Az alkalmazottak teljesítményére vonatkozó előírások megalkotása alapvető eleme a munkaerő potenciáljának maximalizálásának. Az egyértelmű célok és elvárások meghatározásával az alkalmazottak számára útitervet adhat a sikerhez, és segíthet nekik megérteni, hogy hozzájárulásuk hogyan illeszkedik a vállalat általános célkitűzéseihez. Íme néhány tipp a hatékony alkalmazotti teljesítménynormák kialakításához.
A teljesítménynormák meghatározásának első lépése, hogy meghatározza azokat a konkrét célokat, amelyekért az alkalmazottaknak dolgozniuk kell. Ez magában foglalhat rövid és hosszú távú célokat is, például az értékesítési számok növelését, az ügyfél-elégedettségi mutatók javítását vagy a költségek csökkentését. Győződjön meg arról, hogy ezek a célok mérhetőek és elérhetőek, hogy az alkalmazottak nyomon követhessék a fejlődésüket, és érezzék a teljesítés érzését, amikor elérik a mérföldköveket az út során.
Miután meghatározta a céljait, meg kell határoznia azokat a teljesítménymutatókat, amelyekkel az előrehaladást mérni fogja. Ezeknek a mérőszámoknak szorosan kapcsolódniuk kell a kitűzött célokhoz, és lehetőség szerint számszerűsíthetőnek kell lenniük. Ha például az ügyfélelégedettség javítását tűzte ki célul, akkor ezt a kapott pozitív értékelések számának vagy a bizonyos időn belül megoldott ügyfélpanaszok százalékos arányának nyomon követésével mérheti.
A teljesítménykövetelmények meghatározásának egyik legfontosabb szempontja, hogy világosan közölje elvárásait az alkalmazottakkal. Ez nemcsak magukat a célokat és mérőszámokat foglalja magában, hanem azt az időkeretet is, amelyen belül azokat el kell érni, valamint minden egyéb lényeges részletet a teljesítmény értékelésének módjáról. Ügyeljen arra, hogy rendszeresen visszajelzést adjon az alkalmazottaknak a fejlődésükről, és menet közben szükség szerint módosítsa a teljesítménykövetelményeket, hogy azok továbbra is relevánsak és elérhetőek maradjanak.
Végezetül fontos, hogy a teljesítménykövetelmények meghatározásakor ösztönözze az alkalmazottak hozzájárulását. Ez magában foglalhatja magával a célokkal és mérőszámokkal kapcsolatos visszajelzések bekérését, valamint annak biztosítását, hogy a munkavállalók megoszthassák saját ötleteiket és javaslataikat a teljesítmény javítására. Azzal, hogy bevonja az alkalmazottakat a teljesítménykövetelmények meghatározásának folyamatába, elősegítheti a felelősségvállalás és az elkötelezettség érzését, ami végső soron a szervezet nagyobb sikeréhez vezet.
Összefoglalva, az alkalmazottak hatékony teljesítménynormáinak kialakítása kritikus eleme a munkaerő potenciáljának maximalizálásának. Azzal, hogy konkrét célokkal kezd, teljesítménymutatókat határoz meg, világosan kommunikálja az elvárásokat, és ösztönzi az alkalmazottak közreműködését, sikerre készítheti fel alkalmazottait, és segítheti szervezetét a célok elérésében.
A teljesítménykövetelmények kidolgozása és végrehajtása az alkalmazottak hatékony irányításának alapvető része. A teljesítményszabványok segítenek az alkalmazottakkal szembeni egyértelmű elvárások meghatározásában, a munkakörök és felelősségi körök meghatározásában, valamint a munkatársak teljesítményének mérésére szolgáló keretrendszer kialakításában.
Íme néhány lépés, amelyet megtehet a hatékony teljesítménykövetelmények kidolgozása és végrehajtása érdekében:
1. Határozza meg a munkaköri szerepeket és felelősségi köröket: A teljesítményszabványok kidolgozásának első lépése az egyes alkalmazottak munkakörének és felelősségi körének egyértelmű meghatározása. Ez segít annak biztosításában, hogy az alkalmazottak világosan megértsék, mit várnak el tőlük.
