Amikor vezetői pozíciókról van szó, gyakran vita folyik arról, hogy az alkalmazottaknak fizetést vagy órabért kell-e fizetni. Bár nincs egyértelmű válasz, mindkét típusú bérstruktúrának vannak előnyei és hátrányai.
A fizetésen alapuló fizetést gyakran stabilabb és következetesebb javadalmazási formának tekintik. A bérben foglalkoztatott vezetők jellemzően minden fizetési időszakban ugyanannyi fizetést kapnak, függetlenül attól, hogy hány órát dolgoznak. Ez előnyös lehet azon vezetők számára, akik hosszú órákat dolgoznak, vagy akiknek a rendes munkaidőn kívül is készenlétben kell lenniük. Ezenkívül a fizetett alkalmazottak jogosultak lehetnek olyan juttatásokra, mint az egészségbiztosítás és a nyugdíjprogram.
A fizetésnek azonban vannak hátrányai is. A fizetett alkalmazottakkal dolgozó menedzserektől elvárható, hogy heti 40 óránál többet dolgozzanak további kompenzáció nélkül. Ez olyan helyzetekhez vezethet, amikor a vezetők hosszabb órákat dolgoznak, és nem kapnak kompenzációt az idejükért. Ezenkívül a fizetett alkalmazottak nem jogosultak túlórapótlékra, ami jelentős bevételkiesést jelenthet.
Az órabér viszont a ledolgozott órák számán alapul. Az órabérben fizetett vezetők általában kompenzációt kapnak az általuk végzett túlórákért, ami magasabb jövedelemhez vezethet. Emellett az órabéres alkalmazottak rugalmasabban alakíthatják munkarendjüket, mivel nem kell hetente meghatározott óraszámban dolgozniuk.
Az órabérnek azonban hátrányai is vannak. Az órabérben foglalkoztatott vezetők nem kaphatják meg ugyanazokat a juttatásokat, mint a fizetett alkalmazottak, például az egészségbiztosítást és a nyugdíjbiztosítást. Emellett az órabéres alkalmazottak munkahelye kevésbé biztonságos, mivel könnyebben elbocsáthatják őket, vagy csökkenthetik az óraszámukat.
Végső soron a vezetők esetében a fizetés és az órabér közötti döntés számos tényezőtől függ, beleértve az egyén munkaköri feladatait, a vállalat javadalmazási politikáját és a munkavállaló személyes preferenciáit. Fontos, hogy a vezetők a döntés meghozatala előtt alaposan mérlegeljék az egyes bérstruktúrák előnyeit és hátrányait.
Az, hogy a vezetőknek mekkora összeget kell fizetni, több tényezőtől függ, többek között attól, hogy milyen iparágban dolgoznak, a vállalat méretétől és jövedelmezőségétől, a vezető tapasztalatától és képzettségétől, valamint a megélhetési költségektől azon a területen, ahol a vállalat található.
Általánosságban elmondható, hogy a vezetőknek olyan fizetést kell kapniuk, amely tükrözi felelősségüket és azt az értéket, amelyet a vállalat számára nyújtanak. Ez magában foglalja az alkalmazottak felügyeletét, a stratégiai döntések meghozatalát, a teljesítménycélok teljesítését és a szervezet általános sikeréhez való hozzájárulást.
A méltányos fizetés meghatározásához a vállalatok piackutatást végezhetnek, hogy megtudják, az iparágukban más vállalatok mennyit fizetnek a hasonló felelősséggel és tapasztalattal rendelkező vezetőknek. Olyan tényezőket is figyelembe vehetnek, mint a menedzser iskolai végzettsége, több éves tapasztalata és teljesítménye.
Végső soron a menedzser fizetésének mértékéről szóló döntésnek a menedzser vállalathoz való hozzájárulásának gondos elemzésén, valamint a vállalat pénzügyi helyzetén és általános kompenzációs filozófiáján kell alapulnia. A vállalatoknak olyan igazságos és átlátható javadalmazási rendszer kialakítására kell törekedniük, amely a munkavállalókat képességeikért és hozzájárulásukért jutalmazza, ugyanakkor versenyképes marad a munkaerőpiacon.
