Nem titok, hogy azok az alkalmazottak, akik motiváltnak és elkötelezettnek érzik magukat, produktívabbak, hatékonyabbak és eredményesebbek a munkahelyen. De mi mozgatja ezt a motivációt és elkötelezettséget? Az egyik elmélet, amely az utóbbi években egyre nagyobb teret nyert, az elváráselmélet.
Az elváráselmélet egy motivációs elmélet, amely azt javasolja, hogy az egyéneket az a meggyőződés vezérli, hogy erőfeszítéseik a kívánt eredményeket vagy jutalmakat fogják eredményezni. Más szóval, ha az alkalmazottak úgy vélik, hogy kemény munkájuk pozitív eredményeket fog eredményezni, például előléptetést, bónuszokat, elismerést vagy személyes fejlődést, akkor nagyobb valószínűséggel lesznek motiváltak az erőfeszítésekre.
Az elmélet szerint az elvárás, az instrumentalitás és a valencia a motiváció három fő összetevője. Az elvárás arra a meggyőződésre utal, hogy az egyén erőfeszítései egy bizonyos szintű teljesítményhez vezetnek. Az instrumentalitás arra a meggyőződésre utal, hogy a teljesítmény bizonyos eredményekhez vagy jutalmakhoz vezet. A valencia arra utal, hogy az egyén milyen értéket tulajdonít ezeknek a jutalmaknak vagy eredményeknek.
A munkáltatók az elváráselméletet felhasználhatják az alkalmazottaik motiválására azáltal, hogy biztosítják, hogy az erőfeszítéseik a kívánt eredményekhez vezetnek. A munkáltatók például világos célokat tűzhetnek ki, visszajelzést és elismerést adhatnak, képzési és fejlődési lehetőségeket kínálhatnak, és ösztönzőket, például bónuszokat vagy előléptetéseket biztosíthatnak.
Fontos azonban megjegyezni, hogy az elváráselmélet nem egy mindenre alkalmazható megoldás. A különböző alkalmazottaknak eltérő elvárásaik és értékeik lehetnek, és lényeges, hogy megértsük és figyelembe vegyük ezeket a különbségeket. Emellett az elmélet nem veszi figyelembe az olyan külső tényezőket, mint a szervezeti kultúra, a munkahelyi biztonság vagy a munka és a magánélet egyensúlya, amelyek szintén hatással lehetnek a munkavállalók motivációjára és elkötelezettségére.
Összefoglalva, az elváráselmélet egy hatékony eszköz, amely felhasználható a munkavállalók munkahelyi motiválására. Az egyéni elvárások és értékek megértésével és figyelembevételével a munkáltatók elkötelezettebb és produktívabb munkaerőt hozhatnak létre. Fontos azonban felismerni, hogy az elmélet csak egy darabja a kirakós játéknak, és más stratégiákkal együtt kell használni a támogató és motiváló munkakörnyezet megteremtéséhez.
Az elvárások megsértésének elmélete egy olyan koncepció, amely megmagyarázza, hogyan reagálnak az emberek, ha elvárásaik nem teljesülnek egy szociális helyzetben. A munkahelyen az elvárások megsértésének elméletére példa lehet, amikor egy vezető vagy kolléga váratlanul viselkedik, eltér a kialakult normáktól vagy elvárásoktól.
Például egy új alkalmazott, akitől elvárják, hogy önállóan és felügyelet nélkül dolgozzon, meglepődhet, amikor a vezetője hirtelen minden mozdulatát mikromenedzselni kezdi. Ez frusztrációt, demotiváltságot vagy akár neheztelést is okozhat a munkavállalónak, mivel az autonómiával kapcsolatos elvárásai sérültek.
Hasonlóképpen, ha egy csendes és visszafogott kolléga hirtelen szókimondóvá és konfrontálódóvá válik egy megbeszélésen, ez sértheti a kollégák elvárásait, zavart vagy kellemetlenséget okozva.
Az elvárások megsértésének elmélete pozitív módon is előfordulhat, például amikor egy kolléga vagy vezető váratlanul dicséretet vagy elismerést ad a jól végzett munkáért, ami meghaladja a címzett elvárásait, és pozitív érzelmi reakciót vált ki.
Összességében az elvárások megsértésének elmélete rávilágít az egyértelmű kommunikáció és az ésszerű elvárások megfogalmazásának fontosságára a munkahelyen a zavar, a frusztráció és a negatív érzelmi reakciók elkerülése érdekében.
