A teljesítményértékelés a szervezetek által a munkatársak teljesítményének mérésére és a visszajelzésre használt alapvető eszköz. Az alkalmazottak értékelésének folyamata lehet szubjektív vagy objektív, a szervezet preferenciájától függően. Mindkét módszernek megvannak az előnyei és hátrányai, és a szervezetek számára elengedhetetlen, hogy az igényeiknek legmegfelelőbb módszert válasszák.
Az objektív teljesítményértékelés olyan konkrét, mérhető kritériumokon alapul, mint például az értékesítési célok, a jelenléti ívek vagy az ügyfél-elégedettségi értékelések. Ezek az értékelések kvantitatívabbak, és egyértelmű értékelést nyújtanak az alkalmazottak teljesítményéről. Kevésbé hajlamosak az elfogultságra, és objektívebbek lehetnek, így kiváló eszköznek bizonyulnak a teljesítmény értékelésére a mérhető kimenetekkel rendelkező szerepkörökben.
Másrészről a szubjektív teljesítményértékelések az alkalmazottak teljesítményének kvalitatívabb értékelésére támaszkodnak, amelyek mérése nagyobb kihívást jelenthet. Ezek az értékelések az értékelő megítélésén alapulnak, és gyakran személyes elfogultságok, észlelések és vélemények befolyásolják őket. A szubjektív értékelések előnyösek lehetnek olyan munkakörökben, ahol a munkateljesítmény nem könnyen mérhető, mint például a vezetői pozíciók, ahol az olyan puha készségek, mint a kommunikáció, a döntéshozatal és a csapatvezetés alapvető fontosságúak.
A szervezeteknek tisztában kell lenniük az egyes értékelési típusok előnyeivel és hátrányaival, mielőtt egy adott módszert választanának. Az objektív értékelések pontosabb és pontosabb teljesítménymérést biztosítanak, de nem mindig veszik figyelembe az olyan tényezőket, mint például a külső kihívások, amelyek hatással lehetnek az alkalmazottak teljesítményére. A szubjektív értékeléseket viszont befolyásolhatják az értékelő személyes elfogultságai, ami potenciális diszkriminációhoz vagy a munkavállalókkal szembeni tisztességtelen bánásmódhoz vezethet.
Összefoglalva, a teljesítményértékelés a munkavállalók fejlődésének és a szervezeti növekedésnek alapvető eszköze. A szervezetek számára döntő fontosságú, hogy a legmegfelelőbb módszert válasszák ki, amely összhangban van a kultúrájukkal, értékeikkel és céljaikkal. Az objektív értékelések a teljesítmény kvantitatívabb értékelését, míg a szubjektív értékelések kvalitatívabb megközelítést kínálnak. Végső soron a leghatékonyabb megközelítés a kettő kombinációja lehet, ahol a mennyiségi mérőszámokat minőségi visszajelzésekkel kombinálják, hogy átfogó értékelést adjanak az alkalmazottak teljesítményéről.
A szubjektív és az objektív értékelés a teljesítményértékelési módszerek két típusa, amelyeket a vezetők alkalmazottaik teljesítményének értékelésére használnak.
A szubjektív értékelés olyan módszer, amikor a vezető személyes véleménye vagy megítélése alapján értékeli a munkavállaló teljesítményét. Ez a fajta értékelés szubjektív, mert a vezető felfogásán, érzésein és meggyőződésén alapul. A szubjektív értékelést befolyásolhatják személyes elfogultságok, érzelmek és egyéb tényezők, amelyek nem feltétlenül kapcsolódnak a munkavállaló tényleges teljesítményéhez. A szubjektív értékelési módszerek közé tartoznak például a minősítési skálák, a narratív értékelések és az ellenőrző listák.
Ezzel szemben az objektív értékelés olyan módszer, ahol a vezető mérhető és kézzelfogható kritériumok alapján értékeli a munkavállaló teljesítményét, mint például a termelékenység, a jelenlét és az értékesítési számok. Ez a fajta értékelés azért objektív, mert számszerűsíthető és mérhető tényszerű információkon alapul. Az objektív értékelések kevésbé hajlamosak a személyes elfogultságokra, és megbízhatóbb és pontosabb értékelést adhatnak a munkavállaló teljesítményéről. Az objektív értékelési módszerek közé tartoznak például a teljesítménymutatók, az értékesítési jelentések és a jelenléti ívek.
Mind a szubjektív, mind az objektív értékelési módszereknek megvannak az előnyei és hátrányai. A szubjektív értékelések holisztikusabb képet adhatnak a munkavállaló teljesítményéről, figyelembe véve olyan tényezőket is, amelyek esetleg nem mérhetőek. Ugyanakkor hajlamosabbak a személyes elfogultságokra, és kevésbé megbízhatóak lehetnek. Az objektív értékelések viszont megbízhatóbbak és pontosabbak, de előfordulhat, hogy nem veszik figyelembe a munkavállaló teljesítményének minden szempontját. Végső soron a vezetőknek a szubjektív és objektív értékelési módszerek kombinációját kell alkalmazniuk ahhoz, hogy teljes képet kapjanak alkalmazottaik teljesítményéről.
A szubjektív teljesítményértékelés a munkavállaló munkahelyi teljesítményének olyan értékelése, amely az értékelő véleményén és szubjektív megítélésén alapul. Általában olyan vezető vagy felettes végzi, aki közvetlen tapasztalatot szerzett a munkavállalóval való közös munkában, és ismeri a munkavállaló munkaszokásait, képességeit és általános munkateljesítményét.
A szubjektív teljesítményértékelést gyakran alkalmazzák olyan szervezetekben, ahol nincsenek hivatalos teljesítménymutatók vagy könnyen mérhető konkrét munkaköri feladatok. Ehelyett az értékelő szubjektív véleménye alapján határozza meg a munkavállaló erősségeit, gyengeségeit és általános munkateljesítményét. Ez olyan tényezőket foglalhat magában, mint a hozzáállás, a munkamorál, a kommunikációs készségek, a problémamegoldó képességek és a csapatmunka.
Bár a szubjektív teljesítményértékelés értékes betekintést nyújthat a munkavállaló munkateljesítményébe, ugyanakkor elfogultságnak és személyes véleményeknek is ki van téve. E kockázat csökkentése érdekében fontos, hogy az értékelő konkrét példákkal és objektív bizonyítékokkal támassza alá véleményét és ítéletét. Ez segíthet biztosítani, hogy az értékelés igazságos, pontos és következetes legyen minden munkavállaló esetében.