A változás minden szervezetben elkerülhetetlen. Ahogy a világ folyamatosan fejlődik, a vállalkozásoknak alkalmazkodniuk kell az új technológiákhoz, társadalmi normákhoz és gazdasági trendekhez. Azok a szervezetek, amelyek ellenállnak a változásnak, azt kockáztatják, hogy elavulttá válnak, míg azok, amelyek elfogadják azt, a nehézségekkel szemben is gyarapodhatnak. Íme néhány valós példa olyan szervezetekről, amelyek sikeresen vezették be a változásokat, hogy az élvonalban maradjanak:
1. Netflix: A Netflix 1997-ben egy DVD-kölcsönző szolgáltatás volt, amely a Blockbusterrel versenyzett. A technológia fejlődésével és az internet sebességének növekedésével azonban a vállalat felismerte, hogy a streaming a szórakozás jövője. 2007-ben a Netflix elindította streaming szolgáltatását, amely lehetővé tette a felhasználók számára, hogy filmeket és tévéműsorokat nézzenek azonnal online. Ez a lépés forradalmasította a szórakoztatóipart, és a Netflixet a ma ismert névvé tette.
2. IBM: Az IBM egykor hardverek, például számítógépek és szerverek gyártásáról volt ismert. Ahogy azonban az iparág a felhőalapú számítástechnika és a szoftverszolgáltatások irányába mozdult el, a vállalatnak alkalmazkodnia kellett. 2010-ben az IBM bejelentette, hogy a szolgáltatásokra, például a tanácsadásra és a felhőalapú számítástechnikára helyezi át a hangsúlyt. Ez a változás kifizetődött, mivel az IBM ma már a világ egyik legnagyobb felhőszolgáltatója.
A McDonald’s-t régóta a gyorsétteremmel és az egészségtelen étkezési szokásokkal hozzák összefüggésbe. A fogyasztók egészségtudatosabbá válásával azonban a vállalat felismerte, hogy egészségesebb opciókat kell kínálnia. Az elmúlt években a McDonald’s salátákat, grillezett csirkét és más egészségesebb opciókat vezetett be az étlapjára. Ez a változás segített a vállalatnak abban, hogy a vásárlók szélesebb körét szólítsa meg, és továbbra is releváns maradjon a gyorsétterem-iparban.
A Google keresőmotornak indult, de azóta a termékek és szolgáltatások széles skálájával bővült. Az e-mailtől (Gmail) az okostelefonokig (Pixel) a Google diverzifikálta kínálatát, hogy a versenytársak előtt maradjon. Ez a változás lehetővé tette a vállalat számára, hogy releváns maradjon a technológiai iparágban, és folytassa növekedési pályáját.
Összefoglalva, ezek a valós életből vett példák bizonyítják a szervezeti változások fontosságát a mai rohanó világban. Az új technológiák, trendek és fogyasztói preferenciák felkarolásával a vállalkozások versenyképesek maradhatnak, és a nehézségekkel szemben is gyarapodhatnak. Azok a szervezetek, amelyek ellenállnak a változásnak, azt kockáztatják, hogy elavulttá válnak, míg azok, amelyek alkalmazkodnak, jobb jövőt teremthetnek maguk és az érdekelt felek számára.
Az emberi erőforrások kategóriában a szervezeti változás 4 típusa a következő:
1. Stratégiai változás: Ez a fajta változás a szervezet hosszú távú céljaihoz és célkitűzéseihez kapcsolódik. A vállalat küldetésében, jövőképében és stratégiájában történő jelentős változtatásokat foglal magában a jobb eredmények elérése érdekében. A stratégiai változás gyakran jelentős változást igényel a vállalat kultúrájában, struktúrájában és működésében.
2. Strukturális változás: Ez a fajta változás magában foglalja a vállalat szervezeti struktúrájának megváltoztatását. Magában foglalja a beszámolási kapcsolatok, a munkakörök és felelősségi körök, valamint a hierarchiák megváltoztatását. A strukturális változásra gyakran a szervezeti hatékonyság javítása, a költségek csökkentése és a kommunikáció javítása érdekében van szükség.
3. Folyamatváltás: Ez a fajta változás magában foglalja a vállalat üzleti folyamatainak megváltoztatását. Ide tartoznak a vállalat termelési folyamatainak, az ellátási lánc menedzsmentjének és az ügyfélszolgálati folyamatoknak a javítása. A folyamatváltás a működési hatékonyság javításához, a pazarlás csökkentéséhez és a vevői elégedettség növeléséhez szükséges.
4. Kulturális változás: Ez a fajta változás magában foglalja a vállalat kultúrájának és értékeinek megváltoztatását. Magában foglalja a vállalat attitűdjeinek, hiedelmeinek és viselkedésének megváltoztatását. A kulturális változás gyakran szükséges a pozitívabb munkakörnyezet megteremtéséhez, a munkavállalók elkötelezettségének javításához és a termelékenység növeléséhez.
A szervezeti változás szükségességének példája a humánerőforrás területén az lehet, ha egy vállalatnál magas az alkalmazottak fluktuációja. Ez jelezheti a munkavállalók elégedetlenségét, az elkötelezettség hiányát vagy a rossz vállalati kultúrát. Ebben az esetben a szervezeti változás magában foglalhatja új dolgozómegtartó programok bevezetését, a kommunikáció és a visszajelzési csatornák javítását, vagy a vállalat értékeinek és küldetésének újraértékelését, hogy azok összhangban legyenek a dolgozók igényeivel és vágyaival. Emellett a HR-nek esetleg kilépési interjúkat kell lefolytatnia, hogy visszajelzéseket gyűjtsön a távozó dolgozóktól, és ezeket az információkat felhasználva érdemi változtatásokat hajtson végre a szervezeten. A szervezeti változtatás célja végső soron az lenne, hogy pozitívabb és támogatóbb munkakörnyezetet hozzon létre, amely foglalkozik a munkavállalók aggályaival, és magasabb megtartási arányt eredményez.
A humánerőforrással összefüggésben a változás három fő típusa a szervezeti változás, a kulturális változás és a technológiai változás.
1. Szervezeti változás: Ez a fajta változás a szervezet struktúrájában, folyamataiban és rendszereiben bekövetkező változásokat foglalja magában. Ez magában foglalhatja a hierarchiában, az erőforrások elosztásában vagy az új politikák vagy eljárások bevezetésében bekövetkező változásokat. A szervezeti változásokat külső tényezőkre – például a piaci feltételek változására – vagy belső tényezőkre – például a hatékonyság javításának vagy a teljesítményproblémák kezelésének szükségességére – adott válaszként lehet kezdeményezni.
2. Kulturális változás: Ez a fajta változás a szervezeti kultúrát meghatározó értékek, meggyőződések és viselkedésmódok változását jelenti. Ez magában foglalhatja a vezetési stílus, a kommunikációs minták vagy a munkavégzés módjának változását. A kulturális változás kezdeményezhető a munkavállalók elkötelezettségének javítása, az innováció elősegítése vagy a sokszínűség és befogadás előmozdítása érdekében.
3. Technológiai változás: Ez a fajta változás új technológiák bevezetését vagy a meglévők módosítását foglalja magában. Ez magában foglalhatja a szoftver, a hardver vagy a kommunikációs rendszerek módosítását. A technológiai változást a termelékenység javítása, az ügyfélélmény javítása vagy a piaci versenyképesség megőrzése érdekében lehet kezdeményezni.
Összességében a változás e három típusa összefügg egymással és kölcsönösen függ egymástól. A változások sikeres végrehajtása gondos tervezést, hatékony kommunikációt és a munkavállalók bevonását igényli.