Az elvárás a munkahelyen a szervezeti viselkedés területén belüli fogalom, amely a munkavállalónak arra a meggyőződésére utal, hogy erőfeszítései a kívánt eredményekhez vagy jutalmakhoz vezetnek. Az elváráselméleten alapul, amely szerint az egyén motivációját, hogy egy adott módon teljesítsen, három tényező befolyásolja: az elvárás, az instrumentalitás és a valencia.
Az elvárás, az első tényező, a munkavállaló azon meggyőződésére utal, hogy erőfeszítései a kívánt teljesítményeredményhez vezetnek. Például, ha egy munkavállaló úgy véli, hogy a keményebb munka magasabb szintű termelékenységet fog eredményezni, nagyobb valószínűséggel fog több erőfeszítést tenni.
Az instrumentalitás, a második tényező, a munkavállalónak arra a meggyőződésére utal, hogy a teljesítménye konkrét eredményekhez vagy jutalmakhoz fog vezetni. Például, ha egy munkavállaló úgy véli, hogy a magasabb termelékenységi szint elérése előléptetéshez vezet, akkor nagyobb valószínűséggel törekszik erre a termelékenységi szintre.
Az érték, a harmadik és egyben utolsó tényező, arra utal, hogy a munkavállaló milyen értéket tulajdonít az eredménynek vagy jutalomnak. Ha például egy munkavállaló nagyra értékeli az előléptetést, akkor nagyobb valószínűséggel motiválja az előléptetés lehetősége.
Összefoglalva, az elvárás a munkahelyen a munkavállalónak az a meggyőződése, hogy erőfeszítései a motiváció elvárás-elmélete alapján a kívánt eredményhez vagy jutalomhoz vezetnek. A munkáltatók növelhetik a várakozást azáltal, hogy világos teljesítményelvárásokat támasztanak, a teljesítményt konkrét eredményekhez vagy jutalmakhoz kötik, és biztosítják, hogy a munkavállalók értékeljék ezeket az eredményeket vagy jutalmakat.
Az elváráselmélet egy motivációs elmélet, amely leírja, hogy az egyének hogyan hoznak döntéseket viselkedésükkel és erőfeszítéseikkel kapcsolatban a várt eredmények alapján. A teljesítménymenedzsment összefüggésében az elváráselmélet felhasználható annak megértéséhez, hogy a munkavállalók hogyan döntenek arról, hogy mekkora erőfeszítést tesznek a munkájuk során, és hogyan osztják be az idejüket és az erőforrásaikat.
Az elváráselmélet szerint az egyén motivációja egy feladat elvégzésére három tényezőtől függ:
1. Elvárás: Ez az egyén azon meggyőződésére utal, hogy erőfeszítései a kívánt teljesítményszinthez vezetnek. Ha egy munkavállaló úgy véli, hogy erőfeszítései nem fognak pozitív eredményt, például előléptetést vagy elismerést eredményezni, akkor a feladat elvégzésére irányuló motivációja alacsony lehet.
2. Instrumentalitás: Ez az egyén azon meggyőződésére utal, hogy teljesítménye egy kívánt eredményhez, például jutalomhoz vagy elismeréshez fog vezetni. Ha egy munkavállaló úgy véli, hogy teljesítményét nem fogják elismerni vagy jutalmazni, akkor a feladat elvégzésére irányuló motivációja alacsony lehet.
3. Valencia: Ez arra az értékre utal, amelyet az egyén a teljesítménye eredményének tulajdonít. Ha egy munkavállaló nem tulajdonít nagy jelentőséget a jó teljesítménnyel járó jutalomnak vagy elismerésnek, akkor a feladat elvégzésére irányuló motivációja alacsony lehet.
A teljesítménymenedzsmentben az elváráselmélet felhasználható a munkavállalók elvárásaihoz és értékeihez igazodó jutalmazási rendszerek kialakításához. Egy vállalat például olyan előléptetéseket, bónuszokat vagy egyéb jutalmakat kínálhat, amelyek szorosan kapcsolódnak az alkalmazottak teljesítményéhez. Ez növelheti a munkavállalók motivációját a jó teljesítményre, mivel egyértelmű kapcsolatot látnak erőfeszítéseik és a kapott jutalmak között. Emellett a vállalatok az elváráselméletet felhasználhatják arra is, hogy azonosítsák azokat a területeket, ahol a munkavállalók motivációhiányban szenvednek, és stratégiákat dolgozzanak ki e problémák kezelésére, például további képzés vagy támogatás felajánlásával.