Munkavállalóként talán elgondolkodik azon, hogy a főnöke kényszerítheti-e Önt a fogyatékosságra. A válasz az, hogy nem, a főnöke nem kényszerítheti Önt a rokkantságra. Vannak azonban bizonyos körülmények, amikor a munkáltató javasolhatja vagy javasolhatja, hogy a munkavállaló rokkantsági ellátásban részesüljön, de a végső döntést végső soron a munkavállaló hozza meg.
A rokkantsági ellátás egy kormány által finanszírozott program, amely pénzügyi támogatást nyújt azoknak a személyeknek, akik fizikai vagy szellemi fogyatékosságuk miatt nem tudnak dolgozni. A munkáltató nem kényszerítheti erre a munkavállalót, és jogellenes, ha a munkáltató felmond a munkavállalónak a fogyatékossága miatt.
Ha olyan egészségügyi állapota van, amely befolyásolja munkaképességét, fontos, hogy ismerje munkavállalói jogait. A fogyatékossággal élő amerikaiakról szóló törvény (ADA) egy szövetségi törvény, amely védi a fogyatékossággal élő személyeket a munkahelyi diszkriminációtól. Az ADA értelmében a munkáltatók kötelesek ésszerű alkalmazkodási lehetőségeket biztosítani a fogyatékossággal élő munkavállalók számára, amennyiben ez nem jelent indokolatlan nehézséget a munkáltató számára.
Ha a munkáltatója azt javasolja, hogy álljon munkaképtelenné, annak az lehet az oka, hogy nem tud olyan ésszerű alkalmazkodást biztosítani, amely lehetővé tenné a munkaköri feladatai ellátását. Ebben az esetben fontos, hogy nyílt és őszinte beszélgetést folytasson a munkáltatójával az Ön egészségi állapotáról és az Önt a munkaköri feladatai ellátásában segítő esetleges alkalmazkodási lehetőségekről.
Azt is fontos megjegyezni, hogy nem biztos, hogy mindenki számára a munkaképtelenné válás a legjobb megoldás. Bár anyagi segítséget nyújthat, negatív hatással lehet az egyén önbecsülésére és céltudatosságára. Fontos, hogy minden lehetőséget megvizsgáljunk, mielőtt döntést hozunk a rokkantsági ellátás igénybevételéről.
Összefoglalva, a főnöke nem kényszerítheti Önt a rokkantságra, és fontos, hogy ismerje a munkavállalói jogait. Ha olyan egészségügyi állapota van, amely hatással van a munkaképességére, fontos, hogy nyílt és őszinte beszélgetést folytasson a munkáltatójával a lehetőségeiről. Ne feledje, hogy a végső döntést a munkavállaló hozza meg a munkaképtelenségről, és fontos, hogy a döntés meghozatala előtt minden lehetőséget megvizsgáljon.
A fogyatékossággal élő amerikaiakról szóló törvény (ADA) egy szövetségi törvény, amely számos területen, többek között a foglalkoztatás területén is tiltja a fogyatékossággal élő személyek hátrányos megkülönböztetését. A munkahelyi ADA megsértésére példák lehetnek:
1. Az ésszerű alkalmazkodás biztosításának elmulasztása: A munkáltatók kötelesek ésszerű alkalmazkodást biztosítani a fogyatékossággal élő munkavállalók számára, például a munkarend módosítását, segédeszközök biztosítását vagy a munkahely fizikai átalakítását. Az ilyen intézkedések elmulasztása az ADA megsértésének minősülhet.
2. Fogyatékosságon alapuló megkülönböztetés: A munkáltatók nem diszkriminálhatják a fogyatékossággal élő munkavállalókat a felvétel, elbocsátás, előléptetés vagy a foglalkoztatás bármely más aspektusa során. Ebbe beletartozik az is, hogy fogyatékossága miatt megtagadják egy képzett jelölt felvételét vagy előléptetését.
3. Megtorlás: A munkáltatók nem alkalmazhatnak megtorlást azokkal a munkavállalókkal szemben, akik az ADA szerinti jogaikat érvényesítik, például panaszt tesznek vagy ésszerű alkalmazkodást kérnek.
4. Orvosi vizsgálatok: A munkáltatók csak korlátozott mértékben kérdezhetik meg a munkavállalókat vagy a munkára jelentkezőket az egészségi állapotukról. Például nem kérdezhetnek rá az egyén kórtörténetére, és nem kérhetnek orvosi vizsgálatot, kivéve, ha az a munkával kapcsolatos és megfelel az üzleti szükségletnek.
5. Hozzáférhetetlen létesítmények: A munkáltatók kötelesek munkahelyüket a fogyatékossággal élő munkavállalók számára hozzáférhetővé tenni. Ez magában foglalja annak biztosítását, hogy a fizikai akadályokat, például a lépcsőket vagy a szűk ajtókat eltávolítsák vagy átalakítsák a fogyatékkal élő személyek számára.
Összefoglalva, számos példa van az ADA megsértésére, amely a munkahelyen előfordulhat. A munkáltatóknak be kell tartaniuk az ADA-t, és biztosítaniuk kell, hogy a fogyatékossággal élő munkavállalók számára egyenlő lehetőségeket és alkalmazkodási lehetőségeket biztosítsanak.
Az emberi erőforrásokkal összefüggésben a fogyatékosság olyan fizikai vagy mentális károsodás, amely jelentősen korlátozza az egyén egy vagy több fő élettevékenységét. A „fő élettevékenységek” kifejezés olyan alapvető tevékenységekre utal, amelyeket a legtöbb ember könnyedén el tud végezni, például járás, állás, látás, hallás, beszéd, légzés, önellátás, tanulás és munkavégzés. A törvény értelmében fogyatékosságnak minősülő gyakori állapotok közé tartoznak többek között a következők:
1. Vakság vagy látáskárosodás
2. Vakság vagy látáskárosodás
3. Vakság vagy látássérülés Süketség vagy halláskárosodás
3. Mozgáskorlátozottság, például bénulás, amputáció vagy ízületi gyulladás
4. Értelmi fogyatékosság vagy kognitív károsodás
5. Értelmi fogyatékosság vagy kognitív károsodás
5. Mozgáskorlátozottság. Mentális egészségi állapotok, mint például depresszió, szorongás, bipoláris zavar vagy skizofrénia
6. Neurológiai rendellenességek, mint például epilepszia, szklerózis multiplex vagy Parkinson-kór
7. Krónikus betegségek, mint például HIV/AIDS, rák vagy cukorbetegség
8. Tanulási zavarok, mint például diszlexia vagy figyelemhiányos hiperaktivitási zavar (ADHD)
9. Kábítószerrel való visszaélés zavarai, például alkoholizmus vagy kábítószer-függőség
Fontos megjegyezni, hogy a fogyatékosság meghatározása az adott joghatóságtól és az alkalmazandó konkrét törvényektől vagy rendeletektől függően változhat. Általánosságban azonban a munkáltatók kötelesek ésszerű alkalmazkodást biztosítani a fogyatékossággal élő munkavállalók számára annak érdekében, hogy azok el tudják látni alapvető munkaköri feladataikat.