A családi és egészségügyi szabadságról szóló törvény (FMLA) egy szövetségi törvény, amely a jogosult munkavállalók számára évente legfeljebb 12 hét fizetés nélküli szabadságot biztosít bizonyos családi és egészségügyi okok miatt. Az FMLA célja, hogy segítse a munkavállalókat a munka és a családi kötelezettségek összeegyeztetésében, és egyúttal védje munkahelyük biztonságát betegség vagy családi vészhelyzet idején.
Bár az FMLA legalább 12 hét szabadságot garantál, egyes munkáltatók dönthetnek úgy, hogy ezen a követelményen túl további szabadságot biztosítanak. Fontos azonban megjegyezni, hogy a munkáltatók jogilag nem kötelesek 12 hétnél több FMLA-szabadságot biztosítani.
Ha egy munkáltató úgy dönt, hogy az FMLA által előírt 12 héten túl további szabadságot biztosít, ezt bizonyos körülmények között megteheti. Például a munkáltató saját vállalati politikájának részeként vagy olyan értékes munkavállalók megtartása érdekében, akiknek egészségügyi vagy családi okokból több szabadságra van szükségük, további szabadságot biztosíthat.
Fontos azonban mérlegelni az FMLA-követelményeken túlmenő további szabadságok biztosításának lehetséges pénzügyi és működési hatásait. A további szabadságok biztosítása költséges lehet a munkáltatók számára, mivel előfordulhat, hogy ideiglenes helyettesítő munkavállalókat kell alkalmazniuk, vagy át kell osztaniuk a munkaterheket a meglévő alkalmazottak között.
A munkáltatóknak azt is mérlegelniük kell, hogy a további szabadságok kiadása milyen hatással lehet a teljes munkaerő-állományukra és üzleti működésükre. Ha például több munkavállaló egyszerre vesz ki hosszabb szabadságot, az jelentős zavarokat okozhat a vállalat termelékenységében és eredményességében.
Összefoglalva, bár a munkáltatók dönthetnek úgy, hogy 12 hétnél hosszabb FMLA-szabadságot biztosítanak, fontos, hogy gondosan mérlegeljék ennek lehetséges költségeit és hatásait. A munkáltatóknak azt is biztosítaniuk kell, hogy minden további szabadságra vonatkozó politikát következetesen és méltányosan alkalmazzanak minden munkavállalóra. Végső soron a cél az kell, hogy legyen, hogy a munkavállalók igényei és a vállalkozás igényei egyensúlyban legyenek, miközben a jogi követelményeknek is megfelelnek, és valamennyi munkavállaló jogait védik.
Igen, felmondhat egy munkavállalónak, miután az FMLA (Family and Medical Leave Act) szabadsága kimerült, de vannak bizonyos dolgok, amelyeket figyelembe kell vennie, és amelyekkel tisztában kell lennie, mielőtt ezt megteszi.
Először is meg kell győződnie arról, hogy a felmondás nem a munkavállaló FMLA-szabadságának igénybevételén vagy az egészségügyi állapotán alapul. Ez ugyanis diszkriminációnak minősülne, és jogellenes.
Másodszor, meg kell győződnie arról, hogy a munkavállaló felmondásának érvényes oka van, például a gyenge teljesítmény, a vállalati irányelvek megsértése vagy üzleti okok, például létszámcsökkentés vagy átszervezés.
Harmadszor, be kell tartania a munkavállaló felmondásához szükséges összes lépést és protokollt, mint például az írásbeli felmondás, a kilépési beszélgetés lefolytatása, és annak biztosítása, hogy a munkavállaló megkapja a még hátralévő kifizetéseket vagy juttatásokat.
Javasoljuk továbbá, hogy jogi tanácsot és útmutatást kérjen, mielőtt az FMLA-szabadság kimerülése után felmondana a munkavállalónak, hogy biztosítsa, hogy betartja az összes jogi követelményt, és megvédje vállalatát az esetleges jogi következményektől.
A PFL és az FMLA a szabadság két típusa, amelyek az Egyesült Államokban a munkavállalók rendelkezésére állnak. A PFL a Paid Family Leave (fizetett családi szabadság), míg az FMLA a Family and Medical Leave Act (családi és egészségügyi szabadságról szóló törvény) rövidítése. Íme a kettő közötti legfontosabb különbségek:
1. Jogosultság: A PFL egy állami program, amely bizonyos államokban érhető el, míg az FMLA egy szövetségi törvény, amely minden olyan munkáltatóra vonatkozik, amelynek legalább 50 alkalmazottja van. Ez azt jelenti, hogy nem minden munkavállaló jogosult a PFL-re, de jogosult lehet az FMLA-ra.
2. A szabadság típusai: A PFL kifejezetten arra szolgál, hogy fizetett szabadságot biztosítson azoknak a munkavállalóknak, akiknek szabadságra van szükségük egy súlyosan beteg családtag ápolása vagy egy új gyermek születése miatt. Az FMLA ezzel szemben fizetés nélküli szabadságot biztosít számos okból, például súlyos beteg családtag ápolása, új gyermek vállalása vagy saját súlyos egészségi állapottal való foglalkozás céljából.
3. A szabadság időtartama: A PFL hossza államonként változik, de általában rövidebb, mint az FMLA által biztosított 12 hetes fizetés nélküli szabadság. A PFL általában legfeljebb 6-8 hét fizetett szabadságot biztosít, míg az FMLA legfeljebb 12 hét fizetés nélküli szabadságot.
4. Fizetés: A PFL fizetett szabadságot biztosít, míg az FMLA nem. Egyes munkáltatók azonban úgy dönthetnek, hogy az FMLA-irányelvük részeként fizetett szabadságot biztosítanak.
5. Munkahelyvédelem: A PFL és az FMLA egyaránt munkahelyi védelmet biztosít a szabadságot igénybe vevő munkavállalók számára. Ez azt jelenti, hogy a PFL-t vagy FMLA-t igénybe vevő munkavállalók jogosultak visszatérni a munkahelyükre vagy azzal egyenértékű munkakörbe, amikor visszatérnek a munkába.
Összefoglalva, a PFL és az FMLA két különböző típusú szabadság, amelyek különböző előnyöket biztosítanak a munkavállalók számára. A PFL fizetett szabadságot biztosít családtag ápolása vagy új gyermek vállalása céljából, míg az FMLA fizetés nélküli szabadságot biztosít különböző okokból. A jogosultság, a szabadság időtartama, a fizetés és a munkahely védelme mind kulcsfontosságú különbségek a kettő között.
Ha egy munkavállaló a családi és egészségügyi szabadságról szóló törvény (FMLA) szerinti szabadság igénybevétele után felmond, a munkáltató nem köteles továbbra is biztosítani a juttatásokat vagy a munkahely védelmét. Amint a munkavállaló önként felmond, a munkáltató FMLA szerinti kötelezettségei megszűnnek. Ha azonban a munkavállaló értesítést adott arról, hogy az FMLA-szabadság igénybevétele után vissza kíván térni a munkába, majd úgy dönt, hogy felmond, a munkáltató jogi lépéseket tehet, ha úgy érzi, hogy a munkavállaló felmondásával megszegte a munkaszerződését, vagy ha a munkavállaló félrevezette a munkáltatót a szándékait illetően. Mindig az a legjobb, ha kommunikál a munkáltatójával, és a lehető leghamarabb értesíti, ha az FMLA-szabadság igénybevétele után tervezi a felmondását.