A teljesítménymutatók hatékony eszközt jelentenek az alkalmazottak teljesítményének értékelésében. Lehetővé teszik a szervezetek számára, hogy mérjék az előrehaladást, azonosítsák a fejlesztendő területeket, és jutalmazzák a legjobb teljesítményt nyújtókat. Az értékelőlap egy általános módja annak, hogy ezeket a mérőszámokat világos és tömör módon jelenítsék meg mind az alkalmazottak, mind a vezetők számára. Ebben az útmutatóban végigmegyünk a hatékony scorecard létrehozásának lépésein az alkalmazottak értékeléséhez.
A scorecard létrehozásának első lépése a mérendő KPI-k azonosítása. Ezeknek konkrétan az alkalmazott szerepére és felelősségi körére kell vonatkozniuk. Például egy értékesítési képviselőnek lehetnek olyan KPI-i, amelyek az elvégzett értékesítési hívások számához, a megkötött ügyletek számához és az elért bevételhez kapcsolódnak. Egy ügyfélszolgálati munkatársnak az ügyfél-elégedettségi mutatókkal, a válaszidőkkel és a problémamegoldási arányokkal kapcsolatos KPI-k lehetnek.
A KPI-k azonosítása után határozzon meg célokat és referenciaértékeket minden egyes mérőszámhoz. Ezeknek a céloknak kihívást jelentő, de elérhető céloknak kell lenniük, és a múltbeli adatokon és az iparági szabványokon kell alapulniuk. Ez lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy megértsék, mit várnak el tőlük, és segít a vezetőknek nyomon követni a részlegek céljai felé tett előrehaladást.
Az eredménytábla bemutatásakor válasszon világos és tömör formátumot. Ez lehet egy táblázat, egy műszerfal vagy egy grafikon. A formátumnak könnyen érthetőnek kell lennie, és gyors pillanatképet kell adnia a teljesítményről. Használjon színkódolást a célnak megfelelő, a céltól elmaradó vagy a célt meghaladó területek kiemelésére.
Az eredménytáblát rendszeresen, ideális esetben heti vagy havi rendszerességgel felül kell vizsgálni és frissíteni kell. Ez lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy nyomon kövessék saját fejlődésüket és azonosítsák a fejlesztendő területeket. A vezetőknek rendszeres visszajelzést és coachingot kell adniuk, hogy segítsék a munkavállalókat céljaik elérésében és teljesítményük javításában.
Összefoglalva, a scorecard hatékony eszköz az alkalmazottak teljesítményének értékelésében. A KPI-k azonosításával, a célok és referenciaértékek meghatározásával, a világos és tömör formátum kiválasztásával, valamint a rendszeres visszajelzés és coaching biztosításával a szervezetek hatékonyan mérhetik az előrehaladást, azonosíthatják a fejlesztendő területeket, és jutalmazhatják a legjobb teljesítményt nyújtókat.
Az alkalmazottak eredménykártyájának számos olyan mérőszámot kell tartalmaznia, amelyek értékelik a teljesítményüket, termelékenységüket és a vállalat céljaihoz való hozzájárulásukat. A konkrét mérőszámok a munkavállaló szerepének és felelősségi körének jellegétől, valamint a vállalat általános célkitűzéseitől függnek. Néhány általános elem azonban, amely szerepelhet a munkavállaló eredménykártyáján, a következő:
1. Mennyiségi célok: Ezek olyan konkrét célok, amelyeket az alkalmazottnak el kell érnie, például értékesítési célok, termelési célok vagy ügyfélszolgálati célok.
2. Minőségi mérőszámok: Ezek a munkavállaló munkájának minőségét mérik, mint például a pontosság, az időszerűség vagy az ügyfél-elégedettségi értékelések.
3. Viselkedési mérőszámok: Ezek a munkavállaló viselkedését és munkaszokásait értékelik, például a jelenlétet, a pontosságot, a csapatmunkát és a kommunikációs készségeket.
4. Szakmai fejlődés: Ide olyan mérőszámok tartozhatnak, mint a munkavállaló előrehaladása a képzési és fejlesztési terveiben, a vállalati kezdeményezésekben való részvétel vagy a tudásmegosztáshoz való hozzájárulás.
5. Projektmenedzsment: Ha a munkavállaló feladata a projektek irányítása, akkor az értékelőlapja tartalmazhat olyan mérőszámokat, mint a projekt teljesítésének időszerűsége, a költségvetés betartása és a projektek sikerességének aránya.
Összességében az alkalmazott értékelőlapjának átfogó mérőszámnak kell lennie a teljesítményéről és a szervezethez való hozzájárulásáról, világos és objektív alapot biztosítva a fejlődésének értékeléséhez és a fejlesztendő területek azonosításához.
A scorecard létrehozása több lépést foglal magában, amelyek a következők:
1. A célkitűzések és célok meghatározása: A scorecard létrehozása előtt fontos meghatározni azokat a célkitűzéseket és célokat, amelyeket a scorecard mérni fog. Az egyértelmű célkitűzések és célok biztosítják, hogy az értékelőlap releváns és értelmes legyen.
2. A teljesítménymutatók kiválasztása: A célkitűzések és célok meghatározása után a következő lépés a teljesítménymutatók kiválasztása, amelyekkel a célok felé tett előrehaladást mérik. A teljesítménymutatóknak specifikusnak, mérhetőnek, elérhetőnek, relevánsnak és időhöz kötöttnek (SMART) kell lenniük.
3. Súlyok hozzárendelése a mutatókhoz: A teljesítménymutatók kiválasztása után a következő lépés az, hogy súlyokat rendelünk hozzájuk a célok elérésében betöltött relatív fontosságuk alapján.
4. Célok kitűzése: Az egyes teljesítménymutatókhoz célokat kell kitűzni az elérhető és reális célok alapján. A céloknak elég nagy kihívást kell jelenteniük ahhoz, hogy motiválják a munkavállalókat a fejlődésre való törekvésre.
5. Nyomon követési és jelentési rendszer létrehozása: Nyomon követési és jelentési rendszert kell létrehozni a célok felé történő haladás nyomon követésére. A rendszert úgy kell kialakítani, hogy rendszeres visszajelzést adjon a munkavállalóknak és a vezetőknek, hogy segítse őket a fejlesztendő területek azonosításában.
6. Az eredménytábla kommunikálása: Az eredménytáblát minden alkalmazottal közölni kell, hogy mindenki tisztában legyen a célkitűzésekkel, célokkal és teljesítménymutatókkal. Ez elősegíti az elvárások közös megértését, és mindenkit arra ösztönöz, hogy a közös célokért dolgozzon.
7. Az eredménytábla felülvizsgálata és frissítése: Az eredménykártyát rendszeresen felül kell vizsgálni annak biztosítása érdekében, hogy az továbbra is releváns és hatékony maradjon a célkitűzések felé tett előrehaladás mérésében. Szükségessé válhat az eredménytábla rendszeres frissítése az üzleti környezet változásainak tükrözése vagy az új célok és célkitűzések beépítése érdekében.