való növekedésben és fejlődésben, miközben javítják a munkahelyi termelékenységet és hatékonyságot.
A teljesítményértékelés a szervezetben dolgozók teljesítményének felmérési és értékelési folyamata. A teljesítményértékelés lefolytatásának különböző módszerei vannak, és íme az öt leggyakoribb módszer:
1. Grafikus értékelőskála-módszer: Ennél a módszernél egy előre meghatározott skála segítségével értékelik a munkavállaló teljesítményét meghatározott kritériumok alapján. A kritériumok lehetnek a munkahelyi tudás, a jelenlét, a csapatmunka, a kommunikációs készségek stb. Az értékelés történhet számok, betűk vagy leíró mondatok formájában.
2. Viselkedési ellenőrzőlista módszer: Ennél a módszernél felsorolják azokat a konkrét viselkedési formákat vagy cselekvéseket, amelyeket a munkavállalónak tanúsítania kell ahhoz, hogy munkájában jól teljesítsen. A felettes az ellenőrző lista alapján értékeli a munkavállaló teljesítményét.
3. Kritikus incidens módszer: Ez a módszer olyan konkrét incidensek rögzítését foglalja magában, amelyek során a munkavállaló kiemelkedően jól teljesített vagy jelentős hibát követett el. A felettes ezután ezeket az incidenseket veszi alapul a munkavállaló általános teljesítményének értékeléséhez.
4. 360 fokos visszajelzési módszer: Ez a módszer magában foglalja a visszajelzések gyűjtését különböző forrásokból, beleértve a munkavállalót, a kollégákat, a feletteseket, a beosztottakat és az ügyfeleket. Ezáltal átfogó képet kapunk a munkavállaló teljesítményéről különböző nézőpontokból.
5. Célorientált vezetés (MBO) módszer: Ez a módszer konkrét, mérhető, elérhető, releváns és határidőhöz kötött célok kitűzését jelenti a munkavállaló számára. A felettes ezután a munkavállaló teljesítményét az alapján értékeli, hogy a munkavállaló mennyire érte el ezeket a célokat.
Összefoglalva, minden teljesítményértékelési módszernek megvannak a maga előnyei és hátrányai. Ezért fontos, hogy a megfelelő módszert válassza ki, amely összhangban van a szervezet céljaival és kultúrájával.
Többféle teljesítményértékelés létezik, amelyeket a szervezetek alkalmazottaik teljesítményének értékelésére használnak. A teljesítményértékelések leggyakoribb típusai a következők:
1. Éves teljesítményértékelések: Ez a teljesítményértékelés leggyakoribb típusa, amikor a munkavállaló teljesítményét évente egyszer értékelik. Ez egy hivatalos találkozót jelent a munkavállaló és a felettese között, ahol megbeszélik a munkavállaló elmúlt évi teljesítményét.
2. 360 fokú visszajelzés: Ez az értékelési típus több forrásból származó visszajelzést tartalmaz, beleértve a munkavállaló felettesét, munkatársait, beosztottjait, ügyfeleit és más érdekelt feleket. Átfogó képet ad a munkavállaló teljesítményéről, és segít azonosítani a fejlesztendő területeket.
3. Önértékelés: Ebben az értékelési típusban az alkalmazottak értékelik saját teljesítményüket, és visszajelzést adnak erősségeikről és gyengeségeikről. Ez lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy felelősséget vállaljanak teljesítményükért, és azonosítsák azokat a területeket, ahol javulásra van szükségük.
4. Célok szerinti vezetés (MBO): Ez az értékelési típus azt jelenti, hogy konkrét célokat és célkitűzéseket határoznak meg a munkavállalók számára, és a teljesítményüket annak alapján értékelik, hogy mennyire érik el azokat. Világos keretet biztosít a teljesítmény értékeléséhez, és segít összehangolni a munkavállalói célokat a szervezeti célokkal.
5. Viselkedésmegfigyelési skálák (BOS): Ez az értékelési típus a munkával kapcsolatos konkrét viselkedéseket méri, és az alapján értékeli a munkavállalókat, hogy mennyire jól mutatják ezeket a viselkedéseket. Objektívebb teljesítményértékelést biztosít, és segít azonosítani a fejlesztendő konkrét területeket.
Összességében a szervezetek azt a teljesítményértékelési típust választják, amelyik a legjobban megfelel az igényeiknek és céljaiknak. Fontos a munkatársak teljesítményének rendszeres értékelése a fejlesztendő területek azonosítása és annak biztosítása érdekében, hogy a munkatársak megfeleljenek a szervezeti céloknak.