2. Határozza meg a kulcsfontosságú teljesítménymutatókat: Miután meghatározta a munkaköröket és felelősségi köröket, a következő lépés a kulcsfontosságú teljesítménymutatók (KPI-k) azonosítása, amelyekkel az alkalmazottak teljesítményét mérni fogják. A KPI-knek konkrétnak, mérhetőnek, elérhetőnek, relevánsnak és időhöz kötöttnek kell lenniük.
3. Teljesítménycélok meghatározása: Miután azonosította a KPI-ket, a következő lépés a teljesítménycélok kitűzése az egyes alkalmazottak számára. Ezeknek a céloknak kihívást jelentőnek, de elérhetőnek kell lenniük, és az alkalmazott munkakörén és felelősségi körén kell alapulniuk.
4. Kommunikálja a teljesítménykövetelményeket: Miután kidolgozta a teljesítménykövetelményeket, fontos, hogy azokat minden alkalmazottal közölje. Ez történhet személyzeti értekezleteken, személyes megbeszéléseken, vagy a normák látható helyen történő kifüggesztésével.
5. Ellenőrizze az alkalmazottak teljesítményét: Miután a teljesítménykövetelményeket bevezették, fontos, hogy rendszeresen ellenőrizzék az alkalmazottak teljesítményét. Ez segít azonosítani minden olyan problémát vagy területet, ahol az alkalmazottaknak további képzésre vagy támogatásra lehet szükségük.
6. Adjon visszajelzést: Fontos, hogy a munkavállalók rendszeresen visszajelzést kapjanak a teljesítményükről. Ez történhet rendszeres teljesítményértékeléseken vagy informális visszajelző üléseken keresztül.
7. Állítsa be a teljesítménykövetelményeket: Végül fontos a teljesítménykövetelmények rendszeres felülvizsgálata és szükség szerinti kiigazítása. Ez segít biztosítani, hogy azok továbbra is relevánsak és hatékonyak maradjanak a munkavállalók teljesítményének mérésében.
A teljesítménykövetelmények megállapítása az alkalmazottak irányításának fontos szempontja, mivel egyértelmű elvárásokat és célokat határoz meg az alkalmazottak számára, amelyeket el kell érniük. A teljesítménykövetelmények megállapításakor négy alapvető elemet kell figyelembe venni:
1. Célok: Az első elem azoknak a konkrét céloknak a meghatározása, amelyeket a munkavállalótól elvárnak. A célok kapcsolódhatnak a termelékenységhez, a minőséghez, az ügyfélszolgálathoz vagy a munka bármely más, a szervezet számára fontos aspektusához.
2. Mérőszámok: A második elem a teljesítmény mérésére szolgáló mérőszámok meghatározása. A mérőszámoknak objektívnek, számszerűsíthetőnek és az első elemben meghatározott célkitűzésekhez kapcsolódónak kell lenniük.
3. Időkeret: A harmadik elem a célkitűzések elérésének időkeretének meghatározása. Ez lehet napi, heti, havi vagy éves időkeret, a munka jellegétől és a céloktól függően.
4. Visszajelzés: A negyedik elem az, hogy rendszeresen visszajelzést kell adni a munkavállalóknak a teljesítményükről. Ennek a visszajelzésnek időszerűnek, konkrétnak és konstruktívnak kell lennie, és arra kell felhasználni, hogy segítse a munkavállalókat teljesítményük javításában és céljaik elérésében.
E négy alapelem figyelembevételével a teljesítménykövetelmények meghatározásakor a vezetők biztosíthatják, hogy az alkalmazottak világos elvárásokkal és célokkal rendelkezzenek, és hogy megkapják a visszajelzést és a támogatást, amelyre szükségük van ahhoz, hogy szerepükben sikereket érjenek el.