Az emberi erőforrás-gazdálkodás létfontosságú funkció minden szervezetben. A tevékenységek széles körét foglalja magában, beleértve az alkalmazottak toborzását, képzését, fejlesztését és megtartását. Mivel egyre nagyobb szükség van a HR-politikák és -gyakorlatok hatékonyságának mérésére, az arányelemzés jelentős jelentőségre tett szert a HR-menedzsmentben.
Az arányelemzés egy olyan technika, amelyet egy szervezet teljesítményének és pénzügyi egészségének értékelésére használnak a különböző pénzügyi változók közötti kapcsolat elemzésével. A HR-menedzsment összefüggésében az arányszámelemzés értékes betekintést nyújthat a HR-politikák és -gyakorlatok hatékonyságába és eredményességébe.
1. Munkavállalói fluktuációs arány: Ez az arányszám a szervezetet egy adott időszak alatt elhagyó alkalmazottak százalékos arányát méri. A magas fluktuációs arányok a toborzási, képzési vagy megtartási politikákkal kapcsolatos problémákra utalhatnak. Ennek az aránynak az elemzésével a HR-menedzserek azonosíthatják az alkalmazottak fluktuációjának kiváltó okait, és stratégiákat dolgozhatnak ki azok kezelésére.
2. Képzési költséghányad: Ez az arány az egy alkalmazottra jutó képzési költséget méri. Segítségével a HR-vezetők értékelhetik a képzési programok hatékonyságát, és azonosíthatják azokat a területeket, ahol javítani lehet. A magas képzési költséghányados azt jelezheti, hogy a szervezet túl sokat fektet a képzésbe, vagy hogy a képzési programok nem hozzák meg a várt eredményeket.
3. Távolléti arány: Ez az arány a munkából adott időszakban hiányzó alkalmazottak százalékos arányát méri. A magas hiányzási arányok a munkavállalók motivációjával, a munkával való elégedettséggel vagy a munkakörnyezettel kapcsolatos problémákra utalhatnak. Ennek az aránynak az elemzésével a HR-vezetők azonosíthatják a hiányzások okait, és stratégiákat dolgozhatnak ki a munkavállalók elkötelezettségének és termelékenységének javítására.
4. Juttatások költséghányadosa: Ez az arány a munkavállalói juttatások egy munkavállalóra jutó költségét méri. Segítségével a HR-menedzserek értékelhetik a szervezet juttatási programjának hatékonyságát, és azonosíthatják azokat a területeket, ahol költségmegtakarítás érhető el. A magas juttatási költséghányad azt jelezheti, hogy a szervezet túl sok juttatást nyújt, vagy hogy a juttatási program nincs összhangban a munkavállalók igényeivel.
Összefoglalva, az arányelemzés hatékony eszköz lehet a HR-menedzserek számára a HR-politikák és -gyakorlatok hatékonyságának méréséhez. A különböző arányok elemzésével a HR-menedzserek azonosíthatják azokat a területeket, ahol javítani lehet, és stratégiákat dolgozhatnak ki a munkavállalók elkötelezettségének, termelékenységének és megtartásának fokozására. Mint ilyen, az arányelemzésnek minden HR-menedzsment eszköztár szerves részét kell képeznie.
A tipikus HR/alkalmazott arány a szervezet méretétől és összetettségétől függően nagymértékben változhat. Az iparági szabványok szerint az általános ökölszabály az, hogy 100 alkalmazottra egy HR-szakembernek kell jutnia. Ez azonban az iparágtól, a földrajzi elhelyezkedéstől és a vállalat sajátos igényeitől függően változhat.
Például egy kis, kevesebb mint 50 alkalmazottat foglalkoztató induló vállalkozásnak csak egy HR-szakembere lehet, míg egy nagyobb, több ezer alkalmazottat foglalkoztató vállalatnak több HR-szakemberből álló csapata lehet, amely különböző funkciókat, például a toborzást, a kompenzációt és juttatásokat, a munkavállalói kapcsolatokat, valamint a képzést és fejlesztést kezeli.
