Vezetőként csábító lehet, hogy elkapkodjuk a munkavállalói értékelési folyamatot. Végül is mindig vannak más feladatok, amelyeket el kell végezni, és nehéz lehet igazolni, hogy csak egyetlen alkalmazott értékelésére jelentős mennyiségű időt fordítsunk. Ha azonban időt szánunk egy alapos értékelésre, az hihetetlenül hasznos lehet mind a munkavállaló, mind a vállalat egésze számára.
Mindenekelőtt az alapos értékelés lehetővé teszi a vezetők számára, hogy érdemi visszajelzést adjanak alkalmazottaiknak. Ez a visszajelzés elengedhetetlen ahhoz, hogy az alkalmazottak megértsék erősségeiket és gyengeségeiket, és meghatározzák azokat a területeket, ahol fejlődhetnek. E visszajelzés nélkül az alkalmazottak továbbra is elkövethetik ugyanazokat a hibákat, vagy nem ismerik fel azokat a területeket, ahol hatékonyabbak lehetnének.
Ezenkívül egy alapos értékelés segíthet a vezetőknek azonosítani azokat a területeket, ahol a vállalat egésze javulhat. Ha például több alkalmazottnak ugyanazzal a problémával van gondja, az annak a jele lehet, hogy a vállalatnak további képzést vagy erőforrásokat kell biztosítania az adott területen. Hasonlóképpen, ha egy alkalmazott folyamatosan alacsony pontszámot kap egy adott területen, az annak a jele lehet, hogy a vállalatnak át kell értékelnie az adott szereppel kapcsolatos elvárásait.
Mennyi időt kell tehát az alkalmazottak értékelésére fordítani? A válasz természetesen a munkavállalótól, a vállalattól és az értékelés konkrét céljaitól függően változik. Általános szabályként azonban fontos, hogy elegendő időt szánjunk a munkavállaló teljesítményének alapos értékelésére és az érdemi visszajelzésre.
Ez azt jelentheti, hogy néhány órát kell szánni egy személyes találkozóra a munkavállalóval, ahol áttekintheti a teljesítményét, megbeszélheti a céljait, és visszajelzést adhat. Ez azt is jelentheti, hogy időt kell szakítania az értékelési időszak során végzett munkájának áttekintésére, hogy tisztában legyen az erősségeivel és gyengeségeivel.
Végső soron az a legfontosabb, hogy céltudatosan és szándékosan közelítsen a munkavállalói értékelési folyamathoz. Ezzel biztosíthatja, hogy alkalmazottai számára a sikerhez szükséges visszajelzést és támogatást nyújtja, és hogy cége képes lesz azonosítani azokat a területeket, ahol fejlődhet és fejlődhet.
Amikor a munkavállalói értékelések megírására kerül sor, nincs olyan meghatározott időkeret, amely általánosan alkalmazható lenne minden alkalmazottra. Ez különböző tényezőktől függ, például:
1. Az értékelendő alkalmazottak száma
2. Az értékelendő alkalmazottak száma
3. Az értékelendő alkalmazottak száma
4. Az értékelendő alkalmazottak száma Az egyes alkalmazottak munkaköri feladatainak összetettsége
3. Az az időszak, amelyre az értékelés vonatkozik
4. A szervezet értékelési folyamata által megkövetelt részletesség
Ha kis létszámú csapata van, korlátozott számú alkalmazottal, előfordulhat, hogy rövidebb idő alatt is el tudja végezni az értékelést. Ha azonban nagyobb csapatot irányít, több időt vehet igénybe az egyes alkalmazottak értékelésének elkészítése.
Fontos, hogy elegendő időt szánjon az értékelések megírására, mivel a folyamat siettetése hiányos és pontatlan értékelésekhez vezethet, ami negatívan befolyásolhatja az alkalmazottak morálját és termelékenységét.
Általános iránymutatásként munkavállalónként 1-2 órát szánhat egy alapos értékelés megírására. Ez elegendő időt biztosít arra, hogy áttekintse a teljesítményüket, visszajelzést adjon, és célokat és célkitűzéseket határozzon meg a következő időszakra.
Végső soron fontos, hogy az alkalmazottak értékelésének megírásakor a minőséget helyezze előtérbe a gyorsasággal szemben. Szánjon időt arra, hogy minden alkalmazottnak megadhassa azt a figyelmet és visszajelzést, amit megérdemelnek, hogy segítsen nekik növekedni és fejlődni a szerepükben.
A munkavállalói értékelések gyakorisága a vállalat irányelveitől és az elvégzett munka jellegétől függ. Általánosságban azonban ajánlott, hogy legalább évente egyszer végezzenek értékelést. Egyes vállalatok dönthetnek úgy, hogy gyakrabban, például félévente vagy negyedévente végeznek értékelést, különösen az új vagy próbaidőn lévő alkalmazottak esetében. Ezenkívül értékelést kell végezni minden olyan esetben, amikor a munkavállaló munkaköri feladataiban jelentős változás következik be, például előléptetés vagy új részlegre történő áthelyezés esetén. A rendszeres értékelések segítenek biztosítani, hogy az alkalmazottak megfeleljenek az elvárásoknak, azonosítják a fejlesztendő területeket, és lehetőséget biztosítanak az alkalmazottaknak arra, hogy visszajelzést kapjanak, és megbeszéljék karriercéljaikat a vezetőikkel.
A munkavállalói értékelés során vannak bizonyos dolgok, amelyeket kerülni kell annak érdekében, hogy a folyamat tisztességes, objektív és eredményes legyen. Íme néhány dolog, amit nem szabad megtennie egy munkavállalói értékelés során:
1. Ne legyen homályos vagy félreérthető: Fontos, hogy visszajelzéseiben konkrét és egyértelmű legyen. Kerülje az általános kijelentések vagy értelmezésre nyitott mondatok használatát.
2. Ne csak a negatívumokra koncentráljon: Bár fontos, hogy azonosítsa a fejlesztendő területeket, az is fontos, hogy elismerje és dicsérje a munkavállaló erősségeit és eredményeit.
3. Ne tegye személyessé a dolgot: Kerülje a személyes támadásokat vagy a munkateljesítményhez nem kapcsolódó megjegyzéseket. Tartsa a hangsúlyt a munkavállaló munkával kapcsolatos viselkedésére és eredményeire.
4. Ne legyen elfogult: Vigyázzon, hogy a személyes elfogultságok vagy vélemények ne befolyásolják az értékelést. A visszajelzést objektív kritériumokra és mérhető eredményekre alapozza.
5. Ne hagyja figyelmen kívül a munkavállaló nézőpontját: Az alkalmazottak értékelésének kétirányú beszélgetésnek kell lennie. Bátorítsa a munkavállalót, hogy ossza meg gondolatait és véleményét a teljesítményével kapcsolatban, és vegye figyelembe a visszajelzéseit.
6. Ne siettesse a folyamatot: Szánjon időt az értékelésre való felkészülésre, és a megbeszélés során szenteljen teljes figyelmet a munkavállalónak. A folyamat siettetése hiányos vagy pontatlan visszajelzéshez vezethet.
Ha elkerüli ezeket a gyakori hibákat, biztosíthatja, hogy a munkavállalói értékelési folyamat igazságos, konstruktív és hatékony legyen, és segítse a munkavállalókat abban, hogy növekedjenek és fejlődjenek a szerepükben.