Amikor egy egészségügyi állapot miatt kell szabadságot kivenni a munkából, két fő lehetőség áll rendelkezésre: a családi és egészségügyi szabadságról szóló törvény (FMLA) és a rövid távú rokkantság. Bár mindkét lehetőség biztosítja a munkavállalók számára az egészségügyi okok miatti szabadságot, több szempontból is különböznek egymástól. Az alábbiakban közelebbről megvizsgáljuk az FMLA és a rövid távú munkaképtelenség közötti különbségeket.
A családi és egészségügyi szabadságról szóló törvény egy szövetségi törvény, amely lehetővé teszi a jogosult munkavállalók számára, hogy bizonyos egészségügyi és családi okokból évente legfeljebb 12 hét fizetés nélküli szabadságot vegyenek ki. A munkavállalók akkor jogosultak az FMLA-ra, ha legalább 12 hónapja dolgoznak jelenlegi munkáltatójuknál, és az előző 12 hónapban legalább 1250 órát dolgoztak. Ezenkívül a munkáltatónak legalább 50 alkalmazottal kell rendelkeznie 75 mérföldes körzetben.
Az FMLA-szabadság több okból is igénybe vehető, többek között gyermek születése vagy örökbefogadása, súlyos egészségi állapotban lévő családtag ápolása vagy a munkavállaló saját súlyos egészségi állapota miatt. Az FMLA-szabadság ideje alatt a munkavállaló munkahelye védett, ami azt jelenti, hogy a szabadság igénybevétele miatt nem lehet kirúgni vagy lefokozni. Ezenkívül a munkáltatóknak továbbra is biztosítaniuk kell az egészségbiztosítást az FMLA-szabadság ideje alatt.
A rövid távú munkaképtelenség olyan biztosítási kötvény, amely jövedelempótlást biztosít azon munkavállalók számára, akik egészségi állapotuk miatt nem tudnak dolgozni. A rövid távú rokkantsági biztosításra való jogosultsághoz a munkavállalónak olyan betegségben vagy sérülésben kell szenvednie, amely miatt egy ideig nem tud dolgozni. A rövid távú rokkantsági biztosítás által lefedett időtartam a kötvénytől függően változik, de általában hat héttől hat hónapig terjed.
Az FMLA-val ellentétben a rövid távú munkaképtelenség nem szövetségi törvény, hanem a munkáltatók által nyújtott biztosítási juttatás. A munkavállalóknak be kell iratkozniuk a biztosításba, és díjat kell fizetniük a juttatás igénybevételéhez. A rövid távú munkaképtelenség ideje alatt a munkavállalónak fel kell használnia a felhalmozott betegszabadságot vagy szabadságot, mielőtt a biztosítás hatályba lépne.
Az FMLA és a rövid távú rokkantsági szabadság közötti fő különbség az, hogy az FMLA fizetés nélküli szabadság, míg a rövid távú rokkantsági szabadság jövedelempótlást biztosít. Ezenkívül az FMLA egy szövetségi törvény, amely minden jogosult munkavállalóra vonatkozik, míg a rövid távú rokkantság egy biztosítási kötvény, amely nem minden munkavállaló számára elérhető.
Egy másik lényeges különbség, hogy az FMLA-szabadság bármely megfelelő egészségügyi okból igénybe vehető, míg a rövid távú rokkantsághoz olyan konkrét egészségügyi állapotra van szükség, amely megakadályozza a munkavállalót a munkavégzésben. Ezenkívül az FMLA-szabadság ideje alatt a munkavállaló munkahelye védett, míg a rövid távú rokkantsági szabadság nem nyújt munkahelyi védelmet.
Bizonyos esetekben a munkavállaló jogosult lehet mind az FMLA-szabadságra, mind a rövid távú rokkantsági szabadságra. A munkavállaló például gyermeke születése miatt igénybe veheti az FMLA-szabadságot, majd kérvényezheti a rövid távú munkaképtelenséget, hogy fedezze a fizetés nélküli szabadságot. Fontos, hogy a munkavállalók tisztában legyenek a lehetőségeikkel és az FMLA és a rövid távú rokkantsági szabadságra való jogosultságukkal, ha olyan egészségügyi problémával szembesülnek, amely a munkából való kimenőt igényli.
