Vezetőként vagy feletteseként frusztráló lehet egy olyan alkalmazottal foglalkozni, aki nem felel meg az elvárásoknak. Bár csábító lehet egyszerűen figyelmen kívül hagyni a problémát, és remélni, hogy magától megoldódik, ez a megközelítés hosszú távon valójában árthat a csapatának és a szervezetének. Íme néhány tipp a teljesítményproblémák kezeléséhez és a nem megfelelő alkalmazottakkal való konstruktív és hatékony bánásmódhoz.
A teljesítményproblémák kezelésének első lépése annak biztosítása, hogy a munkavállaló megértse, mit várnak el tőle. Ez magában foglalhatja a munkaköri leírásuk áttekintését, a konkrét célok vagy célkitűzések megvitatását, vagy a teljesítménymutatók felvázolását, amelyek alapján értékelni fogják a fejlődésüket. Miután az elvárások tisztázódtak, fontos, hogy folyamatos visszajelzéssel és coachinggal segítsük a munkavállalót teljesítményének javításában. Ennek a visszajelzésnek konkrétnak, megvalósíthatónak és időszerűnek kell lennie.
Néha a gyenge teljesítmény külső tényezők, például személyes problémák vagy munkatúlterhelés következménye. Máskor a készségek vagy a képzés hiánya lehet az oka. Fontos azonosítani a probléma kiváltó okát, hogy hatékonyan tudja kezelni azt. Ez magában foglalhatja további erőforrások vagy támogatás biztosítását, képzési vagy fejlődési lehetőségek felajánlását, illetve a munkaterhelés vagy a felelősségi körök kiigazítását.
Ha a munkavállaló teljesítménye a visszajelzésre és támogatásra irányuló erőfeszítései ellenére sem javul, szükségessé válhat egy hivatalos teljesítményjavítási terv (PIP) kidolgozása. A PIP-nek konkrét célokat, határidőket és intézkedéseket kell felvázolnia, amelyeket a munkavállalónak meg kell tennie a teljesítménye javítása érdekében. A tervnek következményeket is tartalmaznia kell arra az esetre, ha a munkavállaló nem teljesíti a tervben felvázolt elvárásokat.
A fegyelmi intézkedés mindig csak végső megoldás lehet a nem megfelelő alkalmazottakkal szemben. Ha azonban a munkavállaló teljesítménye nem javul a visszajelzésre, coachingra és támogatásra irányuló erőfeszítései ellenére sem, szükség lehet komolyabb intézkedésekre. Ez magában foglalhat hivatalos figyelmeztetést, felfüggesztést vagy a munkaviszony megszüntetését. Fontos, hogy kövesse szervezetének irányelveit és eljárásait, és szükség esetén kérjen jogi tanácsot.
Összefoglalva, a teljesítményproblémák kezelése és a nem megfelelő alkalmazottakkal való foglalkozás a vezetők és a felettesek fontos felelőssége. Az elvárások tisztázásával, visszajelzéssel és coachinggal, a kiváltó okok azonosításával és teljesítményjavítási tervek kidolgozásával segítheti alkalmazottait teljesítményük javításában, és hozzájárulhat a szervezet sikeréhez.
Egy alkalmazottnak megmondani, hogy nem felel meg az elvárásoknak, kényes beszélgetés, amely tapintatot, empátiát és világos kommunikációt igényel. Íme néhány lépés, amelyet érdemes követni, amikor ezt a beszélgetést lefolytatja:
1. Legyen világos az elvárásaival kapcsolatban: Mielőtt beszélne a munkavállalóval, győződjön meg róla, hogy tisztában van azzal, hogy mivel jár a munkája, és mik az elvárásai. Legyen konkrétan megfogalmazva, hogy mely területeken van hiányossága a munkavállalónak.
2. Koncentráljon a viselkedésre, ne a személyre: Amikor ezt a beszélgetést folytatod, fontos, hogy a munkavállaló viselkedésére összpontosíts, ne pedig a személyiségére. Tegye világossá, hogy a munkavállaló tettei azok, amelyek nem felelnek meg az elvárásoknak, nem pedig a személyisége.
3. Mutasson példákat: Használjon konkrét példákat a munkavállaló viselkedésére, amely nem felel meg az elvárásoknak. Ez segít a munkavállalónak megérteni, hogy hol kell javulnia, és kevésbé lesz elvont a beszélgetés.
4. Hallgassa meg a munkavállalót: Engedje meg a munkavállalónak, hogy megossza a nézőpontját, és tegyen fel kérdéseket. Ez segít megérteni a munkavállaló esetleges kihívásait, és megtalálni a támogatásának módjait.
5. Ajánljon fel támogatást és erőforrásokat: Tudassa a munkavállalóval, hogy Ön ott van, hogy támogassa őt, és ajánljon fel forrásokat a fejlődéséhez. Ez magában foglalhat további képzést, coachingot vagy mentorálást.
6. Állítson fel egyértelmű elvárásokat és ütemtervet: Miután megbeszélték azokat a területeket, amelyeken a munkavállalónak fejlődnie kell, határozzon meg egyértelmű elvárásokat és ütemtervet a javuláshoz. Legyen pontos, hogy mit kell tennie a munkavállalónak ahhoz, hogy megfeleljen az elvárásoknak, és mikorra kell ezt megtennie.
7. Kövesse nyomon: Ellenőrizze rendszeresen a munkavállalót, hogy figyelemmel kísérje a fejlődését és támogatást nyújtson neki. Ünnepelje sikereiket, és szükség esetén adjon konstruktív visszajelzést.
A soha nem elégedett alkalmazottal való bánásmód kihívást jelenthet, de számos lépést tehet a vezető a helyzet kezelésére.
Először is fontos megérteni a munkavállaló elégedetlenségének kiváltó okát. Elégedetlenek a munkaköri feladataikkal, a munkatársaikkal vagy a vállalat egészével? Miután azonosították az okot, a vezető együtt dolgozhat a munkavállalóval, hogy megtalálják a probléma megoldásának módját.
Másodszor, fontos, hogy rendszeresen visszajelzést adjon a munkavállalónak. Ez segíthet nekik megérteni erősségeiket és gyengeségeiket, és lehetővé teheti számukra, hogy javulást érjenek el. Az is fontos, hogy elismerjük az eredményeiket és a vállalathoz való hozzájárulásukat, ami segíthet a munkamoráljuk javításában.
Harmadszor, hasznos lehet a munkavállaló bevonása a döntéshozatali folyamatokba. Ez segíthet nekik abban, hogy jobban érezzék magukat a vállalatban, és a munkájuk feletti kontroll érzését adhatja nekik.
Negyedszer, fontos, hogy világos elvárásokat és célokat határozzunk meg a munkavállaló számára. Ez segíthet nekik megérteni, hogy mit várnak el tőlük, és irányt adhat nekik. Az is fontos, hogy biztosítsuk a szükséges erőforrásokat és támogatást ahhoz, hogy a munkavállaló elérje ezeket a célokat.
Végül, ha minden más nem vezet eredményre, szükségessé válhat más lehetőségek mérlegelése, például a munkavállaló áthelyezése egy másik részleghez, vagy akár a munkaviszonyának megszüntetése. Ezt azonban csak végső megoldásként és minden más lehetőség kimerítése után szabad megtenni.