Vezetőként vagy vezetőként fontos, hogy az alkalmazottak hatékonyan dolgozzanak és teljesítsék a kitűzött célokat. A munkatársakkal a munkateljesítményükről való beszélgetés azonban kényes kérdés lehet. Íme néhány tipp, hogyan kommunikáljon az alkalmazottakkal a munkateljesítményükkel kapcsolatban.
1. Legyen konkrét: Amikor egy alkalmazottal a munkateljesítményükről beszélget, fontos, hogy konkrétan fogalmazza meg, miről is van szó. Általános kijelentések helyett inkább hozzon konkrét példákat arra, hogy Ön szerint hol lehetne javítani a munkájukon. Ez segít a munkavállalónak abban, hogy pontosan megértse, mire kell összpontosítania az erőfeszítéseit.
2. Legyen pozitív: Fontos, hogy a visszajelzés építő jellegű és pozitív legyen. Kezdje azzal, hogy elismeri azokat a területeket, ahol a munkavállaló jól teljesít, majd térjen át azokra a területekre, amelyek javításra szorulnak. Ez a megközelítés segít a munkavállalónak abban, hogy motiváltnak és hajlandónak érezze magát a gyengeségein dolgozni.
3. Hallgassa meg: Ne feledje, hogy a kommunikáció kétirányú folyamat. Miután Ön visszajelzést adott, fontos, hogy meghallgassa a munkavállaló mondanivalóját. Bátorítsa őket, hogy osszák meg gondolataikat és ötleteiket azzal kapcsolatban, hogyan javíthatnák a munkájuk hatékonyságát. Ez elősegíti az együttműködés és a csapatmunka érzését.
4. Biztosítson támogatást: Miután megbeszélte a fejlesztendő területeket, fontos, hogy támogatást nyújtson a munkavállalónak. Ez magában foglalhatja további képzések vagy erőforrások biztosítását. Az is fontos, hogy nyomon kövesse a munkavállalót, hogy lássa, hogyan halad, és folyamatos támogatást nyújtson.
Összefoglalva, a munkatársakkal a munkájuk hatékonyságáról való beszélgetés érzékeny kérdés lehet. Megfelelő megközelítéssel azonban lehetséges olyan konstruktív visszajelzést adni, amely segít a munkavállalónak a teljesítménye javításában. Ne feledje, hogy legyen konkrét, pozitív, hallgasson meg, és nyújtson támogatást. Ha ezeket a tippeket követi, segítheti alkalmazottait abban, hogy teljes mértékben kiaknázzák a bennük rejlő lehetőségeket, és elérjék a kitűzött célokat.
Az, hogy megmondja egy alkalmazottnak, hogy rangsorolja a feladatokat, magában foglalja az egyértelmű kommunikációt és az elvárások meghatározását. Íme néhány követendő lépés:
1. Kezdje azzal, hogy megbeszéli a feladatok rangsorolásának fontosságát. Magyarázza el, miért fontos, hogy a fontos feladatokat végezze el először, és hogyan befolyásolja ez a csapat és a vállalat általános termelékenységét.
2. Határozza meg azokat a kulcsfontosságú feladatokat, amelyeket fontossági sorrendbe kell állítani. Beszélje meg a munkavállalóval, hogy melyek a legfontosabb feladatok, amelyeket először kell elvégezni, és melyek azok, amelyeket később is el lehet végezni.
3. Állítson fel egyértelmű elvárásokat. Győződjön meg arról, hogy a munkavállaló érti, mit várnak el tőle a feladatok rangsorolásával kapcsolatban. Legyen pontos a határidőkkel és azzal kapcsolatban, hogy mely feladatoknak kell elsőbbséget élvezniük másokkal szemben.
4. Adjon útmutatást és támogatást. Kínáljon útmutatást és támogatást, hogy segítsen a munkavállalónak hatékonyan rangsorolni a feladatait. Bátorítsa őket, hogy kérjenek segítséget, ha szükségük van rá.
5. Ellenőrizze az előrehaladást. Rendszeresen ellenőrizze a munkavállalót, hogy hogyan halad a feladatok rangsorolásával. Adjon visszajelzést, és szükség esetén végezzen kiigazításokat.
Összességében fontos, hogy egyértelmű és konkrét legyen, amikor a munkavállalókkal kommunikál a feladatok rangsorolásáról. Az elvárások meghatározásával, valamint útmutatással és támogatással segítheti csapatát abban, hogy hatékonyabban és eredményesebben dolgozzon.
Amikor az erőfeszítés hiányáról beszél egy alkalmazottal, fontos, hogy tisztelettudóan és konstruktívan közelítse meg a beszélgetést. Íme néhány követendő lépés:
1. Ütemezzen négyszemközti megbeszélést a munkavállalóval. Ez lehetővé teszi, hogy nyílt és őszinte beszélgetést folytasson mindenféle zavaró tényező vagy megszakítás nélkül.
