A fegyelmezés és a felmondás sosem könnyű feladat a munkáltatók számára, de szükségesek a termelékenység, a biztonság és az egészséges munkakörnyezet fenntartásához. Bár a munkavállalók viselkedésének kezelésére nem létezik egységes megközelítés, vannak olyan szövetségi munkaügyi törvények, amelyek biztosítják, hogy a munkáltatók tisztességes és törvényes módon kezeljék a fegyelmezést és a felmondást.
A Fair Labor Standards Act (FLSA) a teljes és részmunkaidős munkavállalók számára egyaránt meghatározza a minimálbért, a túlórapótlékot, a nyilvántartást és a gyermekmunkára vonatkozó előírásokat. Munkáltatóként fontos megérteni, hogy az FLSA nem kötelezi Önt szabadság, betegszabadság vagy végkielégítés biztosítására. Ha azonban ezeket a juttatásokat felajánlja, akkor azokat a szövetségi és állami törvényeknek megfelelően kell biztosítani.
A fegyelmezés terén a munkáltatóknak következetesnek és igazságosnak kell lenniük a vállalati irányelvek érvényesítésében. A szövetségi törvények szigorúan tiltják a faji, nemi, életkori, vallási vagy fogyatékossági alapon történő megkülönböztetést. A munkáltatóknak szem előtt kell tartaniuk a nemzeti munkaügyi kapcsolatokról szóló törvény (NLRA) szerinti védett tevékenységeket is, amelyek magukban foglalják a szakszervezetek szervezését, a kollektív tárgyalásokat és a kölcsönös segítségnyújtás vagy védelem érdekében folytatott egyéb összehangolt tevékenységeket.
A felmondás kényes kérdés lehet, és fontos a megfelelő eljárások betartása a jogi problémák elkerülése érdekében. A munkáltatóknak olyan indokot kell adniuk a felmondásra, amely nem diszkriminatív vagy megtorló jellegű. Továbbá, ha egy munkavállalónak felmondanak, az utolsó fizetését az állami törvényeknek megfelelően kell kiállítani.
A családi és egészségügyi szabadságról szóló törvény (FMLA) a jogosult munkavállalók számára bizonyos családi és egészségügyi okok miatt legfeljebb 12 hét fizetés nélküli szabadságot biztosít. A munkáltatók nem mondhatnak fel, illetve nem alkalmazhatnak hátrányos megkülönböztetést azokkal a munkavállalókkal szemben, akik az FMLA alapján szabadságot vesznek ki. Hasonlóképpen, a fogyatékossággal élő amerikaiakról szóló törvény (ADA) tiltja a fogyatékossággal élő munkavállalókkal szembeni megkülönböztetést, és megköveteli a munkáltatóktól, hogy ésszerű alkalmazkodási lehetőségeket biztosítsanak, hogy lehetővé tegyék számukra a munkaköri feladataik ellátását.
Összefoglalva, a fegyelmezés és a felmondás összetett kérdés lehet a munkahelyen, de a munkáltatóknak be kell tartaniuk a szövetségi munkaügyi törvényeket, hogy biztosítsák ezek megfelelő kezelését. A munkáltatóknak világos irányelvekkel és eljárásokkal kell rendelkezniük, következetesen érvényre kell juttatniuk azokat, és szükség esetén jogi tanácsot kell kérniük. Ezen irányelvek betartásával a munkáltatók megvédhetik magukat a jogi felelősségtől, és pozitív munkakörnyezetet teremthetnek alkalmazottaik számára.
A fegyelmi eljárás 4 szakasza a következő:
1. Szóbeli figyelmeztetés – Ez az első szakasz, amikor a munkavállalót szóbeli figyelmeztetésben részesítik a rossz teljesítménye vagy viselkedése miatt. A vezető vagy a felettes elmagyarázza a problémát, és útmutatást ad a javuláshoz. Ez a szakasz általában informális, és arra szolgál, hogy megakadályozza a probléma eszkalálódását.
2. Írásbeli figyelmeztetés – Ha a munkavállaló viselkedése vagy teljesítménye a szóbeli figyelmeztetés után sem javul, írásbeli figyelmeztetést kap. Ez a szakasz hivatalosabb, és a munkavállalónak alá kell írnia a figyelmeztetést annak bizonyítékaként, hogy megkapta azt. Az írásbeli figyelmeztetés ismerteti a konkrét problémát, a további rossz viselkedés vagy teljesítmény következményeit, valamint azokat a lépéseket, amelyeket a munkavállalónak meg kell tennie a javulás érdekében.
3. Felfüggesztés – Ha a munkavállaló magatartása vagy teljesítménye az írásbeli figyelmeztetés után sem javul, felfüggeszthető. A felfüggesztés a probléma súlyosságától függően fizetéssel vagy fizetés nélkül történhet. Ez a szakasz komolyabb figyelmeztetésként szolgál, és időt ad a munkavállalónak, hogy átgondolja viselkedését vagy teljesítményét.
4. Megszüntetés – Ha a munkavállaló viselkedése vagy teljesítménye a felfüggesztés után sem javul, a munkavállaló felmondható. Ez a fegyelmi intézkedés utolsó szakasza, és csak az összes többi lehetőség kimerítése után szabad meghozni. A felmondást szakszerűen és a munkavállaló iránti empátiával kell kezelni. A felmondás okát világosan közölni kell, és a munkavállalónak lehetőséget kell adni arra, hogy kérdéseket tegyen fel és visszajelzést adjon.
Igen, a felmondás a humánerőforrás kategóriában a fegyelmezés egyik formájának minősül. A fegyelmezés a munkáltató által a munkavállaló viselkedésével vagy teljesítményével kapcsolatos problémák kijavítása vagy kezelése érdekében tett intézkedésekre utal. A felmondás a fegyelmezés szélsőséges formája, amelyet gyakran akkor alkalmaznak, ha a viselkedési vagy teljesítményproblémák súlyosak, és más eszközökkel, például coachinggal vagy tanácsadással nem orvosolhatók.
A felmondás azonban abban is különbözik a fegyelmezés más formáitól, hogy végleges és visszafordíthatatlan intézkedés. A fegyelmezés egyéb formáit, mint például a szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetés, felfüggesztés vagy lefokozás, gyakran alkalmazzák a megszüntetéshez vezető fokozatos lépésekként. Bizonyos esetekben a munkavállalók a fokozatos fegyelmezésre való pozitív reagálással képesek lehetnek javítani viselkedésükön vagy teljesítményükön, és elkerülhetik a felmondást.
Fontos megjegyezni, hogy a felmondást mindig körültekintően és a jogi követelményeknek megfelelően kell kezelni, például érvényes indokot kell adni a felmondásra, és el kell kerülni a diszkriminációt vagy a megtorlást. A munkáltatóknak azt is biztosítaniuk kell, hogy felmondási politikájukat világosan kommunikálják a munkavállalók felé, és hogy a munkavállalók megértsék a vállalati politikák megsértésének vagy a teljesítményelvárások nem teljesítésének lehetséges következményeit.