A munkahelyi teljesítményproblémák kezelésének fontossága


Vezetőként vagy feletteseként frusztráló lehet egy olyan alkalmazottal foglalkozni, aki nem felel meg az elvárásoknak. Bár csábító lehet egyszerűen figyelmen kívül hagyni a problémát, és remélni, hogy magától megoldódik, ez a megközelítés hosszú távon valójában árthat a csapatának és a szervezetének. Íme néhány tipp a teljesítményproblémák kezeléséhez és a nem megfelelő alkalmazottakkal való konstruktív és hatékony bánásmódhoz.

1. Tisztázza az elvárásokat és adjon visszajelzést

A teljesítményproblémák kezelésének első lépése annak biztosítása, hogy a munkavállaló megértse, mit várnak el tőle. Ez magában foglalhatja a munkaköri leírásuk áttekintését, a konkrét célok vagy célkitűzések megvitatását, vagy a teljesítménymutatók felvázolását, amelyek alapján értékelni fogják a fejlődésüket. Miután az elvárások tisztázódtak, fontos, hogy folyamatos visszajelzéssel és coachinggal segítsük a munkavállalót teljesítményének javításában. Ennek a visszajelzésnek konkrétnak, megvalósíthatónak és időszerűnek kell lennie.

2. Határozza meg a probléma kiváltó okát

Néha a gyenge teljesítmény külső tényezők, például személyes problémák vagy munkatúlterhelés következménye. Máskor a készségek vagy a képzés hiánya lehet az oka. Fontos azonosítani a probléma kiváltó okát, hogy hatékonyan tudja kezelni azt. Ez magában foglalhatja további erőforrások vagy támogatás biztosítását, képzési vagy fejlődési lehetőségek felajánlását, illetve a munkaterhelés vagy a felelősségi körök kiigazítását.

3. Teljesítményjavítási terv kidolgozása

Ha a munkavállaló teljesítménye a visszajelzésre és támogatásra irányuló erőfeszítései ellenére sem javul, szükségessé válhat egy hivatalos teljesítményjavítási terv (PIP) kidolgozása. A PIP-nek konkrét célokat, határidőket és intézkedéseket kell felvázolnia, amelyeket a munkavállalónak meg kell tennie a teljesítménye javítása érdekében. A tervnek következményeket is tartalmaznia kell arra az esetre, ha a munkavállaló nem teljesíti a tervben felvázolt elvárásokat.

4. A fegyelmi intézkedést csak végső megoldásként vegye figyelembe

A fegyelmi intézkedés mindig csak végső megoldás lehet a nem megfelelő alkalmazottakkal szemben. Ha azonban a munkavállaló teljesítménye nem javul a visszajelzésre, coachingra és támogatásra irányuló erőfeszítései ellenére sem, szükség lehet komolyabb intézkedésekre. Ez magában foglalhat hivatalos figyelmeztetést, felfüggesztést vagy a munkaviszony megszüntetését. Fontos, hogy kövesse szervezetének irányelveit és eljárásait, és szükség esetén kérjen jogi tanácsot.

Összefoglalva, a teljesítményproblémák kezelése és a nem megfelelő alkalmazottakkal való foglalkozás a vezetők és a felettesek fontos felelőssége. Az elvárások tisztázásával, visszajelzéssel és coachinggal, a kiváltó okok azonosításával és teljesítményjavítási tervek kidolgozásával segítheti alkalmazottait teljesítményük javításában, és hozzájárulhat a szervezet sikeréhez.

FAQ
Hogyan mondja meg egy alkalmazottnak, hogy nem elég jó?

Egy alkalmazottnak megmondani, hogy nem felel meg az elvárásoknak, kényes beszélgetés, amely tapintatot, empátiát és világos kommunikációt igényel. Íme néhány lépés, amelyet érdemes követni, amikor ezt a beszélgetést lefolytatja:

1. Legyen világos az elvárásaival kapcsolatban: Mielőtt beszélne a munkavállalóval, győződjön meg róla, hogy tisztában van azzal, hogy mivel jár a munkája, és mik az elvárásai. Legyen konkrétan megfogalmazva, hogy mely területeken van hiányossága a munkavállalónak.