Fontos, hogy a vállalatok felmérjék HR-szükségleteiket, és meghatározzák a megfelelő HR/alkalmazotti arányt annak biztosítása érdekében, hogy hatékonyan kezeljék emberi tőkéjüket, és megfeleljenek a foglalkoztatási törvényeknek és szabályozásoknak.
Természetesen! Íme öt példa az emberi erőforrásokra:
1. Toborzás és munkaerő-felvétel: Ez a folyamat az új alkalmazottak megtalálása és felvétele egy vállalat számára. Magában foglalja a munkaköri leírások elkészítését, az állásajánlatok meghirdetését, az önéletrajzok átvizsgálását, az interjúk lefolytatását és a legjobb jelöltek kiválasztását.
2. Képzés és fejlesztés: Ez magában foglalja a képzési és fejlesztési lehetőségek biztosítását a munkavállalók számára, hogy segítse őket készségeik és tudásuk fejlesztésében. Ez magában foglalhat munkahelyi képzést, szakmai fejlesztési programokat vagy workshopokat és szemináriumokat.
3. Teljesítménymenedzsment: Ez az a folyamat, amelynek során célokat és elvárásokat határoznak meg a munkavállalók számára, értékelik a teljesítményüket, és visszajelzést adnak, hogy segítsék őket a fejlődésben. A teljesítménymenedzsment magában foglalhatja a rendszeres teljesítményértékeléseket, célmeghatározó megbeszéléseket és coaching foglalkozásokat.
4. Javadalmazás és juttatások: Ez magában foglalja a kompenzációs és juttatási csomagok kidolgozását és kezelését a munkavállalók vonzása és megtartása érdekében. Ez magában foglalhatja a bér- és bónuszstruktúrákat, az egészségbiztosítást, a nyugdíjprogramokat és egyéb juttatásokat.
5. Munkavállalói kapcsolatok: Ez magában foglalja a munkavállalók és a vállalat, valamint a munkavállalók közötti kapcsolatok kezelését. A munkavállalói kapcsolatok magukban foglalhatják a konfliktusok kezelését, a panaszok és sérelmek kezelését, valamint a pozitív munkahelyi környezet előmozdítását.
A humánerőforrás (HR) folyamatok azok a módszerek és eljárások, amelyeket a szervezetek alkalmazottaik életciklusának kezelésére használnak. Íme néhány példa a HR-folyamatokra:
1. Toborzás és kiválasztás: A potenciális jelöltek megnyerésének, szűrésének és kiválasztásának folyamata egy álláslehetőségre.
2. Beépítés: Az új alkalmazottak fogadásának és beilleszkedésének folyamata a szervezetbe, beleértve az eligazítást, a képzést és a papírmunkát.
3. Teljesítménymenedzsment: A célok kitűzésének, az előrehaladás nyomon követésének, a visszajelzésnek és a munkavállalói teljesítmény értékelésének folyamata.
4. Javadalmazás és juttatások: Az alkalmazottak fizetésének és juttatásainak meghatározása, beleértve a fizetéseket, bónuszokat, biztosításokat és nyugdíjprogramokat.
5. Munkavállalói kapcsolatok: A munkavállalók és a szervezet közötti kapcsolatok kezelésének folyamata, beleértve a konfliktusok megoldását, a panaszok kezelését és a munkavállalók elkötelezettségének előmozdítását.
6. Képzés és fejlesztés: Az a folyamat, amelynek során az alkalmazottak képzési programok, mentorálás és coaching révén elsajátítják a munkájuk hatékony ellátásához szükséges készségeket és ismereteket.
7. Utódlási tervezés: Az olyan alkalmazottak azonosításának és fejlesztésének folyamata, akik képesek a jövőben kulcsfontosságú vezetői pozíciók betöltésére.
8. Elválás: Az alkalmazottak távozásának kezelése, beleértve a lemondásokat, felmondásokat és nyugdíjazásokat, valamint a visszajelzések összegyűjtésére szolgáló kilépési interjúk lefolytatása.
Ez csak néhány példa a különböző HR-folyamatokra, amelyeket a szervezetek alkalmazottaik életciklusának kezelésére használnak. Az alkalmazott konkrét folyamatok a szervezet méretétől, kultúrájától és iparágától függnek.