Nincs meghatározott képlet arra vonatkozóan, hogy egy vezetőnek mennyivel többet kellene keresnie, mint az alkalmazottainak, mivel ez olyan tényezők függvényében változhat, mint az iparág, a vállalat mérete, a munkakörök és a tapasztalati szint. Általában azonban elvárható, hogy a menedzserek fizetése magasabb legyen, mint az alkalmazottaké, mivel többletfeladatokat látnak el egy csapat vagy részleg vezetésében és irányításában.
A Society for Human Resource Management felmérése szerint az Egyesült Államokban a vezetők átlagos fizetésemelkedése 3% volt, míg a nem vezető beosztású alkalmazottaké 2,8%. Ez arra utal, hogy a menedzserek fizetése átlagosan körülbelül 5-10%-kal magasabb lehet, mint az alkalmazottaiké.
Fontos, hogy a vállalatok világos és igazságos javadalmazási politikákat alakítsanak ki, amelyek figyelembe veszik az olyan tényezőket, mint a munkaköri feladatok, a teljesítmény és a piaci árak. Ez segíthet biztosítani, hogy a vezetők megfelelő kompenzációt kapjanak vezetői szerepükért, miközben fenntartják az alkalmazottak morálját és motivációját. Végső soron a célnak egy olyan kompenzációs struktúra kialakításának kell lennie, amely méltányos és összhangban van a vállalat általános céljaival és értékeivel.
Igen, a menedzser jellemzően fizetett pozíció. Ez azt jelenti, hogy évente meghatározott összeget kapnak, függetlenül a ledolgozott órák számától. A fizetett pozíciók általában vezetői vagy szakmai pozíciókban találhatók, szemben az órabéres pozíciókkal, ahol a munkavállalót a ledolgozott órák száma alapján fizetik. A fizetett állások gyakran járnak olyan juttatásokkal, mint az egészségbiztosítás, a fizetett szabadidő és a nyugdíjprogram. Fontos azonban megjegyezni, hogy nem minden vezető fizetett, mivel egyes vállalatoknál eltérő fizetési struktúrák vagy besorolások lehetnek a különböző típusú pozíciókhoz. Végső soron ez az adott vállalattól és munkakörtől függ.
Míg a fizetett fizetés a stabilitás és a kiszámíthatóság érzetét keltheti, ennek a fizetési struktúrának vannak bizonyos hátrányai is. A fizetett fizetés néhány lehetséges hátránya a következő:
1. Korlátozott kereseti lehetőségek: Ellentétben az órabéres munkavállalókkal, akik túlórapénzt kereshetnek, vagy kompenzációt kaphatnak a többletmunkáért, a fizetett munkavállalóknak általában fix összeget fizetnek, függetlenül attól, hogy hány órát dolgoznak. Ez azt jelenti, hogy ha egy munkavállalónak hosszú órákat kell dolgoznia vagy extra feladatokat kell vállalnia, nem biztos, hogy további kompenzációt kap.
2. A rugalmasság hiánya: A fizetett alkalmazottaktól gyakran elvárják, hogy meghatározott időbeosztásban dolgozzanak vagy bizonyos órákban rendelkezésre álljanak, ami korlátozhatja őket abban, hogy más kötelezettségekkel vagy érdeklődési körrel foglalkozzanak.
3. Magasabb elvárások: Mivel a fizetett alkalmazottak jellemzően magasabb fizetést kapnak, mint az órabéres munkavállalók, magasabb elvárásokat támaszthatnak velük szemben a teljesítményükkel, termelékenységükkel és elérhetőségükkel kapcsolatban.
4. Kiégés: Az az elvárás, hogy a fizetett alkalmazottak hosszú órákat dolgozzanak, vagy a szokásos munkaidőn kívül is rendelkezésre álljanak, kiégéshez és a munkával kapcsolatos stresszhez vezethet.
5. Kevesebb ellenőrzés a fizetés felett: A fizetett alkalmazottak általában kevésbé tudják befolyásolni a fizetésüket, mint az órabéres munkavállalók, akik több munkaórával vagy további műszakok vállalásával többet kereshetnek. Ez megnehezítheti a fizetett alkalmazottak számára, hogy magasabb fizetésről vagy bónuszokról tárgyaljanak.
Összességében, bár a fizetésnek kétségtelenül vannak előnyei, fontos, hogy a munkavállalók mérlegeljék a lehetséges hátrányokat, mielőtt elfogadják ezt a fizetési struktúrát.