A rövid távú rokkantsági biztosítás fontos védőhálót jelenthet azon munkavállalók számára, akik egy biztosított betegség vagy sérülés miatt nem tudnak dolgozni. A biztosítás korlátozott ideig, általában legfeljebb hat hónapig biztosíthat jövedelempótlást, segítve a munkavállalókat abban, hogy fedezni tudják megélhetési költségeiket, amíg nem tudnak dolgozni.
Az, hogy megéri-e a rövid távú rokkantsági biztosítás, számos tényezőtől függ, többek között a munkavállaló egészségi állapotától, pénzügyi helyzetétől és a munkáltató által nyújtott fedezet szintjétől. Általánosságban elmondható, hogy azok a munkavállalók, akiknél nagyobb a kockázata annak, hogy olyan egészségi állapot vagy sérülés lép fel, amely megakadályozza őket a munkavégzésben, vagy akiknek nincs elegendő megtakarításuk ahhoz, hogy a munkaképtelenség ideje alatt fedezni tudják megélhetési költségeiket, előnyös lehet a rövid távú rokkantsági biztosítás.
A munkáltatók a rövid távú rokkantsági biztosítást a teljes juttatási csomag részeként kínálhatják, és részben vagy egészben fedezhetik a biztosítási díj költségeit. A munkavállalóknak gondosan át kell tekinteniük a biztosítás feltételeit, beleértve az ellátások kifizetése előtti várakozási időt, az ellátás összegét, valamint az esetleges kizárásokat és korlátozásokat.
Összességében a rövid távú rokkantsági biztosítás értékes védelmet nyújthat azon munkavállalók számára, akiknek egészségügyi állapot vagy sérülés miatt átmeneti jövedelemkieséssel kell szembenézniük. A munkavállalóknak azonban gondosan mérlegelniük kell egyéni körülményeiket és szükségleteiket, mielőtt eldöntenék, hogy kötnek-e rövid távú rokkantsági biztosítást.
Amikor egy munkavállaló FMLA (családi és egészségügyi szabadságról szóló törvény) kimerül, a munkáltatónak több lehetőséget is mérlegelnie kell:
1. Ha a munkavállaló továbbra sem képes ellátni a munkaköri feladatait, a munkáltató megfontolhatja más típusú szabadságok vagy elhelyezések igénybevételét. Ez magában foglalhat további fizetés nélküli szabadságot, olyan intézkedéseket, amelyek lehetővé teszik a munkavállaló számára, hogy otthonról dolgozzon vagy részmunkaidőben dolgozzon, vagy akár egy másik munkakörbe történő ideiglenes áthelyezést is.
2. Ha a munkavállaló képes visszatérni a munkába, de folyamatos orvosi ellátásra vagy a munkakörnyezet módosítására lehet szüksége, a munkáltatónak interaktív eljárást kell indítania annak érdekében, hogy a fogyatékossággal élő amerikaiakról szóló törvény (ADA) szerinti ésszerű alkalmazkodási lehetőségeket meghatározzák.
3. Ha a munkavállaló fogyatékossága miatt nem tud visszatérni a munkába, a munkáltatónak részt kell vennie az interaktív eljárásban annak megállapítása érdekében, hogy az ADA értelmében szükség van-e további szabadságra vagy egyéb alkalmazkodásra.
4. Ha a munkavállaló nem tud visszatérni a munkába, és nincs olyan fogyatékossága, amely további szabadságot vagy alkalmazkodást igényel, a munkáltatónak mérlegelnie kell, hogy a felmondás megfelelő-e.
Fontos, hogy a munkáltatók gondosan dokumentálják döntéshozatali folyamatukat, és a folyamat során egyértelműen kommunikáljanak a munkavállalóval. A munkáltatóknak jogi tanácsadóval is konzultálniuk kell, hogy biztosítsák az összes vonatkozó törvény és rendelet betartását.