A megfelelő tehetségek felvétele egy szervezet számára döntő fontosságú annak sikere szempontjából. A legjobb jelöltek felkutatásában a szervezeteknek két lehetőségük van: vagy belső toborzókra támaszkodnak, vagy kiszervezik a feladatot fejvadász ügynökségeknek. Mindkét lehetőségnek megvannak az előnyei és hátrányai, és a szervezeteknek tisztában kell lenniük velük, mielőtt döntést hoznának.
A belső toborzók azok, akik a szervezeten belül dolgoznak, és jobban ismerik a vállalat kultúráját, értékeit és követelményeit. Közvetlen hozzáféréssel rendelkeznek a felvételi vezetőkhöz, és gyorsan meg tudják határozni az adott munkakörhöz szükséges készségeket. Emellett ismerik a vállalaton belül rendelkezésre álló tehetségállományt is, és a nyitott pozíciók betöltéséhez rá tudnak támaszkodni. A belső toborzóknak azonban korlátozott lehet a hatókörük és a hozzáférésük a külső tehetségekhez, ami hátrányt jelenthet, különösen akkor, ha egy hiánypótló pozícióra vesznek fel munkatársakat.
Ezzel szemben a fejvadász ügynökségek a legjobb tehetségek felkutatására szakosodtak, és széles körű jelölthálózattal rendelkeznek. Hozzáféréssel rendelkeznek adatbázisokhoz, állásportálokhoz és közösségi médiaplatformokhoz, amelyek segítenek nekik a potenciális jelöltek azonosításában. Emellett szakértői csapattal is rendelkeznek, akik gyorsan átvizsgálják, interjúztatják és szűkítik a jelölteket, így időt és erőforrásokat takarítanak meg a szervezet számára. A fejvadász ügynökségek azonban díjat számítanak fel szolgáltatásaikért, ami a kis és közepes méretű szervezetek számára költséges lehet.
A fejvadász ügynökségek másik előnye, hogy a toborzási folyamat során megőrzik a titoktartást. A szervezet nevének nyilvánosságra hozatala nélkül közelíthetik meg a potenciális jelölteket, ami előnyös lehet, ha egy érzékeny pozícióra vesznek fel munkatársakat. Ezenkívül a fejvadász ügynökségek sokszínűséget hozhatnak a szervezetbe azáltal, hogy a különböző háttérrel és tapasztalatokkal rendelkező jelöltek széles körét csapolják le.
Összefoglalva, az, hogy belső toborzókra vagy fejvadász ügynökségekre támaszkodjon-e, a szervezet igényeitől, költségvetésétől és felvételi céljaitól függ. A szervezetek belső toborzókat alkalmazhatnak a vállalati kultúra és értékek ismeretét igénylő pozíciók felvételéhez, fejvadász ügynökségeket pedig hiánypótló pozíciók betöltéséhez vagy a sokszínűség kereséséhez. A megközelítéstől függetlenül azonban a szervezeteknek biztosítaniuk kell, hogy a toborzási folyamat átlátható, tisztességes és elfogulatlan legyen.
A belső toborzás olyan folyamat, amelynek során a szervezeten belülről vesznek fel alkalmazottakat, ahelyett, hogy kívülről keresnének jelölteket. A belső toborzásnak három típusa van:
1. Álláshirdetés: Ez a belső toborzás leggyakoribb típusa, amikor az állásajánlatokat a vállalat belső hirdetőtábláján, intraneten vagy e-mail rendszerében teszik közzé. Az álláshirdetés információkat tartalmaz a munkakör címéről, a munkaköri leírásról, a szükséges képesítésekről és a jelentkezési folyamatról. Az állás iránt érdeklődő munkavállalók jelentkezhetnek, és figyelembe veszik őket a pozícióra. Ez a fajta toborzás előnyös azon munkavállalók számára, akik karrierépítési lehetőségeket keresnek a szervezeten belül.
2. Tehetséggondozás: A tehetséggondozás a jövőbeli vezetői szerepek betöltésére alkalmas, nagy potenciállal rendelkező munkavállalók azonosításának és fejlesztésének stratégiai megközelítése. A belső toborzás e típusában a szervezet azonosítja a vezetői pozíciók betöltéséhez szükséges készségekkel és képességekkel rendelkező munkavállalókat, és képzési és fejlődési lehetőségeket biztosít számukra. A tehetségmenedzsment célja, hogy olyan belső jelöltekből álló készletet hozzon létre, akik készen állnak arra, hogy szükség esetén vezetői szerepeket vállaljanak.
3. Munkavállalói ajánlások: A munkatársak ajánlása a belső toborzás egy olyan típusa, amikor a jelenlegi alkalmazottak ajánlják barátaikat, családtagjaikat vagy ismerőseiket a szervezeten belüli álláslehetőségekre. A dolgozói ajánlások előnyösek a szervezet számára, mivel segíthetnek azonosítani olyan potenciális jelölteket, akik egyébként talán nem jelentkeztek volna. Ez a fajta toborzás a munkavállalók számára is előnyös, mivel a sikeres felvételekért ajánlói bónuszokat kaphatnak.
A munkavállalók menedzselésével összefüggésben jellemzően kétféle toborzótípus létezik: a belső toborzók és a külső toborzók.
A belső toborzók olyan egyének vagy csapatok egy szervezeten belül, akik a vállalaton belüli alkalmazottak felvételéért felelősek. Dolgozhatnak a humánerőforrás osztályon vagy a szervezet más területein, és mélyen ismerik a vállalati kultúrát, az értékeket és a munkaköri követelményeket. A belső toborzók feladata lehet továbbá a toborzási stratégiák kidolgozása és végrehajtása, a munkavállalók teljesítményének értékelése, valamint a képzési és fejlődési lehetőségek biztosítása.
A külső toborzók olyan harmadik féltől származó szakemberek vagy cégek, amelyek arra szakosodtak, hogy felkutassák, átvilágítsák és bemutassák a szervezeteknek a képzett jelölteket a nyitott álláshelyekre. A külső toborzók megbízási vagy megbízási alapon alkalmazhatók, és jellemzően jutalék vagy szerződés alapján dolgoznak. Széles körű kapcsolatrendszerrel rendelkezhetnek iparágak és földrajzi területek között, ami lehetővé teszi számukra, hogy olyan potenciális jelölteket is felkutassanak, akik esetleg nem keresnek aktívan állást. A külső toborzók speciális iparágakban vagy munkakörökben szerzett szakértelemmel is rendelkezhetnek, értékes betekintést és tanácsot nyújtva a kritikus pozíciók betöltésére törekvő szervezeteknek.
Mind a belső, mind a külső toborzók fontos szerepet játszanak az alkalmazottak irányításában, mivel biztosítják, hogy a szervezetek rendelkezzenek a céljaik és célkitűzéseik eléréséhez szükséges tehetségekkel. Míg a belső toborzók mélyebben ismerhetik a vállalati kultúrát és értékeket, a külső toborzók értékes meglátásokkal és szakértelemmel járulhatnak hozzá a toborzási folyamathoz. A belső és külső toborzók közötti választás végső soron a szervezet konkrét igényeitől, a munkakörök jellegétől és a szervezet általános toborzási stratégiájától függ.