Az emberi erőforrás menedzsment (HRM) minden szervezet szerves részét képezi. A HR funkció az évek során jelentős átalakuláson ment keresztül. A HR hagyományos szerepe olyan tranzakciós tevékenységekre korlátozódott, mint a bérszámfejtés, a munkavállalói nyilvántartások vezetése és a megfelelés kezelése. Az üzleti környezet változásával azonban a HR szerepe stratégiai jellegűvé vált.
A tranzakciós HR és a stratégiai HR a HR-menedzsment két különböző megközelítése. A tranzakciós HR reaktív jellegű, és olyan napi feladatokra összpontosít, mint a munkaerő-felvétel, a munkaerő-felvétel és a megfelelés kezelése. Míg a stratégiai HR proaktív, és a HR-politikák és -gyakorlatok összehangolására összpontosít a szervezet általános stratégiájával.
A tranzakciós HR inkább adminisztratív jellegű, és a HR-funkció zökkenőmentes működésének biztosításával foglalkozik. Olyan tevékenységeket foglal magában, mint az adatbevitel, a munkavállalói nyilvántartások vezetése és a munkavállalói kérelmek feldolgozása. A tranzakciós HR elsődleges célja a jogi és szabályozási követelményeknek való megfelelés biztosítása.
Ezzel szemben a stratégiai HR inkább a nagyobb összefüggésekre összpontosít. Olyan tevékenységeket foglal magában, mint a munkaerő-tervezés, a tehetséggondozás és a munkavállalói elkötelezettség. A stratégiai HR elsődleges célja a HR-politikák és -gyakorlatok összehangolása a szervezet átfogó stratégiájával a célok elérése érdekében.
A tranzakciós HR és a stratégiai HR közötti egyik kritikus különbség a döntéshozatalban való részvétel szintje. A tranzakciós HR nem vesz részt a stratégiai döntéshozatalban, és inkább a vezetés által kijelölt feladatok végrehajtására összpontosít. Ezzel szemben a stratégiai HR aktívan részt vesz a döntéshozatali folyamatban, és a HR-adatokon és elemzéseken alapuló meglátásokkal és ajánlásokkal szolgál.
Egy másik jelentős különbség a tranzakciós HR és a stratégiai HR között az egyes szerepkörökhöz szükséges készségkészlet. A tranzakciós HR erős adminisztratív készségeket, a részletekre való odafigyelést, valamint a jogi és szabályozási követelmények ismeretét igényli. Ezzel szemben a stratégiai HR stratégiai gondolkodást, elemzési készségeket és a HR-politikák és -gyakorlatok összehangolásának képességét a szervezet általános stratégiájával igényli.
Összefoglalva, a HRM hosszú utat tett meg a tranzakciós funkciótól a stratégiai partnerré válásig. Bár a HR-menedzsment mindkét megközelítése alapvető fontosságú, a stratégiai HR egyre kritikusabbá válik, mivel a szervezetek felismerik a munkaerő stratégiai jelentőségét. A tranzakciós és a stratégiai HR-gyakorlatok megfelelő keverékével a szervezetek olyan erős HR-funkciót építhetnek ki, amely támogatja a szervezet átfogó stratégiáját és elősegíti az üzleti sikert.
Ahhoz, hogy a tranzakciós funkcióból stratégiai HR üzleti partnerré váljanak, a HR szakembereknek néhány kulcsfontosságú területre kell összpontosítaniuk:
1. Az üzlet mély megértése: A HR-szakembereknek meg kell érteniük a vállalat céljait és célkitűzéseit, valamint kultúráját és értékeit. Tudniuk kell, hogy mi mozgatja az üzleti sikert, és hogyan segítheti a HR ezt a sikert.
2. Erős kapcsolatok kiépítése: A HR-szakembereknek erős kapcsolatokat kell kiépíteniük az üzleti élet kulcsfontosságú érdekelt feleivel, beleértve a felsővezetőket, a vezetőket és a munkavállalókat. Ez azt jelenti, hogy meghallgatják az igényeiket és aggodalmaikat, útmutatást és támogatást nyújtanak, és megbízható tanácsadóvá válnak.
3. Használja az adatokat a döntések meghozatalához: A HR-szakembereknek adatokat kell használniuk a döntéseikhez, és be kell mutatniuk, hogy a HR-programok és -kezdeményezések milyen hatással vannak az üzletre. Képesnek kell lenniük az adatok elemzésére a trendek és minták azonosítása érdekében, és ezen információk felhasználásával megalapozott döntéseket kell hozniuk.
4. Legyenek proaktívak: A HR-szakembereknek proaktívnak kell lenniük a potenciális problémák és lehetőségek azonosításában, és lépéseket kell tenniük azok kezelésére. Képesnek kell lenniük arra, hogy előre lássák az üzleti igényeket, és olyan megoldásokat kínáljanak, amelyek összhangban vannak a vállalat céljaival.
5. Koncentráljon a tehetséggondozásra: A HR-szakembereknek a tehetséggondozásra kell összpontosítaniuk, beleértve a toborzást, a beszállásolást, a képzést és a fejlesztést. A legjobb tehetségek vonzására és megtartására kell törekedniük, és olyan stratégiákat kell kidolgozniuk, amelyek segítik az alkalmazottak fejlődését és boldogulását a szervezeten belül.
Összességében, ahhoz, hogy stratégiai HR üzleti partnerré váljanak, a HR szakembereknek túl kell lépniük a hagyományos tranzakciós szerepeken, és a stratégiai gondolkodás, a kapcsolatépítés, az adatelemzés, a proaktív problémamegoldás és a tehetséggondozás révén az üzlet számára hozzáadott értékre kell összpontosítaniuk.
A humán erőforrással összefüggésben a stratégiai és a taktikai két különböző megközelítés, amelyek különböző célokat szolgálnak. A stratégiai HR a hosszú távú tervezési és döntéshozatali folyamatra utal, amely összehangolja a HR-funkciót az átfogó üzleti stratégiával. Ez magában foglalja a célok és célkitűzések meghatározását, az ezek eléréséhez szükséges erőforrások azonosítását, valamint a szervezet jövőképét és küldetését támogató irányelvek és eljárások kidolgozását. A stratégiai HR a versenyelőny megteremtésére összpontosít a hatékony munkaerő-tervezés, a tehetséggondozás, a munkavállalói elkötelezettség és a szervezetfejlesztés révén.
Másrészről a taktikai HR a HR-funkció stratégiai céljait támogató napi műveletekre és tevékenységekre utal. A taktikai HR magában foglalja a stratégiai tervezés során kidolgozott irányelvek és eljárások végrehajtását és végrehajtását. A taktikai HR a szervezet és a munkavállalók azonnali igényeinek kielégítésére összpontosít. Olyan feladatokat foglal magában, mint a toborzás és felvétel, a teljesítménymenedzsment, a munkavállalói kapcsolatok, a kompenzáció és a juttatások kezelése, valamint a törvényeknek és szabályozásoknak való megfelelés.
Összefoglalva, a stratégiai HR a hosszú távú tervezésre és döntéshozatalra összpontosít, míg a taktikai HR a napi működésre és a HR funkció stratégiai céljait támogató tevékenységekre összpontosít. Mindkettő elengedhetetlen a szervezeten belüli humán tőke hatékony kezeléséhez.