Az emberekkel való gazdálkodás egy szervezetben évtizedek óta kritikus kérdés, és az évek során fejlődött. Az emberekkel való gazdálkodás hagyományos megközelítése a személyzeti menedzsment volt, amelyet később a humánerőforrás-menedzsment váltott fel. Mindkét irányítási megközelítésnek megvannak az erősségei és gyengeségei.
A személyzeti menedzsment azokat az adminisztratív funkciókat jelenti, amelyek egy szervezeten belül a munkaerő irányításával kapcsolatosak. Olyan tevékenységeket foglal magában, mint a toborzás, a képzés, a kompenzáció és a teljesítményértékelés. A személyzeti menedzsment elsődleges célja annak biztosítása, hogy a szervezet a megfelelő embereket a megfelelő szerepkörökben alkalmazza, és hogy azok produktívak legyenek.
A humánerőforrás-menedzsment ezzel szemben a szervezeten belüli emberekkel való gazdálkodás stratégiai megközelítése. Ez magában foglalja az emberi erőforrás funkció összehangolását a szervezet általános üzleti stratégiájával. Az emberi erőforrás menedzsment elsődleges célja, hogy maximalizálja a munkaerő értékét a szervezet számára.
A személyzeti menedzsment és az emberi erőforrás menedzsment közötti egyik legfontosabb különbség a fókuszukban rejlik. A személyzeti menedzsment az adminisztratív funkciókra, míg az emberi erőforrás menedzsment a stratégiai funkciókra összpontosít. A személyzeti menedzsment reaktív, míg az emberi erőforrás menedzsment proaktív. A személyzeti menedzsment a status quo fenntartásával foglalkozik, míg a humánerőforrás-menedzsment a változások ösztönzésével.
Egy másik különbség a személyzeti menedzsment és a humánerőforrás-menedzsment között a hatókörükben rejlik. A személyzeti menedzsment a szervezeten belüli munkaerő kezelésére korlátozódik, míg a humánerőforrás-menedzsment a szervezeten túlmutatva a külső környezet kezelésére is kiterjed. Az emberi erőforrás menedzsment a külső tényezők, például a technológia, a globalizáció és a verseny munkaerőre gyakorolt hatásával foglalkozik.
Összefoglalva, mind a személyzeti menedzsmentnek, mind az emberi erőforrás menedzsmentnek megvannak az erősségei és gyengeségei. A személyzeti menedzsment olyan szervezetek számára alkalmas, amelyek stabil környezetben működnek, míg az emberi erőforrás menedzsment olyan szervezetek számára alkalmas, amelyek dinamikus környezetben működnek. Végső soron az irányítási megközelítés kiválasztása a szervezet igényeitől és céljaitól függ.
A „személyzet” kifejezést a 20. század elején általánosan használták egy szervezet munkaerőjére vagy alkalmazottaira. Ahogy azonban egyre nagyobb hangsúlyt kapott a munkavállalók jóléte és fejlesztése, a „humánerőforrás” kifejezés az 1960-as és 1970-es években kezdett népszerűvé válni. Ez a nyelvi váltás azt jelezte, hogy a szervezetek megváltozott szemlélettel tekintettek a munkavállalóikra, és a pusztán adminisztratív funkciótól a munkaerő irányításának stratégiai és együttműködésen alapuló megközelítése felé mozdultak el.
A „humán erőforrás” kifejezés az emberi tőke értékének és a munkavállalókba való befektetés fontosságának növekvő felismerését tükrözte a szervezeti siker érdekében. A HR-szakemberek változó szerepéhez is igazodott, akiknek egyre inkább a munkavállalói kapcsolatok, a képzés és fejlesztés, valamint a stratégiai tervezés irányítása lett a feladatuk.
Ma a „humánerőforrás” kifejezést széles körben használják a szervezet munkaerő-gazdálkodásáért felelős funkció leírására. Bár az elnevezés az idők során változott, a fő hangsúly ugyanaz maradt: a legjobb tehetségek vonzása, megtartása és fejlesztése a szervezeti siker érdekében.
A személyzeti menedzser és a humánerőforrás-menedzser szerepe az idők során fejlődött, és van néhány alapvető különbség a kettő között.
A személyzeti menedzsment egy hagyományos adminisztratív funkció, amely elsősorban a munkavállalói nyilvántartások kezelésére, a bérszámfejtés és a juttatások kezelésére, valamint a munkaügyi törvényeknek és szabályozásoknak való megfelelés biztosítására összpontosít. A személyzeti vezetők jellemzően felelősek az alkalmazottak toborzásáért, felvételéért és képzéséért, valamint a munkavállalói kapcsolatok kezeléséért és a fegyelmi eljárások kezeléséért.
Másfelől a humánerőforrás-menedzsment egy stratégiaibb funkció, amely a teljes munkavállalói tapasztalat kezelésére összpontosít, beleértve a munkavállalói elkötelezettséget, a tehetségfejlesztést és a szervezeti kultúrát. A humánerőforrás-menedzserek azon dolgoznak, hogy összehangolják a vállalat céljait a munkavállalók igényeivel és érdekeivel, elősegítve a szervezet küldetését és értékeit támogató pozitív munkahelyi kultúrát. Azon is dolgoznak, hogy azonosítsák és fejlesszék a szervezeten belüli tehetségeket, és megteremtsék a munkavállalók növekedési és fejlődési lehetőségeit.
Összefoglalva, bár mind a személyzeti vezetők, mind a humánerőforrás-menedzserek felelősek az alkalmazottak irányításáért, a legfontosabb különbség a fókuszban és a megközelítésben rejlik. A személyzeti vezetők inkább az adminisztratív feladatokra és a munkaügyi törvényeknek való megfelelés biztosítására összpontosítanak, míg a humánerőforrás-menedzserek inkább stratégiai megközelítést alkalmaznak a munkavállalói kapcsolatok, a fejlődés és az elkötelezettség irányítására.
Igen, a személyzetet erőforrásnak tekintik a humánerőforrás területén. Valójában a személyzet az egyik legfontosabb erőforrás minden szervezet számára. A személyzet, más néven alkalmazottak vagy személyzet, tudást, készségeket és szakértelmet hoz a szervezetbe, amelyet az üzleti célok és célkitűzések eléréséhez lehet felhasználni.
A személyzetet gyakran nevezik humán tőkének, amely kifejezés a szervezet munkatársainak kollektív tudását, készségeit és képességeit írja le. Az emberi tőkét értékes erőforrásnak tekintik, mivel a versenyelőny forrása azon szervezetek számára, amelyek képesek a legjobb tehetségeket vonzani, megtartani és fejleszteni.
A humánerőforrás szempontjából a személyzettel, mint erőforrással való gazdálkodás számos tevékenységet foglal magában, beleértve a toborzást, a kiválasztást, a képzést, a fejlesztést, a teljesítménymenedzsmentet és a megtartást. E tevékenységek célja annak biztosítása, hogy a személyzet képes legyen hozzájárulni a szervezet sikeréhez, és hogy elkötelezett, motivált és elégedett legyen a munkájával.
Összefoglalva, a személyzet minden szervezet számára kulcsfontosságú erőforrás, és hatékony irányításuk a humánerőforrás egyik alapvető feladata. A személyzet fejlesztésébe és jólétébe való befektetéssel a szervezetek fenntartható versenyelőnyt teremthetnek, amely hosszú távon a siker és a növekedés motorja lesz.