2. Koncentráljon a viselkedésre, ne a személyre: Amikor ezt a beszélgetést folytatod, fontos, hogy a munkavállaló viselkedésére összpontosíts, ne pedig a személyiségére. Tegye világossá, hogy a munkavállaló tettei azok, amelyek nem felelnek meg az elvárásoknak, nem pedig a személyisége.

3. Mutasson példákat: Használjon konkrét példákat a munkavállaló viselkedésére, amely nem felel meg az elvárásoknak. Ez segít a munkavállalónak megérteni, hogy hol kell javulnia, és kevésbé lesz elvont a beszélgetés.

4. Hallgassa meg a munkavállalót: Engedje meg a munkavállalónak, hogy megossza a nézőpontját, és tegyen fel kérdéseket. Ez segít megérteni a munkavállaló esetleges kihívásait, és megtalálni a támogatásának módjait.

5. Ajánljon fel támogatást és erőforrásokat: Tudassa a munkavállalóval, hogy Ön ott van, hogy támogassa őt, és ajánljon fel forrásokat a fejlődéséhez. Ez magában foglalhat további képzést, coachingot vagy mentorálást.

6. Állítson fel egyértelmű elvárásokat és ütemtervet: Miután megbeszélték azokat a területeket, amelyeken a munkavállalónak fejlődnie kell, határozzon meg egyértelmű elvárásokat és ütemtervet a javuláshoz. Legyen pontos, hogy mit kell tennie a munkavállalónak ahhoz, hogy megfeleljen az elvárásoknak, és mikorra kell ezt megtennie.

7. Kövesse nyomon: Ellenőrizze rendszeresen a munkavállalót, hogy figyelemmel kísérje a fejlődését és támogatást nyújtson neki. Ünnepelje sikereiket, és szükség esetén adjon konstruktív visszajelzést.

Hogyan kezelje azt a munkavállalót, aki soha nem elégedett?

A soha nem elégedett alkalmazottal való bánásmód kihívást jelenthet, de számos lépést tehet a vezető a helyzet kezelésére.

Először is fontos megérteni a munkavállaló elégedetlenségének kiváltó okát. Elégedetlenek a munkaköri feladataikkal, a munkatársaikkal vagy a vállalat egészével? Miután azonosították az okot, a vezető együtt dolgozhat a munkavállalóval, hogy megtalálják a probléma megoldásának módját.

Másodszor, fontos, hogy rendszeresen visszajelzést adjon a munkavállalónak. Ez segíthet nekik megérteni erősségeiket és gyengeségeiket, és lehetővé teheti számukra, hogy javulást érjenek el. Az is fontos, hogy elismerjük az eredményeiket és a vállalathoz való hozzájárulásukat, ami segíthet a munkamoráljuk javításában.

Harmadszor, hasznos lehet a munkavállaló bevonása a döntéshozatali folyamatokba. Ez segíthet nekik abban, hogy jobban érezzék magukat a vállalatban, és a munkájuk feletti kontroll érzését adhatja nekik.

Negyedszer, fontos, hogy világos elvárásokat és célokat határozzunk meg a munkavállaló számára. Ez segíthet nekik megérteni, hogy mit várnak el tőlük, és irányt adhat nekik. Az is fontos, hogy biztosítsuk a szükséges erőforrásokat és támogatást ahhoz, hogy a munkavállaló elérje ezeket a célokat.

Végül, ha minden más nem vezet eredményre, szükségessé válhat más lehetőségek mérlegelése, például a munkavállaló áthelyezése egy másik részleghez, vagy akár a munkaviszonyának megszüntetése. Ezt azonban csak végső megoldásként és minden más lehetőség kimerítése után szabad megtenni.