A családi és egészségügyi szabadságról szóló törvény (FMLA) egy szövetségi törvény, amely a jogosult munkavállalók számára meghatározott családi és egészségügyi okokból munkahelyi védelmet és fizetés nélküli szabadságot biztosít. Nem minden munkavállaló jogosult azonban az FMLA-szabadságra, és a munkáltatók bizonyos körülmények között megtagadhatják a szabadságot. Ebben a cikkben arról lesz szó, hogy a munkáltatók mikor tagadhatják meg az FMLA-szabadságot, és mit tehetnek a munkavállalók, ha elutasítják a szabadságukat.
Az FMLA-szabadságra való jogosultsághoz a munkavállalóknak meg kell felelniük bizonyos követelményeknek. Először is, az érintett munkáltatónál kell dolgozniuk, amely bármely 50 vagy több alkalmazottat foglalkoztató magánmunkáltató vagy bármely közhivatal. Másodszor, legalább 12 hónapja a munkáltatónál kell dolgozniuk, és a szabadság igénybevételét megelőző 12 hónapban legalább 1250 órát kell ledolgozniuk. Végül, a szabadságot megfelelő okból kell kérni.
Az FMLA-szabadság meghatározott családi és egészségügyi okok miatt vehető igénybe, többek között:
– Gyermek születése vagy örökbefogadása
– Súlyos egészségi állapotban lévő házastárs, gyermek vagy szülő ápolása
– A munkavállaló saját súlyos egészségi állapota, amely miatt nem tudja ellátni a munkáját
– Bizonyos katonai okok, például olyan családtag ápolása, aki súlyos sérülést vagy betegséget szenvedett, és az érintett szolgálat tagja.
Még ha a munkavállaló megfelel is a jogosultsági követelményeknek, és megfelelő okból kéri a szabadságot, vannak olyan körülmények, amelyek esetén a munkáltatók megtagadhatják az FMLA-szabadságot. Íme néhány példa:
1. A munkavállaló nem ad elegendő értesítést vagy dokumentációt. A munkavállalóknak legalább 30 nappal az FMLA-szabadság igénybevétele előtt értesíteniük kell munkáltatójukat, ha az igény előrelátható. Ha az igény nem előrelátható, a munkavállalóknak a lehető leghamarabb értesíteniük kell a munkavállalót. Ezen túlmenően a munkavállalóknak a szabadság iránti igényüket igazoló dokumentumokat, például orvosi igazolást is be kell nyújtaniuk.
2. A munkavállaló kimerítette az éves FMLA szabadságát. A munkavállalók 12 hónapon belül legfeljebb 12 hét FMLA szabadságra jogosultak. Ha a munkavállaló a jelenlegi 12 hónapos időszakban már 12 hét FMLA-szabadságot vett ki, a munkáltatója a következő 12 hónapos időszak kezdetéig elutasíthatja az FMLA-szabadság iránti további kérelmeket.
3. A munkavállaló munkahelye már nem létezik. A munkáltatók nem kötelesek új álláshelyet létrehozni vagy a munkavállaló munkahelyét nyitva tartani az FMLA-szabadság ideje alatt. Ha a munkavállaló munkakörét megszüntették, vagy ha a munkáltató bizonyítani tudja, hogy a munkavállalót nem foglalkoztatták volna, ha nem vett volna ki FMLA-szabadságot, a munkáltató elutasíthatja a szabadság iránti kérelmet.
4. A munkavállaló nem képes ellátni a munkakörének alapvető feladatait. Ha a munkavállaló súlyos egészségi állapota miatt képtelen ellátni a munkakörének alapvető feladatait, és nincs olyan ésszerű megoldás, amely ezt lehetővé tenné, a munkáltató elutasíthatja a szabadság iránti kérelmet.
Ha munkáltatója elutasítja az FMLA-szabadság iránti kérelmét, először is meg kell tudnia, miért utasították el a kérelmet. Ha az elutasítás félreértésen vagy helytelen információn alapult, akkor további információk vagy pontosítások megadásával megoldhatja a problémát.
Ha az elutasítás jogos okon alapult, fontolja meg, hogy konzultáljon egy munkajogi ügyvéddel a lehetőségei meghatározásához. A körülményektől függően panaszt nyújthat be a munkaügyi minisztériumnál, pert indíthat a munkáltatója ellen, vagy tárgyalhat egyezségről.
Összefoglalva, bár az FMLA fontos védelmet nyújt azon munkavállalók számára, akiknek családi vagy egészségügyi okokból szabadságra van szükségük, e védelemnek vannak korlátai. A munkáltatók bizonyos körülmények között megtagadhatják az FMLA-szabadságot, és a munkavállalóknak tisztában kell lenniük jogaikkal és lehetőségeikkel, ha a szabadságukat megtagadják.
A családi és egészségügyi szabadságról szóló törvény (FMLA) egy szövetségi törvény, amely a jogosult munkavállalók számára évente legfeljebb 12 hét fizetés nélküli szabadságot biztosít bizonyos egészségügyi és családi okok miatt. Az FMLA-szabadságra való jogosultság egyik oka a súlyos egészségi állapot, amely miatt a munkavállaló nem képes ellátni a munkaköri feladatait.
A szorongás lehet olyan súlyos egészségi állapot, amely az FMLA-szabadságra jogosít, ha megfelel a törvény szerinti „súlyos egészségi állapot” kritériumainak. Ez azt jelenti, hogy a szorongást egészségügyi szolgáltatónak kell diagnosztizálnia, és az alábbi feltételek közül egynek vagy többnek kell megfelelnie:
1. Fekvőbeteg-ellátást vagy egészségügyi szolgáltató általi folyamatos kezelést igényel.
2. Olyan munkaképtelenséget okoz, amely megakadályozza a munkavállalót a munkaköri feladatainak ellátásában.
3. Több mint három egymást követő naptári napon át tartó távollétet igényel, és egészségügyi szolgáltató általi folyamatos kezeléssel jár.
Ha a munkavállaló szorongása megfelel ezeknek a kritériumoknak, akkor jogosult FMLA szabadságot igénybe venni az állapota miatt. Ha azonban a szorongás nem felel meg a törvény szerinti súlyos egészségi állapot kritériumainak, akkor a munkáltató megtagadhatja az FMLA szabadságot ezen okból.
Fontos megjegyezni, hogy ha a munkáltató megtagadja az FMLA-szabadságot a munkavállaló szorongása miatt, a munkavállalót más törvények, például a fogyatékossággal élő amerikaiakról szóló törvény (ADA) alapján is védelmet élvezhet. Az ADA megköveteli a munkáltatóktól, hogy ésszerű alkalmazkodást biztosítsanak a fogyatékossággal élő munkavállalók számára, beleértve az olyan mentális egészségügyi állapotokat is, mint a szorongás, amennyiben az alkalmazkodás nem okoz indokolatlan nehézséget a munkáltató számára.