2. Kezdje a beszélgetést azzal, hogy kifejezi aggodalmát a munkavállaló erőfeszítéseinek hiánya miatt. Konkrét példákkal illusztrálja álláspontját, és kerülje a feltételezéseket vagy vádaskodásokat.
3. Kérdezze meg a munkavállalót, hogy van-e valami, ami megakadályozza abban, hogy a legjobb teljesítményt nyújtsa. Ez lehetőséget ad neki arra, hogy megossza az esetlegesen felmerülő kihívásokat vagy problémákat.
4. Hallgassa meg aktívan a munkavállaló válaszát. Kerülje el, hogy félbeszakítsa vagy elutasítsa az aggodalmait, és ismerje el a nézőpontját.
5. Ajánljon fel támogatást és erőforrásokat, hogy segítsen a munkavállalónak javítani a teljesítményén. Ez magában foglalhat további képzést, coachingot vagy mentorálást.
6. Határozzon meg egyértelmű elvárásokat és célokat a munkavállaló számára a jövőre nézve. Győződjön meg róla, hogy érti, mit várnak el tőle, és mi lesz a következménye annak, ha nem teljesíti ezeket az elvárásokat.
7. Rendszeresen kövesse nyomon a munkavállalót, hogy figyelemmel kísérje a fejlődését és visszajelzést adjon.
Ne feledje, hogy ennek a beszélgetésnek nem az a célja, hogy megszégyenítse vagy megbüntesse a munkavállalót, hanem hogy segítsen neki javítani a teljesítményén és megfelelni a szerepével kapcsolatos elvárásoknak. Ha empátiával és tisztelettel közelíti meg a beszélgetést, akkor mind a munkavállaló, mind a szervezet számára pozitív és produktív eredményt érhet el.
A nem hatékony alkalmazottal való bánásmód kihívást jelenthet bármelyik vezető vagy felettes számára, de fontos, hogy azonnal foglalkozzon a problémával, hogy ne befolyásolja az egész csapat termelékenységét és morálját. Íme néhány lépés, amelyet megtehet a helyzet kezelése érdekében:
1. Határozza meg a munkavállaló eredménytelenségének okait: Mielőtt bármilyen intézkedést hozna, alapvető fontosságú, hogy azonosítsa a munkavállaló eredménytelenségének kiváltó okát. Hiányoznak a munkavállalónak a munkája elvégzéséhez szükséges készségek, ismeretek vagy erőforrások? Motiválatlan vagy motiválatlan? Valamilyen személyes vagy szakmai probléma befolyásolja a teljesítményét? A munkavállaló eredménytelensége mögött meghúzódó okok megértése segít a legmegfelelőbb intézkedés meghatározásában.
2. Állítson fel egyértelmű elvárásokat és célokat: Miután azonosította a munkavállaló eredménytelenségének okait, határozzon meg egyértelmű elvárásokat és célokat, amelyekért a munkavállalónak dolgoznia kell. Győződjön meg róla, hogy a munkavállaló érti, mit várnak el tőle a teljesítmény, a minőség és a határidők tekintetében. Határozzon meg konkrét, mérhető, elérhető, releváns és határidőhöz kötött (SMART) célokat, amelyekért a munkavállaló dolgozhat.
3. Adjon visszajelzést és támogatást: A rendszeres visszajelzés és támogatás elengedhetetlen ahhoz, hogy a nem hatékony munkavállaló javíthasson teljesítményén. Tervezzen rendszeres teljesítményértékelést, adjon konstruktív visszajelzést a munkájáról, és ajánljon fel támogatást és forrásokat, hogy segítsen neki javulni. Legyen világos és konkrét a javításra szoruló területekről, és adjon útmutatást arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló hogyan tudja ezeket kezelni.
4. Ajánljon képzési és fejlődési lehetőségeket: Ha a munkavállaló eredménytelensége a készségek vagy a tudás hiányára vezethető vissza, kínáljon képzési és fejlődési lehetőségeket, hogy segítsen neki javulni. Ez magában foglalhat munkahelyi képzést, mentorálást, coachingot vagy hivatalos képzési programokat.
5. Szükség esetén fontolja meg a fegyelmi intézkedést: Ha a munkavállaló eredménytelensége a kezelésére tett erőfeszítései ellenére is fennáll, lehet, hogy fegyelmi intézkedést kell fontolóra vennie. Ez magában foglalhat hivatalos figyelmeztetést, próbaidőt, lefokozást vagy felmondást. Fontos azonban, hogy kövesse a megfelelő HR-irányelveket és -eljárásokat, és biztosítsa, hogy a munkavállalónak minden lehetőséget megadott a javulásra, mielőtt fegyelmi intézkedést hozna.
Összefoglalva, a nem hatékony alkalmazottakkal való bánásmód proaktív megközelítést igényel, amely magában foglalja a probléma kiváltó okának azonosítását, világos elvárások és célok meghatározását, visszajelzés és támogatás nyújtását, képzési és fejlődési lehetőségek felajánlását, valamint szükség esetén fegyelmi intézkedések mérlegelését.