A munkaerő elöregedésével évről évre egyre több munkavállaló vonul nyugdíjba. Bár ez a foglalkoztatási ciklus természetes része, a vállalatok számára kihívást jelenthet, hogy betöltsék a távozó munkavállalók által hagyott űrt. A folyamatos siker biztosítása érdekében a vállalatoknak proaktív lépéseket kell tenniük a nyugdíjba vonuló alkalmazottak helyére érkező új tehetségek felkutatására és fejlesztésére. Ezt a folyamatot utódlási tervezésnek nevezik.
Az utódlási tervezés magában foglalja a szervezeten belüli kulcspozíciók azonosítását és egy terv kidolgozását a munkavállalók távozásának pótlására. Ennek a folyamatnak folyamatosnak kell lennie, és magában kell foglalnia a vezetők, a HR munkatársak és maguk a munkavállalók hozzájárulását.
Az utódlási tervezés egyik első lépése a szervezeten belüli kulcspozíciók azonosítása. Ezek azok a pozíciók, amelyek kritikusak a vállalat sikere szempontjából, és amelyeket nehéz lenne pótolni, ha a munkavállaló távozna. Miután ezeket a pozíciókat azonosították, a vállalat megkezdheti a helyettesítésükre vonatkozó terv kidolgozását.
Az utódlási tervezés egyik stratégiája a szervezeten belüli potenciális jelöltek azonosítása. Ez magában foglalhatja olyan alkalmazottak azonosítását, akik rendelkeznek a kulcspozíciók betöltéséhez szükséges készségekkel és tapasztalattal, valamint olyan képzési és fejlesztési lehetőségek biztosítását, amelyek segítik ezeket az alkalmazottakat a szerepek betöltésében.
Egy másik stratégia olyan új alkalmazottak felvétele, akik rendelkeznek a kulcspozíciók betöltéséhez szükséges készségekkel és tapasztalattal. Ez magában foglalhatja a toborzókkal való együttműködést, állásbörzéken való részvételt, valamint álláshirdetéseket ágazati kiadványokban és online állásbörzéken.
A harmadik stratégia a külső szervezetekkel, például egyetemekkel és szakmai szövetségekkel való partnerségek kialakítása. Ezek a partnerségek biztosíthatják az új tehetségeket, akiket a szervezeten belüli kulcspozíciók betöltésére lehet fejleszteni.
Az alkalmazott stratégiától függetlenül fontos, hogy legyen egy terv a nyugdíjba vonuló alkalmazottak pótlására. Ez segít biztosítani, hogy a vállalat továbbra is zökkenőmentesen működjön, és hogy a kulcsfontosságú pozíciók ne maradjanak betöltetlenül. Az utódlási tervezés proaktív megközelítésével a vállalatok biztosíthatják, hogy a jövőben is rendelkezzenek a sikerhez szükséges tehetségekkel.
Amikor egy hosszú távú alkalmazott nyugdíjba vonul, fontos, hogy kifejezze háláját a vállalatnál eltöltött évekért és a vállalat iránti elkötelezettségéért. Kezdheti azzal, hogy gratulál neki a nyugdíjba vonuláshoz, és elismeri a szervezethez való hozzájárulását. Azt is kifejezheti, hogy mennyire fog hiányozni, és felidézhet néhány pozitív emléket, amelyet együtt töltöttek el. Fontos, hogy tudassa velük, hogy mindig is részei lesznek a vállalat történetének, és hogy örökségük folytatódni fog. Azt is felajánlhatja, hogy tartja velük a kapcsolatot, és minden jót kívánhat nekik a jövőbeli törekvéseikhez. Emellett megbeszélheti velük a nyugdíjazási ünnepség vagy búcsúztató összejövetel terveit is, amellyel tiszteleghet a szolgálati éveik előtt.
Munkáltatóként kíváncsi lehet a munkavállaló nyugdíjba vonulási terveire, különösen, ha a munkavállaló közeledik a nyugdíjkorhatárhoz, vagy már hosszú évek óta a vállalatnál dolgozik. Fontos azonban, hogy a nyugdíjazás témáját érzékenyen és óvatosan közelítse meg.
Jogilag megkérdezheti a munkavállalót, hogy tervezi-e a nyugdíjazását. Azonban tisztában kell lennie azzal, hogy a munkavállaló nyugdíjazási terveiről való kérdezés tolakodónak vagy diszkriminatívnak tűnhet. Ezenkívül a munkavállaló nyomást érezhet a nyugdíjba vonulásra, ha úgy gondolja, hogy a munkáltatója ebbe az irányba tereli.
A negatív megítélés vagy a lehetséges jogi problémák elkerülése érdekében ajánlott, hogy óvatosan közelítse meg a nyugdíjba vonulás témáját. Fontolja meg, hogy beszélgetést folytat a munkavállalóval a jövőbeli terveiről és céljairól, anélkül, hogy kifejezetten megemlítené a nyugdíjba vonulást. Megkérdezheti a karrierterveiről, vagy arról, hogy vannak-e olyan tervei a jövőre nézve, amelyek esetleg a vállalat elhagyásával járnak. Ez a megközelítés lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy anélkül ossza meg Önnel a terveit, hogy nyomást vagy kiszemeltnek érezné magát.
Ha a munkavállaló jelzi, hogy nyugdíjba vonulást tervez, fontos, hogy szakszerűen és tisztelettel kezelje a helyzetet. Ügyeljen arra, hogy megbeszélje a munkavállaló számára elérhető nyugdíjazási juttatásokat vagy lehetőségeket, és gondoskodjon arról, hogy a munkavállaló távozása zökkenőmentesen és a vállalatot minimálisan zavaró módon történjen.
Amikor egy munkavállaló úgy dönt, hogy nyugdíjba vonul, fontos, hogy megfelelő időben értesítse a munkáltatóját a zökkenőmentes átmenet érdekében. Az értesítendő felmondási idő mértéke a vállalat politikájától és a munkavállaló szerződésétől függően változik.
Általánosságban ajánlott, hogy a munkavállalók a nyugdíjba vonulás előtt legalább kéthetes felmondási időt adjanak meg. Ez elegendő időt biztosít a munkáltatónak arra, hogy megtervezze a munkavállaló helyettesítését, és gondoskodjon arról, hogy a befejezetlen projekteket befejezzék vagy átadják egy másik munkavállalónak.
Egyes vállalatok azonban ennél hosszabb felmondási időt is megkövetelhetnek, különösen a vezető beosztásban lévő vagy a vállalatnál hosszú ideje dolgozó munkavállalók esetében. Ezekben az esetekben a munkavállalótól több hónapos felmondási időt kérhetnek, hogy lehetővé tegyék az alapos átmenetet, és biztosítsák, hogy a vállalat jól felkészült legyen a távozásra.
Végső soron a munkavállaló által a nyugdíjba vonuláskor megadott felmondási időt jó előre meg kell beszélni a munkáltatóval annak érdekében, hogy mindkét fél egy oldalon álljon, és az átmenet folyamata a lehető legsimábban menjen végbe.